연봉제

2000.12.23 09:01
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저희 회사는 연봉계약서에 연봉 총액을 정해 놓고, '연봉에는 연월차수당이 포함되어 있다.' 고 단서규정을 두고 있습니다. 그래서 연월차휴가를 이용해서 개인적인 일을 보고 싶어도 이미 수당이 포함되어 있어 휴가를 사용할 수 없습니다. 제가 원한바도 아니고 회사측에서 일방적으로 포함시킨 것인데, 이래도 되는 겁니까?


답 변

  • 연·월차유급휴가근로수당을 흔히 연차수당, 월차수당이라고 말하지만 이것의 원래 의미는 연차·월차유급휴가일에 휴가를 사용하지 않고 근로한 것에 대한 임금을 뜻합니다. 결론부터 말하자면, 연월차유급휴가근로수당을 연봉총액에 포함시켜 지급하는 것은 원칙적으로 불가능합니다.

  • 왜냐면, 연·월차유급휴가의 요건인 출근률은 장래의 근로자의 근로형태와 관련되어 있는 불확정한 것이어서 연봉계약연도에 해당 근로자가 개근할 것인지, 몇 일이나 결근할 것인지를 미리 예견할 수 없기 때문입니다. 이렇게 연·월차유급휴가의 발생요건이 불확정적이기 때문에 연·월차휴가일수나 수당을 미리 예상하여 정할수도 없고, 이를 미리 지급할 수도 없는 것이죠.

  • 현실적으로 많은 근로자들이 연·월차수당을 임금보전 수단으로 사용하고 있기는 하지만, 연·월차유급휴가의 원칙은 근로자에게 먼저 휴가를 사용할 기회를 주고,휴가 미사용분에 대하여 수당을 지급하는 것이 순서이므로 휴가 청구권이 소멸되지 않은 상태에서 연·월차휴가수당을 미리 지급하여 휴가사용권을 박탈하는 것은 근로기준법상의 연·월차휴가제도의 근본취지에 전면 배치되는 것으로 근로자가 이에 동의했다하더라도 무효가 됩니다. 연·월차유급휴가의 취지 자체를 상실하기 때문이죠.

 


관련 판례 및 행정해석

  • 포괄임금제라도 연ㆍ월차수당을 포함하면 무효..별도로 연월차수당을 지급해야 한다. (수원지방법원,  2008.1.22)
    포괄임금제를 인정하는 목적은 근로형태상 근로시간 측정이 어렵고 계산상 편의 등 필요할 경우 당사자간 계약을 존중하려는 데 있다. 그리고 근로기준법상 휴일 및 휴가는 임금을 지급하는 것이 그 목적이 아니라 실질적으로 휴식을 주는 것이 목적이다. 따라서 사전에 휴일 및 휴가를 박탈하는 대신 수당의 형식으로 포괄임금제에 포함시키는 것은 휴일 및 휴가를 보장하려는 근로기준법 취지에 벗어나는 것으로 포괄임금제 목적 안에서 허용될 수 있는 근로조건이라 볼 수 없다. 원고(근로자)에 대한 연ㆍ월차 휴가일수와 그에 따른 수당을 계산하는 것이 어렵지 않아 연ㆍ월차 수당을 포함한 포괄임금제 근로계약은 무효이다.
    원문보기

  •  연월차유급휴가근로수당을 미리 임금에 포함시키는 것은 위법 ( 2000.6.16, 근기 68207-1844)
    "연·월차유급휴가를사용하지 아니하고 근로한 댓가로 지급되는 연·월차유급휴가근로수당은 그 성격상 미리 임금에 포함하여 근로계약을 체결하는 경우 근로기준법에 위배됨"

  •  연월차휴가수당을 미리 지급하고 휴가를 부여치 않는 것은 위법 ( 1997.09.04, 근기 68207-1182)
    "근로기준법상의 연·월차휴가제도와 관련하여 논의되고 있는 연차 또는 월차 유급휴가근로수당 지급의문제는 사용자가 불가피하게 휴가를부여하지 못하고 근로자의 휴가청구권이 소멸된 경우에 제기될 수 있는 것임. 따라서 휴가청구권이 소멸되기 이전에 사용자가 미리 휴가수당을지급하고, 향후 그만큼 휴가를 부여치 않기로 하는 것은 실질적으로 근로자의 휴가청구권을 제한하는 효과를 가져올 수 있어 연차 또는 월차유급휴가를법정근로조건으로 설정하고 있는 근로기준법상의 휴가제도의 취지에 반한다고 봄(법 위반에 해당될 수 있음)"

  • 휴가청구권발생과 동시에 일방적으로 금전 대체지급은 부당 ( 1984.04.06, 근기 1451-9020 )
    "근로기준법상의연ㆍ월차유급휴가는 근로자의 피로를 회복시켜 노동력의 건전한 유지와 사생활을 영위토록 기회를 부여하는데 그 근본목적이 있는 것인 바, 동유급휴가발생 즉시 일방적인 금전 대체지급은 사실상 휴가를 박탈하는 것으로 부당함." 

  •  포괄임금제라 하더라도 연월차휴가권을 박탈할 수 없다 ( 1998.3.24, 대법원 96다24699 )
    "연월차휴가수당이 근로기준법에서 정한기간을 근로하였을 때 비로서 발생하는 것이라 할지라도 당사자 사이에 이미 그러한 소정기간의 근로를 전제로 전제로 하여 연월차휴가수당을일당임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금역산제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의연월차휴가권의 행사여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연월차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다" 

 

관련 법률 

  • 근로기준법 제60조【연차 유급휴가】
    ① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
    ② 사용자는 계속해서 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
    ③ 사용자는 근로자의 최초 1년 간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.
    ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
    ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
    ⑥ 제1항부터 제3항까지의 규정을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
    1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
    2. 임신 중의 여성이 제74조 제1항 또는 제2항에 따른 보호휴가로 휴업한 기간
    ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
  • 근로기준법 제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】
    사용자가 제60조제1항·제3항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
    1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
    2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것 
  • 근로기준법 제62조【유급휴가의 대체】
    사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

 



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