노동용어

가사사용인

2006-09-21T14:17:52+09:00

가사사용인이란 가정부, 파출부, 유모, 집사 등 일반 가정의 가사업무에 종사하는 자를 말하는데, 가사사용인인지의 여부는 가정의 사생활에 관한 것인가를 기준으로 근로의 장소, 종류 등을 그 실제에 따라 구체적으로 판단해야 하는데, 가사와 다른 업무를 겸하는 경우에는 본래의 주된 업무가 어느 쪽에 속하느냐에 따라 결정되며, 가사일을 하는 한 그 명칭이나 계약당사자가 누군지 여부를 불문하고 가사사용인이 된다.

예컨대 회사에서 고용한 사람이라 하더라도 회사 사장의 가정에서 가사노동에 종사하는 한 근로기준법의 적용이 배제되는 가사사용인이라고 본다. 그러나 집단주택의 유지 또는 관리를 작업의 내용으로 하는 노동자 예컨대 관리인, 경비원 등은 가사사용인이라고 할 수 없다.

가사사용인은 가사에 종사하므로 주로 개인의 사생활과 관련되어 있고 근로시간이나 임금에 관한 사항에 대하여 국가적 감독행정이 미치기 어렵기 때문에 근로기준법의 적용에서 제외하고 있다는 것이 가사사용인에 대한 근로기준법 적용배제의 취지라는 것인데, 그러나 이와 같은 이유로 임금을 목적으로 노동을 제공하고 있는 엄연한 가사 노동자를 ‘가사사용인’이라 칭하여 근로기준법 적용을 배제하는 것은 결코 타당하지 않다.
특히 가사사용인은 대부분 여성이라는 점에서 근로기준법을 적용 배제하는 것은 성차별에 해당한다는 주장도 있다..

▶ 근로기준법 제10조【적용범위】
① 이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대해서는 적용하지 아니한다.
② 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용할 수 있다.

가산금

2006-09-21T14:16:34+09:00

가산금이란 행정법상 금전납부의무가 있는 사람이 그 의무를 위반하는 경우에 이에 대한 제재로 부과하는 금전적 부담을 말한다.

산재·고용보험의 경우 보험가입자(사업주)가 매 보험년도 말일 또는 보험관계가 소멸한 날의 전 날까지 사용한 모든 노동자에게 지급한 임금총액에 보험료율을 곱하여 산정한 금액(확정보험료)을 다음 보험년도의 3월31일(보험년도 중에 보험관계가 소멸한 사업에 있어서는 보험관계가 소멸한 날의 다음날부터 30일) 이내에 공단에 신고를 하여야 함에도 이를 신고하지 아니하거나 그 신고가 사실과 다른 때에는 그 사실을 조사하여 확정보험료의 금액을 산정한 후 보험가입자가 개산보험료를 납부하지 아니한 때에는 그 확정보험료의 전액을 징수하고, 납부한 개산보험료의 금액이 확정보험료의 금액에 부족한 때에는 그 부족액을 징수하고, 아울러 개산보험료를 납부하지 않아 확정보험료의 전액을 징수하거나 납부한 개산보험료의 금액이 확정보험료의 금액에 부족해 그 부족액을 징수할 때에는 그 징수금액의 100분의 10에 상당하는 금액을 가산금으로 징수하고 있다.

다만 가산금의 금액이 3천원 미만인 경우나 확정보험료를 신고하지 않은 것이 천재지변, 기타 노동부장관이 인정하는 부득이한 사유에 의한 경우 및 대통령령이 정하는 금액을 초과하는 부분에 대하여는 가산금을 징수하지 않도록 하고 있다..

▶ 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률 제24조[가산금의 징수]
공단은 제19조제4항 또는 제22조제4항의 규정에 따라 보험료를 징수하는 경우에는 그 징수하여야 할 보험료의 100분의 10에 상당하는 금액을 가산금으로 징수한다. 다만, 가산금의 금액이 소액이거나 그 밖에 징수가 적절하지 아니하다고 인정되어 대통령령이 정하는 경우 또는 대통령령이 정하는 금액을 초과하는 부분에 대하여는 그러하지 아니하다.

가산임금

2006-09-21T14:16:02+09:00

가산임금이란 사용자가 법정근로시간을 초과하여 야간근로, 휴일근로 또는 연장근로를 시켰을 때에 통상임금의 일정율을 가산하여 지급하는 금액을 말하는데, 가산수당 또는 할증임금이라고도 한다.

