연봉제

말도 많고 탈도 많은 연봉제....직장인들에게는 환상(?)만을 심어주지만, 알고보면 길이 있습니다.

2002.03.14 09:13
조회 수 38829 추천 수 0 댓글 0

연봉제의 노동법률적인 접근을 자제해오던 노동부가 연봉제에 관한 자료를 제출하였습니다. 본 자료는 저희 노동OK의 의견이 아닌 노동부 임금정책과에서 작성한 것으로 연봉제도에 관한 직장인들의이해를 돕기 위해 게재하오니 참고 바랍니다.

  • 작성일 : 2002. 3.11
  • 출 처 : 노동부 발행 <노동뉴스> 제325호 (2002.3.11)
  • 작성자 : 노동부 임금정책과 



연봉제 노동관계법적용기준

최근 연봉제를도입하는 기업이 크게 늘고 있다.그러나 현행 근로기준법은 임금의 결정단위 또는 형태로서 시간급, 일급,주급, 월급 및 도급제 만을 규정하고 있을뿐 임금이 연단위로 결정되는 연봉제는 상정하고 있지 않다. 더욱이 연봉제의 도입대상이나 도입절차에 대한 노동관계법의 적용과 관련해서도 해석상다소간 혼선이 있는게 사실이다. 따라서 연봉제와 관련해 우리나라 노동관계법은 어떤 규정을 마련해놓고 있는지 자세히 알아본다  <노동부>


1. 연봉제도입 따른 노동관계법 적용

연봉제 도입대상과 관련해 현행 노동관계법은 특별한 제한규정을 두고 않고 있다, 그러나현실적으로 연봉제의 성격, 도입절차의 용이성등으로 인해 간부직 사원, 관리·감독자.재량근로자 등이 주로 도입대상이 되고있다.
연봉제 적용대상을 좀더 구체적으로 살펴보면 우선 임원 등 근로기준법상의 근로자가 아닌 자는 노동관계법상의 제한을 받지 않고연봉제 도입이 가능하다.
근로기준법상의 근로자에 해당되지만, '노동조합및노동관계조정법'상이 사용자에 해당되는 부장 등 간부급 근로자는단체협약의 적용대상이 아니므로 근로계약 또는 취업규칙으로도 연봉제 도입이 가능하다 (단, 취업규칙의 개정 등 소정의 법적 절차는 준수돼야함)
관리,감독자의 경우 근로기준법상 근로시간, 휴게·휴일 등에 관한 규정의 적용이 배제되으로 이들을 상대로 연봉제가 되입되더라도연장·휴일근로에 대한 가산수당문제는 발생하지 않는다 (단, 야간근로 가산수당은 발생)
연구업무 등 재량근로에 종사하는 자는 사용자와근로자대표가 서면합의로 정한 시간이 근로시간으로 간주된다는 점에서 합의내용에 따라 근로시간 등에 대한 규정이적용된다.



2. 연봉제도입방법

  1) 근로계약을 통한도입

사용자와 대상근로자의 개별적인 연봉계약 체결을 통해 연봉제 도입이 가능하다.
이때 계약서에는 연봉의구성항목,계산방법 및 지불방법에 관한 사항 등이 명시돼야 한다. 근로계약 체결을 통한 연봉제 도입방법은 주로 취업규칙이 없는 사업장에서 활용이가능하다.

  2) 취업규칙 변경을 통한도입

취업규칙 변경을 통해 연봉제가 도입되기 위해서는 적법한 취업규칙의 변경절차가 갖춰져야 한다.
주의해야 할사항은 적법한 절차에 따라 취업규칙이 변경되었다 할지라도 변경된 취업규칙에 단체협약보다 불리한 내용이 포함됐을 경우 단체협약의 적용을 받는근로자에 대해서는 효력을 상실하게 된다는 점이다. (노조법 제33조)

※ 노동조합및노동관계조정법 제33조【기준의 효력】
①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.  

취업규칙의 적법한 변경절차를 자세히 살펴보면, 도입하고자 하는 연봉제가기존이 임금제도에 비해 근로자에게 유리한 경우 당해 사업장 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 없는 경우에는근로자의 과반수의 의견을 들으면 족하다.
반면 취업규칙이 불이익하게 변경되는 경우 설사 연봉제가 일부 근로자에게만 적용되더라도▲당해 사업(장)에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합 ▲근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자과반수의 동의를 얻어야 한다.

