연봉제

2000.12.23 09:09
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연봉제도입여부가 단체교섭의 대상이 될 수 있습니까?

저의 노동조합은 근로자 과반수로 구성되어 있습니다. 회사측에서 내년부터 연봉제를 도입하려고 하는데, 회사측에서는 연봉제 도입문제가 노조와의단체교섭의 대상이 될 수 없다고 주장합니다. 과연 그러합니까.?


답  변

  • 경영권과 인사권이 사용자의 고유권한으로 인정되는 현 상태에서 인력관리의 일환인 연봉제 도입문제를 노동조합이 사용자와 협상대상으로 삼을 수 있는 지에 대해서 논란이 많습니다.

  • 인사에 관한 사항, 특히 연봉제에 필수적으로 따르는 인사고과 자체는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없다고 보는 일부 견해도 있습니다. 그러나 노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호에서는임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치상황을 '노동쟁의'라고 보고 있으며, 연봉제의 시행으로 인한 임금체계의 변경은 마땅히 근로조건의 기준에 관한 사항이고, 노사당사자간에 중대한 변화를 초래하게 될 것이므로 단체교섭사항이 되는것은 당연합니다.

  • 이에 노조가 합의하지 않을 경우에는 조합원에 대한 사용자의 일방적인 연봉제 시행은 불가하다 봅니다. (참고 :노동조합및노동관계조정법 제2조 제5호)즉, 인사제도의 개편이나 인사고과결과가 전체근로자의 배치전환, 승진, 급여 등 근로조건에직접적으로 영향을 미친다고 볼 수 있는 경우라면, 사전에 노동조합의 의견을 듣거나 협의를 거쳐야 한다는 입장이 일반적하며, 근로조건의 유지개선과밀접한 관련이 있는 경우에는 사용자의 인사권을 근본적으로 제한하지 않는 범위 내에서 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다.

  • 또한 근로기준법 제96조의 취업규칙 조항에서 필요적 기재사항에"임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항'이 포함되므로 연봉제의 시행은 취업규칙 필요적 기재사항의 변경을수반하게 됩니다. 아울러 근로기준법 제97조에서는 취업규칙의 변경 또는 불이익변경에 대해서는 노조 또는 근로자의 의견을 듣거나 동의를구하도록 하고 있기 때문에, 회사가 제출한 연봉제 계획안이 근로자에게 근로조건의 불이익변경이 된다면 노조의 동의를 얻어야만 합니다.

  • 결론적으로, 연봉제의 도입과 같은 임금체계의 전면적인 개편은 근로자의 근로조건에 심대한 영향을 미치므로 노사협의가 필요한 단체교섭의 대상이 된다고 할 것이며, 노조와의 합의가 이루어지지 않는다면 회사가 일방적으로 실시할 수 없고, 당해 연봉제의 시행이 근로조건의 불이익변경이 되지 않는다면 비조합원에 대해서는 시행할 수 있을 것 입니다.


관련 법원 판례 및 행정해석

  • 단체교섭대상은 사용자가 처리 또는 처분할 수 있는 범위내에서 결정  (1997.04. 1, 노조 01254-317)
    "단체교섭은 노동조합과 그 조합원을 위한 사항에대하여 단결력을 배경으로 사용자와 교섭하는 것으로서, 단체교섭의 대상은 사용자가 처리 또는 처분할 수 있는 범위 내에서 노사가 자율적으로 정할수 있다."

  • 경영권, 인사권에 속하는 사항도 근로조건과 밀접한 관련이 있으면 단체협약의 대상  (1994.08.26, 대법 93누8993)
    "사용자의 경영권, 인사권에 속하는 사항이라고 할지라도 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있고 그 내용 역시 헌법이나 노동조합법 기타 노동관계 법규에어긋나지 아니하므로 정당하다."


관련 법률

  • 노동조합및노동관계조정법 제2조제5호 【정의】
    이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
    5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계 당사자"라 한다)간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한합의의 여지가 없는 경우를 말한다.

  • 근로기준법 제96조 【취업규칙의 작성·신고】
    상시 10인이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에 있어서도 또한 같다.
    1. 시업·종업의 시각,휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대근로에 관한 사항
    2. 임금의 결정·계산·지급방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급에 관한 사항
    3.가족수당의 계산·지급방법에 관한 사항
    4. 퇴직에 관한 사항
    5. 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항
    6. 근로자의 식비,작업용품등 부담에 관한 사항
    7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
    8. 안전과 보건에 관한 사항
    9. 업무상과 업무외의재해부조에 관한 사항
    10. 표창과 제재에 관한 사항
    11. 기타 당해 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

  • 근로기준법 제97조 【규칙의 작성, 변경의 절차】
    ①사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다.
    ②사용자는제96조의 규정에 의하여 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 기입한 서면을 첨부하여야 한다.




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