근로기준법에서는 1)법정근로시간(1일 8시간, 주40시간 또는 주44시간)을 넘어서 근로시켰을 경우, 2)야간근로(22:00∼익일 06:00까지의 근로)를 시켰을 경우, 3)휴일에 근로시켰을 경우에는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하도록 규정하고 있다(근로기준법 제55조). 그러나 근로기준법에 의해 주40시간제의 적용을 받는 사업장에서는 노동자대표와의 서면합의에 의해 가산임금을 지급하는 대신 휴가를 부여할 수 있는 보상휴가제를 도입할 수 있으며, 개정근기법 적용일 이후 3년 동안만 한시적으로 1주간에 최초 발생한 4시간의 연장근로에 대한 할증률은 25%이다..

▶ 근로기준법 제55조[연장·야간 및 휴일근로] 사용자는 연장근로(제52조·제58조 및 제67조 단서의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로)와 야간근로(하오10시부터 상오6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다.

▶ 근로기준법 제55조의2[보상휴가제] 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제55조의 규정에 의한 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있다. (법정근로시간 ‘주44시간제’가 적용되는 사업장에는 해당되지 않음)

▶ 근로기준법 부칙 제3조[연장근로에 관한 특례] ② 제1항의 규정을 적용함에 있어서 최초의 4시간에 대하여는 제55조의 규정 중 “100분의 50”을 “100분의 25”로 본다.

▶ 연장근로·휴일근로·야간근로가 중복된 경우 각각 가산하여 지급한다.(대법원판결 1991.3.22, 90다6545)

가산휴가제

2006-09-21T14:15:11+09:00

사용자는 1년간 8할 이상 출근한 노동자에게 15일의 연차유급휴가를 주어야 하고 3년 이상 계속 근로한 노동자에 대하여는 기본 15일의 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매2년마다 1일씩의 휴가를 가산해 주어야 하는데, 이를 가산휴가제라고 한다.

다만 가산휴가를 포함한 총 연차유급휴가일수가 25일을 초과할 수 없다. 그러나 개정근로기준법에 따라 주40시간제 도입이 강제되지 않는 사업장의 경우 종전대로 1년 개근시 10일, 9할 이상 출근시 8일의 연차유급휴가가 발생하고, 이에 2년 이상 계속 근로시 계속근로연수 1년에 대하여 1일의 휴가가 가산된다..

또한 연차유급휴가의 한도는 없으나 휴가 총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과일수에 대하여 사용자는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 않을 수 있다.

* 개정 전 가산휴가제 (근기법 제59조2항)
사용자는 2년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 1년을 초과하는 계속근로년수 1년에 대하여 제1항의 휴가에 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 다만, 그 휴가 총일수가 20일을 초과하는 경우에는 그 초과하는 일수에 대하여는 통상임금을 지급하고 유급휴가를 주지 아니할 수 있다.

*개정 후 가산휴가제(근기법 제59조4항)
사용자는 3년 이상 계속 근로한 근로자에 대하여는 제1항의 규정에 의한 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다.

가압류

2006-09-21T13:38:48+09:00

가압류란 금전이나 금전으로 환산할 수 있는 채권에 대하여 강제집행이 불가능하거나 곤란하게 될 경우에 대비하여 채무자의 재산을 현상유지하여 처분하지 못하도록 하는 것이다. 가압류는 원래 장래의 강제집행을 보전하기 위한 조치이지만, 현실에 있어서는 채무자에게 압박을 가하여 채무변제를 촉진하기 위한 수단으로 활용되기도 한다. 특히 최근에는 노사분쟁에 있어서 사용자가 노동조합의 쟁의행위에 대응하여 노동조합의 투쟁력을 약화시키기 위한 수단으로 민사상의 손해배상청구와 가압류를 광범위하게 활용하고 있어서 문제가 된다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법이라 함) 제3조는 “사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다”고 하여 노동3권의 실현으로서 쟁의행위에 대한 민사면책을 규정하고 있다. 그러나 민사면책의 범위는 정당한 쟁의행위에 국한되므로, 정당성을 상실한 쟁의행위에 대해서는 민사상 손해배상책임이 인정된다는 것이 일반적인 견해이다.

문제는 쟁의행위의 정당성을 판단하는 기준인데, 쟁의행위의 정당성은 단순히 일부 법규 위반 사실등으로 정당성 여부를 판단할 것이 아니라, ‘주체’, ‘목적’, ‘수단과 방법’, ‘절차’적인 측면에서 종합적으로 판단하여야 함에도 불구하고, 구체적인 현실에 있어서는 쟁의행위 정당성의 기준에 대하여 매우 협소하게 판단하고 있을 뿐만 아니라, 일부 절차상의 법규 위반 사실만으로도 검찰이나 경찰등 행정기관에 의하여 불법파업으로 규정되는 것이 빈번한 상황이다.