※노동부 질의회시 (1998.8.31근기 68207-2117)
  "연봉제의 적용대상이 되는 일부 근로자가 노동조합의 조직대상이 아닌 간부급에 한정되는 경우 해당근로자 과반수의 동의와 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견청취로 도입이 가능"

취업규칙변경이 근로자에게 유리한지, 아니면불리한지는 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반사항을 종합해 판단한다.

※ 대법원 판례 (1992.2.28 대판 91다30828)
  "연봉제의내용에 근로조건의 개선과 저하가 혼재된 경우에는 근로조건의 성격을 종합적으로 고려하여 불이익 여부를 판단"

※ 대법원 판례 (대판 93다1893)
  "취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지불리한지를 객관적으로 평가하기 어렵고 취업규칙 변경에 의하여 근로자 상호간에 이해충돌이 되는 경우에는 불이익변경의 경우에 준하여판단"

  3) 단체협약 갱신을 통한도입

노동조합이 있는 사업(장)의 경우 단체협약 변경을 통한 연봉제 도입이 가능하나 그 적용에 있어서는 일정한 한계가있다.
먼저, 단체협약은 원칙적으로 노동조합원인 근로자에 한해 적용되기 때문에 비조합원인 근로자에게 적용하기 위해서는 별도의 취업규칙변경절차가 있어야 한다.
또한 노동조합이 근로자의 과반수로 조직되어 있더라도 비조직대상인 관리직만을 연봉제의 적용대상으로 하는 경우단체협약의 개정만으로는 연봉제 도입효력이 발생하지 않는다.
따라서 단체협약의 갱신을 통한 연봉제 도입방법은 당해 사업(장) 근로자의과반수로 조직된 노동조합이 있고 그 적용대상이 노동조합원인 근로자(일반적 구속력이 적용되는 경우까지 포함)인 경우에유용하다.

  4) 노사협의회를 통한도입

현행 '근로자참여및협력증진에관한법률'은 상시근로자 30인 이상을 사용하는 사업장에 대해 노사협의회를 의무적으로설치토록 하고 있으며 임금의 지불방법·체계 등의 제도개선사항을 노사협의회 협의사항의 하나로 규정하고 있다.

따라서 노사협의회가 구성되어있는 사업(장)의 경우 노사협의회에서 연봉제 도입에 대한 협의가 가능하다.그러나 노사협의회에서 의결은 하더라도 이는 근로조건을 변경하는 직접적인효력은 없으므로 연봉제 도입이 유효하기 위해서는 앞서 설명한 취업규칙 개정, 단체협약 갱신 등이 수반되어야 한다.
노사협의회에서 의결한것이 실질적으로 단체협약 체결의 요건을 갖춘 때에는 단체협약으로서이 효력이 발생한다.
또한 노사협의회 근로자위원이 근로자의 과반수로 조직된노동조합이나 근로자의 과반수에 의해 동의권을 위임받은 경우에는 취업규칙의 불이익 변경에 대한 적법한 동의권을 가진다고 볼 수 있다.

※노동부 질의회시 (1999.9.1  근기68207-2144)
"취업규칙을 불이익하게 변경하는 경우 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는근로자 과반수의 동의를 받아야 하며, 근로자참여및협력증진에관한법률에 의한 근로자위원은 같은법 제4장에 의한 임무를 수행하는 자로서 근로기준법상취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의권을 가진 자로 볼 수 없음.다만 근로자의 과반수가 자유의사에 기하여 취업규칙 불이익 변경에 대한동의권을 근로자위원에게 위임하였다면 그 근로자위원은 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경에 대한 동의권을 가진 자로 볼 수있음."

 


3. 연봉제 운용 관련 - 근로기준법적용

  1) 정기불 등 임금지급원칙지켜야

연봉제를 실시하더라도 근로기준법상 임금의 지급원칙인 통화불, 전액불, 직접불, 정기불의 원칙은 준수되어야 한다.즉, 임금결정기간을 연단위로 하더라도 그 지급과 관련된 규정은 기존의 임금제도와 동일하게 적용된다.
특히 임금의 정기불 원칙과 관련해임금이 연간단위로 결정되더라도 그 지급은 월 1회 이상 일정기일에 지급되는 형태를 취하고 있어야 한다.

