연봉제

2000.12.23 09:11
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개별근로계약으로 연봉제를 도입하는 경우

  • 회사에 입사하면서 연봉제근로계약을 체결하였습니다. 그런데 계약서 내용에 연봉액수만 정해져 있고, 이를어떤 식으로 지급할 것인지에 대하여 언급해 놓은 것이 없습니다. 연봉제 근로계약을 체결할 때 근로조건이 보호될 수 있는 장치는무엇인가요.?


답  변

  • 사용자 대 개별근로자간의 근로계약은 당사자간 평등한 지위을 예상할 수 없기 때문에 국가는근로자보호차원에서 근로기준법으로 근로조건의 최저기준을 정해놓고 근로계약의 내용을 제한하고 있습니다. 연봉제라 하더라도 그것이 다양한 임금지급방식중에 하나인 이상 근로기준법의 틀을 없어날 수 없음은 물론입니다.

  • 따라서 연봉제를 실시한다고 해도 그 내용이 근로기준법이하의 근로조건을 정하는 부분이 있다면 비록 그에 대해 근로자가 근로자가 합의하였다할 지라도 그 부분에 한하여 무효가 되고,무효로 된 부분은 근로기준법에 정하고 있는 근로조건이 대신하게 됩니다. (참고 : 근로기준법 제2조 및 제22조)

  • 근로계약은 당사자의 자유로운 의사(합의)에 의하여 체결할 수 있고, 구두상 의사에 의한것일지라도 사실상의 근로관계를 맺어졌다면 묵시적으로 근로계약이 체결된 것으로 인정됩니다. 다만, 사용자는 근로계약체결 시에 근로자에 대하여임금, 근로시간, 기타의 근로조건을 명시하여야 하고, 그 중 임금의 구성항목과 계산 및 지불방법에 관하여는 서면으로 명시하여야 하므로 (참고 :근로기준법 제24조),  근로계약에서 연봉제 임금지급방식을 확정할 경우, 근로자로서는 장래에 있을지도 모를 다툼에 대비하여 근로계약서에 반드시 서면으로 연봉에 관한 구체적 내용을 확정할 필요가 있습니다. 구두로만 연봉제 개별근로계약을 체결하게 되면 근로계약 자체는유효하게 인정될지라도 차후에 근로조건을 입증할 만한 근거가 마련되지 않아 근로자로서 다툼을 해결하는데 어려움이 있을 수 있기 때문입니다.

  • 연봉제 근로계약의 경우에는 다음 상황 등을 명확하게해야 합니다.
    - 개별적 연봉액 
    - 그 대상이 되는 기간 및 소정근로일수 
    - 근로시간 
    - 연봉의 지급방법 및 지급기일 
    - 상여금 및 제수당의 취급 
    - 시간외 근로 등의할증임금이 연봉액에 포함되는지의 여부 
    - 퇴직금의 산정방법 및 중도 퇴직시의 취급방법 
    - 각종 사회보험 등

    * 이에관한 자세한 내용은 아래 소개된 『연봉근로계약서』를 다운받으시기 바랍니다. 

  • 아울러, 연봉근로계약 당시 명시한 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로사용자에게 손해배상을 청구하거나 또는 즉시 근로계약을 해제할 권리가 있습니다. 자세한 사항은 【사용자가 근로계약을 일방적으로 어긴 경우는?】편을 참고하시기 바랍니다.

  • 이러한 사항이외에도 집단적 노사관계에서 형성되는 집단적 근로계약의 형태인 회사의 '취업규칙'과 회사와노동조합이 체결하는 '단체협약'의 관련성 속에서도 개별연봉근로계약의 근로조건은 제한됩니다. 취업규칙이나 단체협약은 개별근로계약보다 상위의 것이기때문에 개별연봉근로계약에 명시된 근로조건보다 취업규칙이나 단체협약에 명시된 근로조건이 우선하여 적용됩니다. 다만,개별연봉근로계약에서 정하는 근로조건이 취업규칙이나 단체협약 상 근로조건보다 해당근로자에게 유리하다면 '유리조건우선의 원칙'에 의해개별연봉근로계약에서 정하는 근로조건이 유효하게 적용됩니다. (참조 : 근로기준법 제100조·노동조합및노동관계조정 법제33조)

  • 결론적으로, 사용자와 근로자가 개별적으로 근로계약을체결하여 그 안에 연봉제를 확정하는 것만으로 연봉제도입이 완료되는 것이 아니라, 근로계약에서 정하고 있는 연봉제의 내용이, ① 근로기준법을위반해서는 안되며, ② 노사관계의 집단적 규율(취업규칙이나 단체협약)과의 관련성 하에서 개별근로계약의 연봉제 유효성 여부가 결정되는것 입니다.

참고할 자료


관련 법률

  • 근로기준법 제2조【근로조건의기준】
    이 법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로 근로관계당사자는 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없다.
       
  • 근로기준법 제22조【이 법 위반의 근로계약】
    ①이 법에 정한 기준에미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.
    ②제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 이 법에 정한 기준에 의한다.

  • 근로기준법 제24조【근로조건의 명시】
    사용자는 근로계약체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에대하여는 대통령령으로 정하는 방법에 따라 명시하여야 한다.

  • 근로기준법 시행령제8조【근로조건의 명시방법】
    사용자는 법 제24조 후단의 규정에 의하여 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항을서면으로 명시하여야 한다.

  • 근로기준법 제100조【위반의효력】
    취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우에 있어서 무효로 된부분은 취업규칙에 정한 기준에 의한다.

  • 노동조합및노동관계조정 법 제33조【기준의효력】
    ①단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로한다.
    ②근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.  




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