그러므로 이러한 경우에 사용자는 노동조합의 쟁의행위에 대하여 손해배상을 청구하고, 조합비나 노동조합 간부나 조합원 개개인에까지 가압류를 신청하고 조합원의 신원보증인에게까지 가압류를 확대하기도 한다. 이렇게 되면 나중에 사법적 판단에 의하여 그 쟁의행위의 정당성이 인정되거나 다른 이유에 의하여 손해배상 청구가 기각되더라도 장기간에 걸쳐서 노동조합이나 조합원에 대하여 금전적 압박을 가함으로써, 손쉽게 노동조합의 투쟁력을 약화시킬 수 있게 되는 것이다.

이에 대하여 현재의 노동조합법상 민사면책 규정으로는 사용자에 의한 가압류의 남용을 억제하는 데 한계가 있다는 인식 아래, 노동조합법을 개정하고자 하는 움직임이 있다. 민주노동당이 발의한 현재 국회 환경노동위원회에 계류중인 노동조합법 개정안은 ①사용자가 단체교섭 또는 쟁의행위 그밖에 노동조합 활동으로 인하여 손해를 입은 경우에도 그 손해가 폭력이나 파괴행위로 인하여 발생한 것이 아닌 한 손해배상 청구를 할 수 없게 하고, 폭력이나 파괴행위가 노동조합의 의사결정을 수행하는 과정에서 행해진 때에는 개별 근로자에 대해서는 손해배상 청구를 할 수 없도록 하며, 손해배상의 범위에 영업 손실로 인한 손해 및 제3자에 대한 채무불이행으로 인한 손해는 포함되지 않도록 하고, ②신원보증인에 대해서는 쟁의행위 등으로 인하여 발생한 손해에 대하여는 배상할 책임이 없는 것으로 하며, ③쟁의행위 등으로 인하여 발생한 손해배상 청구권의 강제집행을 보전하기 위해서는 가압류를 할 수 없도록 하는 내용을 포함하고 있다..

가족수당

2006-09-21T13:38:13+09:00

가족수당이란 통상 부양가족 수에 따라 일정액 또는 일정비율로 지급되는 수당을 말하는데, 실질임금이 낮아 생활보조 수단으로 지급하는 회사가 많다. 그러나 가족수당이 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있거나 관행에 따라 정기적·일률적으로 지급되는 경우 순수한 의미의 복리후생 차원으로 지급되는 것으로 볼 수 없으며 근로기준법상 임금에 해당한다.

가족수당이 통상임금에 포함되는지, 평균임금에 포함되는지, 임금이 아닌지에 대해 논란이 많은데, 대법원은 가족수에 관계없이 전직원에게 고정적·정기적·일률적으로 지급되는 가족수당은 각종 수당 산정의 기초가 되는 ‘통상임금’에 포함된다고 보고, 단체협약이나 취업규칙 등에 지급근거가 있고 일정한 요건에 해당 하는 자에게 일률적으로 지급한 가족수당은 퇴직금 산정의 기초가 되는 ‘평균임금’에 포함해야 한다고 판결하고 있다.

그러나 노동부는 독신자를 포함, 전노동자에게 일률적으로 지급하는 가족수당은 평균임금에 포함되나 가족수에 따라 지급되는 가족수당은 임금에 해당되지 않는다는 지침을 고수하고 있다.

▶ 식비 등 복리후생을 위한 성질의 급여(가족수당 포함)는 단체협약의 임금항목으로 명시되어 매월 1회 이상 정기적·일률적으로 지급되고 이를 통상임금 산정시에 포함시킨다 할지라도, 이는 근로자의 생활을 간접적으로 보조하는 수당으로 분류되어 최저임금 적용을 위한 임금에 산입되지 않는다(임금 32240-381, 1989.1.12)

▶ 남녀고용평등법 제6조의 3은 사업주가 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 금지하고 있음. 그러나 귀사의 경우 가족수당 지급대상은 부양가족이 있는 직원을 기준으로 하고 있고, 동 규약 제18조 제4항에서 동일한 부양가족에 대하여 부양하는 직원이 2인 이상인 경우에는 그 중 1인에게만 가족수당을 지급한다는 내용이므로 남녀를 불문하고 부부사원 중 1명에게만 가족수당을 지급한다는 것은 법위반이라 할 수 없음. (여정 68247-243, 2000.4.18)

가중장해

2006-09-21T13:37:41+09:00

산업재해보상보험법상 ‘장해’란 노동자가 업무상 부상 또는 질병이 치유된 후에도 그 부상 또는 질병이 완치되지 않아 영구적으로 남아있는 육체적·정신적 훼손상태를 말하는데, ‘가중장해’라는 것은 이미 신체에 장해(기존장해)가 있었던 사람이 업무상 재해에 의하여 새롭게 장해가 더해진 결과, 신체장해등급표상 현존하는 장해가 기존의 장해보다 중해진 것을 말한다..