  2) 연봉제 도입되더라도 법정수당은 지급해야

연봉제를 실시하더라도 연장·야간·휴일근로에 대한 임금 및 가산수당은 지급되어야 한다. 만일 포괄임금제가 유효하게 도입된 경우 연봉액에 이러한 임금 및가산수당이 포화마되어 있는 것으로 볼 수 있다. 그러나 이 경우에도 미리 예정된 연장·야간·휴일근로를 초과해 근로한 경우에는 임금 및 가산수당이정산돼 지급되어야 한다.

  3) 연봉제 도입, 근로계약기간과무관

연봉제는 통상임금액이 매년 새롭게 결정되기 때문에 외형상으로는 해마다 새로운 근로계약이 체결되는 것과 유사하다.그러나 연봉제 계약은 근로계약의 기간과 관계없이 임금액의 산정을 연단위로 하기로 하고 그 금액을 매년 변경하는 것에 불과하다.
따라서, 연봉제 실시와 별개로 근로자의 근로계약을 계약직으로 한다는 별도의 계약을 체결하지 않는 한 연봉계약기간의 종료가 곧바로 근로계약기간의 종료를의미하는 것은 아니다.

  4) 상여금·수당 통합시 통상임금증가

통상임금은 연장근로수당 등 각종 법정수당의 산정기준이 되며 여기에는 임금 산정기간 내에 정기·일률적으로 지급하기로정해진 기본급과 고정적 수당 등이 포함된다.
반면 평균임금은 퇴직금 등의 산정기초로 사용되며 이를 산정해야할 사유가 발생한 날  이전3월간에 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나누어 계산한다.
따라서 기존에 지급된 상여금과 각종 수당등이  통·폐합돼 연봉액이책정된 경우 통상임금이 증가하는 효과가 발생할 수 있다. 그러나 연봉제 실시이후 개별적 임금항목이 통상임금 또는 평균임금에 해당되는지 여부는새로운 임금체계하에서 각 개별 임금항목이 갖는 성격에 따라 판단되어야 한다.

  5) 법상 퇴직금 규정은 동일 적용

연봉제를 도입했더라도 근로기준법상 퇴직금관련규정은 동일하게 적용된다. 최근 연봉액에 퇴직금을 분할 지급하는 형태의 중간정산이 자주 이용되고 있는데 이 경우 중간정산이 유효하게이루어지려면 ▲연봉액에 포함될 퇴직금의 액수가 명확해야 하고 ▲퇴직금을 중간정산받고자 하는 근로자의 요구가 있어야 하며 ▲계약에 의해 매월 또는계약기간 1년이 경과한 시점에서 근로자가 미리 지급받은 퇴직금의 총액이 계약기간 1년이 경과한 시점에서 산정한 평균임금을 기초로 한 퇴직금의액수에 미달하지 않아야 한다.
퇴직금이 연봉에 포함되어 사전에 지급된 경우 해당 근로자에게 퇴직금 지급청구권이 발생하지 않은상태(계속근로년수 1년미만)에서 퇴직하더라도 사용자는 이미 지급된 퇴직금을 임금에서 일방적으로 공제해서는 안된다 (민사상 부당이득반환의방법으로 해결)

  6) 연·월차 유급휴가도동일

연·월차 유급휴가청구권은 근로자의 재직기간 및 출근율에 따라 그 발생여부가 결정된다.
또한연·월차유급휴가근로수당청구권도 연·월차 유급휴가의 사용여부에 따라 발생여부가 결정되며 근로자의 휴가청구권이 소멸된 후 지급청구가가능하다.
그러나 포괄임금제의 형태로 당사작가 미리 소정의 근로제공을 전제로 연·월차 유급휴가근로수당을 매월의 임금액에 포함시켜 지급하는것이 불가능한 것은 아니다.(대법원판례 96다24699) 다만 연·월차 유급근로휴가수당이 미리 지급되었더라도 근로자의 휴가청구권 자체가 없어지는것은 아니며 사용자는 근로자가 휴가를 청구하는 경우 이를 거부할 수 없다.