이때에 기존장해는 선천성이든 후천성이든 또는 업무상 재해이든 아니든 상관없이 새로운 업무상 재해가 발생하기 이전에 있었던 모든 장해를 포함하는 개념이다. 그러나 기존장해가 장해등급표의 제14급에 미달하면 기존장해로 취급되지 않으며, 장해가 조금 중해졌더라도 장해등급이 높아지는 정도가 아니면 가중에 해당하지 않는다.

이처럼 가중장해 제도를 두고 있는 이유는 우선, 업무상재해로 장해정도가 중해진 경우 그 한도 내에서만 보상하고자 하는 것이다. 예컨대 한 팔의 손목관절의 기능에 뚜렷한 장해가 있어 제10급 제11호에 해당하는 재해자가 다시 같은 팔의 손목관절 이상을 잃은 재해를 당하여 제5급 제2호에 해당하는 때에, 현존 장해등급과 기존 장해등급의 차액에 해당하는 보상을 하는 것이다.

그리고 또 다른 이유는 기존장해에 대하여 장해가 가중된 경우 현존장해는 보다 중하게 되어 노동자의 노동력 상실정도가 훨씬 커지게 되는 경우가 있는데 이러한 경우 보다 적절한 보상을 하기 위한 목적이 있다.

예컨대 기존에 한 눈을 실명하여 장해등급 제8급 제1호에 해당하는 노동자가 또 다른 재해로 다른 한 눈을 실명한 때에 가중재해를 적용하지 아니하면 제8급 제1호를 인정해야 한다.

그러나 이를 가중재해로 판단하여 신체장해등급표상에 정하여진 두 눈의 실명인 장해등급 제1급 제1호를 인정하고 기존장해등급 제8급 제1호를 공제한 보상을 받게 되어 기존장해가 없었던 것에 비해 훨씬 높은 보상을 받게 된다.

가처분

2006-09-21T13:37:01+09:00

가처분이란 금전채권 이외의 청구권에 대한 집행을 보전하기 위하여 또는 다투어지고 있는 권리관계에 대해 임시의 지위를 정하기 위해 법원이 행하는 일시적 명령이다. 가처분은 가압류와 마찬가지로 종국적인 판결, 즉 승패가 날 때까지의 임시조치이지만 가처분 명령을 받은 채무자에게는 큰 불편이 초래된다..

노동사건의 경우 임시의 지위를 정하는 가처분이 많은데, 임시의 지위를 정하는 가처분은 권리관계가 미확정이기 때문에 신청인(채권자)이 보통의 경우보다 큰 손해를 입을 다툼이 있는 권리관계에 대하여 현재의 위해를 피하고 다툼의 종결에 이르기까지 권리관계 본래의 상태를 유지 보전함을 목적으로 하는데, 현저한 손해를 피하거나 급박한 위험을 막기 위하여, 또는 그 밖의 필요한 이유가 있어야 할 수 있다(민사집행법 제300조 2항).

여기서 ‘현저한 손해’란 본안판결 확정시까지 기다리게 하는 것이 가혹하다고 생각되는 정도의 불이익 또는 고통을 의미하며, ‘급박한 위험’은 현재의 권리관계를 곤란하게 하거나 무익하게 할 정도의 강박·폭행을 의미한다. 임시의 지위를 정하는 가처분은 가처분만으로도 본안판결 이전에 만족을 주는 등 가처분 자체가 노사관계에 미치는 영향이 대단히 크므로 심리에 신중할 것이 요구된다.

따라서 만족적 가처분에 있어서는 피보전권리와 보전의 필요성 여부에 대하여 충분한 주장과 소명의 기회를 주어야 할 것이며 특히 보전의 필요성에 관하여는 다른 가처분과는 달리 “고도의 필요성”이 소명되어야 한다.

노동조합의 단체행동에 대항하여 회사는 쟁의행위금지가처분, 업무방해금지가처분, 집회금지가처분, 출입금지가처분 신청 등을 통해 노동조합을 압박하는데, 이와 같은 가처분은 노동조합의 단체행동권을 심각하게 제한할 수 있는 문제점이 있다. 한편 노동조합은 회사에 대해 출입방해금지가처분, 대체금로금지가처분, 쟁의행위활동방해금지가처분, 단체교섭응낙가처분 신청 등을 할 수 있으며, 해고된 노동자는 임금지급가처분 신청을 통해 본안소송이 확정되기 전에 임금을 지급받을 수 있다.

각하

2006-09-21T13:36:27+09:00

각하란 국가기관에 대한 행정상 또는 소송법상의 신청을 형식, 요건, 절차 등의 부적법을 이유로 배척하는 처분을 말하는데, 신청에 대해 이유가 없다고 하여 배척하는 처분인 ‘기각’과 구별된다. 각하는 부적법의 원인이 된 흠결을 보정하여 다시 신청할 수 있으나 기각에 대하여는 보정이 있을 수 없고 상소로써만 다툴 수 있다..

구제신청 및 조정신청 등을 담당하는 노동위원회도 신청이 그 옳고 그름을 판단하기 위한 전제요건을 결하고 있다고 판단되는 경우에는 심판위원회의 결정에 의해 신청을 각하할 수 있다.(노동위원회 규칙 제29조)

그 각하 사유는 첫째, 신청서가 그 기재요건을 충족하지 못하여 보정요구를 2회 이상 하였음에도 보정을 하지 않은 경우 둘째, 당사자 적격요건을 갖추지 않은 경우 셋째, 신청기간(구제신청의 경우 부당노동행위 발생일 또는 부당해고 발생일로부터 3개월 이내)을 지나서 신청한 경우, 넷째, 신청하는 구제의 내용이 법령상 또는 사실상 실현할 수 없거나 신청의 이익이 없음이 명백한 경우, 다섯째 신청인이 2회 이상 출석통지를 받고도 이에 응하지 아니하거나, 출석통지서가 주소불명 또는 소재불명으로 2회 이상 반송되거나 기타 사유로 신청의 의사를 명백히 포기한 것으로 인정된 경우이다.

▶ 재심신청인이 초심 지노위의 결정서를 2000. 12. 22. 송달받고 2001. 1. 29. 중앙노동위원회에 재심신청하여 노동위원회법 제26조 제2항에서 정한 재심신청기간 10일을 경과하였으므로 노동위원회규칙 제29조제3항의 "각하" 사유에 해당한다. (2001.02.22, 중노위 2001부해62)

▶ 심문기일 통지를 1차는 심문기일 하루 전(김○○가 원고로부터 수령권한을 위임받았다고 볼 자료가 없다)에, 2차는 당일 오후에야 수령하였는바 이러한 기일통지는 원고의 주소지 등을 고려할 때 지나치게 촉박하고 원고가 각 심문기일에 출석하지 못한 데에는 정당한 사유가 있다고 보이므로 원고의 재심신청을 각하한 재심판정은 위법하다.(2000.05.04, 서울행법 99구26258)

간병급여

2006-09-21T13:35:57+09:00

간병급여란 산재를 당하여 요양급여를 받은 자가 요양 종결 후 의학적으로 상시 또는 수시로 간병이 필요하여 실제로 간병을 받은 자에게 지급하는 산업재해보상보험법상의 보험급여를 말한다.

그동안 간병료는 요양기간 중에만 지급되어 상병상태가 치유된 후에도 사실상 간병이 계속적으로 필요한 경우 산재노동자의 부담이 증가되고 이에 따라 일부 불필요한 재요양을 신청하거나 요양의 종결을 기피하는 현상이 나타나기도 하였다.

이에 따라 1999.12.31. 산재보험법 개정시 간병급여제도를 도입하여 요양이 끝난 후에도 장해등급 1~2급의 중증장해자 중 상병의 특질상 상시 또는 수시로 간병이 필요한 경우 등에 대하여 간병이 실제로 행하여진 경우 보험급여로 간병료를 지급함으로써 중증장해자를 보호하게 되었다.

간병급여 지급대상자가 무료요양소 등에 입소하여 간병비용을 지출하지 아니하거나 지출한 간병비용이 간병급여액에 미달함이 명백한 경우에는 간병급여를 지급하지 않거나 실제 지출된 간병비용만 지급한다. 또한 간병급여는 법 시행당시 요양 중인 자부터 적용하므로 2000년 7월1일 현재 요양 중인 자부터 적용된다..

즉 2000년7월1일 이전에 요양이 종결되어 중증장해가 남아 간병이 필요하다고 하더라도 간병급여를 지급받을 수 없다. 간병급여의 지급은 간병이 실제로 행하여진 날에 대하여 월단위로 지급하는데 2004년9월1일부터 적용되는 간병급여 지급기준은 상시간병급여가 3만4,977원(1일), 수시간병급여가 2만3,318원이다.

▶ 산업재해보상보험법 제42조의 3 [간병급여]
① 간병급여는 제40조의 규정에 의한 요양급여를 받은 자가 치유 후 의학적으로 상시 또는 수시로 간병이 필요하여 실제로 간병을 받는 자에게 지급한다.
② 제1항의 규정에 의한 간병급여의 지급기준 및 방법 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

감급 (감봉)

2006-09-21T13:35:13+09:00

감급 또는 감봉이란 노동자가 노동을 제공하였음에도 근로계약이나 취업규칙 등에 정해진 임금을 감액하는 조치로서 징계처분의 하나이다.