※ 대법원 판례 (1998.03.24, 대법 96다 24699)
  
"사용자는 근로계약을 체결함에있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의룍을 고취하는 뜻에서 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다.
주휴수당이나 연월차휴가수당이 근로기준법에서 정한 기간을근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라 할 지라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 주휴수당이나 연월차휴가권의 행사여부와는관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연월차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다."






List of Articles
번호 카테고리 제목 조회 수
43 일반 연봉제란? file 45013
42 일반 연봉제 관련 노동관계법의 적용기준 (노동부 지침) 35469
» 일반 연봉제 노동관계법 적용기준 [노동부 해설자료] 38829
40 일반 연봉제의 의미는 무엇입니까? 44962
39 일반 일한 만큼 임금을 더 받는다면 지금보다야 낫지 않나요 ? 1 24965
38 실시·계약 연봉제도 도입절차 14804
37 실시·계약 1) 개별근로계약으로 연봉제를 도입하는 경우 22983
36 실시·계약 연봉근로계약서 (노동부 예시) 25461
35 실시·계약 연봉근로계약서의 예시 - 1 47854
34 실시·계약 연봉근로계약서의 예시 - 2 35283
33 실시·계약 2) 취업규칙으로 연봉제를 도입하는 경우 38556
32 실시·계약 ① 연봉제 도입시 취업규칙을 변경해야 하나요 20172
31 실시·계약 ② 취업규칙 변경의 법적 절차는 무엇인가요? 19704
30 실시·계약 ③ 연봉제도입이 근로조건의 불이익변경이라고 할 수 있습니까? 16927
29 실시·계약 ④ 취업규칙의 불이익변경시 동의의 방법은? 18017
28 실시·계약 ⑤ 일부 사원에 대해서만 연봉제를 시행하는 경우 동의의 대상은? 16370
27 실시·계약 ⑦ 연봉제 급여규정의 예시 28377
26 실시·계약 3) 노동조합과 단체협약을 체결하여 연봉제를 도입하는 경우 11833
25 실시·계약 ① 연봉제 도입 여부가 단체교섭의 대상이 될 수 있습니까? 14589
24 실시·계약 ② 연봉제하에서 노동조합이 임금교섭을 할 수 있나요? 14965
23 계약종료 연봉계약이 끝났다고 해고할 수 있습니까? 14194
22 계약종료 연봉의 재협상은 어느 시기에 하나요? 18942
21 지급 임금의 지급형태 12005
20 지급 재계약시 연봉이 터무니없이 낮아질때..... 21168
19 지급 연봉액의 지급기일은 ? 14975
18 지급 연봉제 근로자의 상여금은? 30825
17 통상임금·평균임금 연봉제도하에서의 평균임금과 통상임금 17666
16 통상임금·평균임금 1) 연봉제하에서의 평균임금 25180
15 통상임금·평균임금 2) 연봉제하에서의 통상임금 21121
14 수당 법정수당 문제 (연장근로수당, 휴일근로수당 등) 35052
13 수당 연차휴가 월차휴가 관련 19614
12 수당 연월차수당을 연봉총액에 포함시킬 수 있습니까? 34809
11 수당 연봉제와 비연봉제 근로자간에 연월차휴가가 다르다면? 11796
10 수당 연봉을 재계약할 때, 연차수당을 누진지급해야하나? 14918
9 감봉 연봉제근로자의 결근 · 지각 등에 대한 감급제재 17191
8 퇴직금 연봉제와 퇴직금 35728
7 퇴직금 [연봉에 포함된 퇴직금] 퇴직금 중간정산 요건 변경 (노동부) 11017
6 퇴직금 [판례/행정해석] 연봉제와 퇴직금 관련 법원 판례와 행정해석 모음 14920
5 퇴직금 연봉제 근로자도 퇴직금을 받을 수 있나요? 33190
4 퇴직금 연봉총액에 퇴직금을 포함시킬 수 있습니까? 41386
3 퇴직금 퇴직금을 1년 마다 지급할 수 있나요? 23278
2 퇴직금 연봉제 근로자와 비연봉제 근로자간에 퇴직금규정을 달리 정할 수 있습니까? 14050
1 일반 동일노동 동일임금의 원칙 14485
목록
Board Pagination Prev 1 Next
/ 1