사용자가 노동자들의 생계수단인 임금을 지나치게 감액함으로써 노동자들의 생계를 위협하는 것을 막기 위하여 근로기준법에서는 감급(감봉)조치에 제한을 두고 있다. 근로기준법 제30조는 정당한 이유 없이 감봉하는 것을 금지하고 있으며, 근로기준법 제98조는 취업규칙에 감급제재를 정할 경우에도 1회의 비행사실에 대한 감급액의 총액을 평균임금 1일분의 2분의 1액을 초과하지 못하도록 하고 여러 개의 비행사실이 있다고 하더라도 그 감급액의 총액이 1임금지급기(보통 한달)의 임금총액의 10분의1을 초과하지 못한다고 규정하였다.

따라서 감봉(감급)조치는 정당한 사유 및 절차에 따라 행해져야 할 뿐 아니라 단체협약에 다르게 정했다고 하더라도 최소한 감봉사유 하나에 대해 평균임금 1일분의 반액을, 감봉사유 여러 개에 대해 1임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과해서는 안 된다..

▶근로기준법 제30조(해고등의 제한) ①사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.

근로기준법 제98조(제재규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에는 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금 지급기에 있어서의 임금총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.

▶근로기준법 제98조에서 규정한 임금총액이라 함은 1임금지급기에 정기적으로 지급되는 임금의 총액을 의미함. 1임금지급기란 당해 근로자의 임금계산기간(주급의 경우 1주, 월급의 경우 1월)을 의미함. (귀 질의내용처럼) 1일 평균임금이 50,000원이고 감봉 4개월에 해당한다면 감급 1회의 액은 50,000의 반액인 25,000원을 초과하지 않는 범위 내에서 4개월 동안 감액하되, 4월건의 감급총액은 1임금지급기 임금총액의 1/10을 초과하여서는 아니됨.( 2000.01.20, 근기 68207-144 )

감독이나 관리의 지위에 있는 자

2006-09-21T13:34:38+09:00

‘감독이나 관리의 지위에 있는 자’ 또는 ‘관리·감독업무 종사자’란 형식적인 직책과 관계없이 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 사용자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하는데, 여기에 해당하면 근로기준법 제4장, 제5장의 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않아 불이익을 입을 수 있다.

그러나 현실적으로 ‘감독이나 관리의 지위에 있는 자’를 구분하는 것은 쉽지 않은데, 행정해석이나 판례는 구체적인 사실관계를 파악하여 ①노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘권한을 가지느냐 여부 ②자기의 근로에 대하여 자유재량권을 가지고 출·퇴근 등에 엄격한 제한을 받지 않는가의 여부 ③그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부를 기준으로 판단한다.

‘감독이나 관리의 지위에 있는 자’는 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용 제외되므로 연장근로 및 휴일근로에 대한 50% 가산임금을 받을 수 없다. 그러나 야간근로에 대한 가산임금 및 연월차유급휴가, ‘근로자의날제정에관한법률’에 의한 휴일 등은 적용된다..

▶ 근로기준법 제61조[적용의 제외] 이장(제4장)과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각호의 1에 해당하는 근로자에 대하여 적용하지 아니한다. (1~3호 생략)

▶ 대통령령이 정한 업무에 종사하는 근로자
- 근로기준법 시행령 제30조 : 법 제61조제4호에서 “대통령령이 정한 업무”라 함은 사업의 종류에 불구하고 관리·감독업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.

- 감독이나 관리의 지위에 있는 자라 하면 근로조건의 결정 기타 사무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장내의 엄격한 제한을 받는지 여부, 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘권한을 가지고 있는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토 판단하여야 할 것인 바, 부장의 경우도 이에 따라 구체적으로 판단하여야 함.(1987.04.21, 근기 01254-6472)

감시 또는 단속적 근로자

2006-09-21T13:24:58+09:00

‘감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 노동부장관의 승인을 얻은 자’에게는 근로기준법 중 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는다는 법규정이 있는데, 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자를 통칭하여 감시단속적 노동자(근로자)라고 한다.

‘감시적 근로’란 원칙적으로 일정한 장소에서 감시하는 것을 본래의 업무로 하며, 육체적 피로나 정신적 긴장이 상대적으로 적은 업무를 의미하는데, 수위, 경비원, 물품감시원, 계수기감시원 등이 이에 해당한다. ‘단속적 근로’란 원칙적으로 근로의 형태가 간헐적·단속적이어서 휴게시간 또는 대기시간이 많은 업무, 평소의 업무는 한가하지만 돌발적인 사고발생에 대비하는 업무, 실근로시간이 대기시간의 반 정도에 미치지 못하는 업무 등을 의미한다.

감시단속적 노동자로 노동부장관의 승인이 있으면 근로기준법 중 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정이 적용되지 않으므로 법정근로시간을 초과하여 연장근로를 하거나 휴일근로를 하더라도 50% 이상의 가산임금을 지급받을 수 없다.

그러나 야간근로(22시부터 06시까지의 노동)에 대한 가산임금 규정과 연월차유급휴가 규정, 근로자의날제정에관한법률에 의한 근로자의 날과 같은 유급휴일은 감시단속적 노동자에게도 동일하게 적용된다. 감시단속적 노동자에게 근로기준법의 근로시간, 휴게, 휴일에 관한 규정을 적용하지 않으려면 반드시 노동부장관의 승인을 받아야 하며, 만일 승인받은 감시단속적 노동자수보다 동일업무에 종사하는 노동자의 수가 증가되었다면 동 증가된 노동자에게 대하여 별도로 노동부장관의 승인을 받아야 한다.

[관련 행정해석]
감시단속적 근로에 대한 적용제외승인을 받은 후에 근로조건이 변경되어 감시?단속적 근로에 해당하지 않게 된 근로자의 경우에는 그 시점부터 승인의 효력이 상실되고 따라서 당해 근로자에게는 근로기준법상의 근로시간·휴일·휴게에 관한 조항이 적용된다 할 것임.(1997.11.19, 근기 68207-1569)

강제근로금지

2006-09-21T13:24:05+09:00

근로기준법상의 ‘강제근로금지’란 사용자가 폭행, 협박, 감금 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 노동자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하는 것을 금지하는 것을 말하는데, 노동자를 강제로 기숙하게 하면서 노역에 종사시키던 봉건적인 폐습을 근절시키기 위해 법으로 규정한 것이다.

강제근로의 수단으로 금지되는 폭행이란 노동자의 신체에 대하여 불법적인 힘을 행사하는 것으로, 반드시 상해(傷害)나 신체에 고통을 주는 것만을 의미하는 것은 아니며 객관적으로 통상인의 자유를 상실케 할 정도면 충분하다.

협박은 노동자에게 공포심을 가지게 할 목적으로 본인 또는 친족의 생명·신체·자유·명예 또는 재산에 대하여 협박자가 직접 또는 제3자를 통해 해악을 끼칠 것을 통보하는 것을 말한다.

감금은 일정 구역의 장소에서 탈출할 수 없는 상태에 둠으로써 노동자의 신체의 자유를 구속하는 것을 말하는데 그 수단은 반드시 물리적인 것을 요하는 것이 아니고 후환이 두려워 도주할 수 없게 하는 경우에도 감금죄는 성립한다.

그러나 기밀이 보장되어야 하는 업무특성상 시험문제 출제자를 시험 끝날 때까지 감금하더라도 본인이 동의한 것이므로 강제근로가 아니다. 폭행, 협박, 감금 외에 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단이란 장기의 근로계약, 사표수리 거부, 노동자의 도주를 방지하기 위한 주민등록증이나 생활용품의 보관, 근로계약 불이행에 대한 위약금 설정, 전차금 상쇄 등과 같이 자유로운 정신작용 또는 행동을 어떠한 형태로든지 방해하는 모든 것을 말한다.

그러나 회사가 비용을 부담하여 노동자를 해외에 파견, 위탁교육을 시키고 의무재직기간을 두어, 일정기간 재직하지 않는 경우 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환토록 하는 것은 강제근로 금지에 위배되지 않는다는 판결이 있다.

▶ 근로기준법 제6조[강제근로의 금지]
사용자는 폭행, 협박, 감금 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 반하는 근로를 강요하지 못한다..
▶ 벌칙 : 5년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금

개인퇴직계좌

2006-09-21T13:23:21+09:00

2005년 제정되어 올해부터 시행되는 근로자퇴직급여보장법(이하 퇴직급여보장법이라 함)은 이직이나 퇴직금 중간정산 등이 빈번한 현실에서 노동자의 퇴직금이 노후생활보장 용도로 활용되지 못하고 생활자금으로 소비되는 문제를 감안하여 개인퇴직계좌제도를 도입하고 있다.

개인퇴직계좌는 노동자가 퇴직이나 이직 시에 수령한 퇴직금을 적립하여 연금 등 노후생활자금으로 활용할 수 있도록 하는 제도인데, 현행법 상 개인퇴직계좌는 위와 같은 취지에 따른 퇴직급여의 일시금 수령자 외에도 10인 미만 영세업체의 노동자도 가입할 수 있도록 함으로써 이 경우에는 일종의 퇴직연금제도로 운영될 수 있도록 하였다.

즉, 개인퇴직계좌의 가입자격은 ①퇴직급여의 일시금을 수령한 자와 ②상시 10인 미만의 노동자를 고용하는 사업의 노동자인데, 전자는 퇴직금제도에 의한 퇴직금, 퇴직연금제도에 의한 퇴직일시금을 수령한 자이고, 후자는 사용자가 노동자대표의 동의를 얻어서 노동자 전원으로 하여금 개인퇴직계좌를 설정하게 한 경우에는 퇴직급여제도를 설정한 것으로 보므로(퇴직급여보장법 제26조제1항), 별도의 퇴직금이나 퇴직연금의 도입은 불필요하고 퇴직연금규약의 작성 의무도 없다.

개인퇴직계좌의 수급요건 역시 가입자격에 따라 구분되는데, 먼저 퇴직급여의 일시금을 수령하여 개인퇴직계좌를 설정한 경우에는 ①55세 이상인 가입자에게 연금을 지급하되 지급기간은 5년 이상이어야 하고, ②일시금은 55세 이상으로서 일시금 수급을 원하는 가입자에게 지급하여야 한다.

반면에 10인 미만 사업장에서 퇴직급여제도로서 개인퇴직계좌를 설정한 경우에는 ①연금은 55세 이상으로서 가입기간이 10년 이상인 자에게 지급하되, 연금지급기간은 5년 이상이어야 하고, ②일시금은 위의 연금수급 요건을 갖추지 못하거나 일시금 수급을 원하는 자에게 지급한다(퇴직급여보장법시행령 제23조 제1항). 다만, ①무주택자인 가입자가 주택을 구입하는 경우, ②가입자 또는 그 부양가족이 6월 이상 요양을 하는 경우, ③그 밖에 천재·사변 등 노동부령이 정하는 사유와 요건을 갖춘 경우에는 적립금을 중도인출 할 수 있다(퇴직급여보장법시행령 제23조 제2항).

10인 미만 사업장에서 개인퇴직계좌를 도입할 때, 도입절차나 내용, 운영방법은 확정기여형 퇴직연금제도와 거의 유사하다. 즉, 도입절차와 요건으로서, ①퇴직연금사업자 선정에 있어서 근로자대표의 동의를 얻어야 하고, ②사용자는 최소한 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 해당액을 현금으로 부담하여야 하며, ③가입자는 사용자의 부담금 외에 추가로 부담금을 부담할 수 있어야 하고, ④사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 부담금을 납부하여야 하며, ⑤사용자는 가입자의 탈퇴시에 당해 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에 탈퇴일로부터 14일 이내에 부담금을 납부하여야 한다.(퇴직급여보장법 제26조 제2항)

개인퇴직계좌는 퇴직일시금이 생활자금으로 쉽게 소모되는 것을 방지할 수 있고, 영세사업장에서 노동자의 퇴직급여를 위하여 비교적 용이하게 도입할 수 있다는 의의가 있으나, 적립금의 운용원리나 방법에 있어서는 확정기여형 퇴직연금제도가 가지고 있는 문제점을 그대로 안고 있다고 볼 수 있다..

즉, 가입자 스스로의 판단 하에 적립금을 운용하는 것이므로 적립금 운용수익에 따라서 노동자의 퇴직급여가 변동되며, 운용 실패에 따른 적립금 소모의 위험이 상존한다는 점이다.

건강진단

2006-09-21T13:19:19+09:00

1인 이상의 노동자를 사용하는 사업주는 노동자의 일반질병 및 직업성 질환을 예방하고 작업 및 환경을 건강보호 유지에 적합하도록 유지·관리하기 위하여 산업안전보건법(이하 ‘산안법’) 제43조에 따라 노동자 건강진단을 실시해야 한다.

건강진단의 종류는 실시시기 및 대상에 따라 구분되는데, △신규채용 노동자의 기초건강자료 확보 및 배치적합성을 평가하기 위해 신규로 채용하는 때에 실시하는 ‘채용 시 건강진단’ △노동자의 건강 보호·유지 및 주기적인 업무 적합성 평가를 위해 상시 사용하는 노동자에 대해 주기적으로 실시하는 ‘일반건강진단’ △유해인자 노출업무 종사노동자의 직업병 예방 및 해당 노출업무에 대한 주기적인 업무 적합성 평가를 위한 ‘특수건강진단’ △특수건강진단 대상업무에 종사할 노동자에 대한 기초건강자료 추가 확보 및 배치 적합성 평가를 위해 실시하는 ‘배치 전 건강진단’ △특수건강진단 대상업무로 인하여 해당 유해인자에 의한 직업성 천식·피부염 기타 건강장해를 의심케하는 증상을 보이거나 의학적 소견이 있는 노동자의 건강장해의 신속한 예방 및 해당 노출업무에 대한 업무적합성을 재평가하기 위해 실시하는 ‘수시건강진단’ △연·4알킬연·유기용제 및 특정화학물질 등에 의한 중독의 우려가 있는 노동자 또는 당해 물질의 취급과 관련된 질병에 걸린 노동자가 많이 발생한 경우 그 노동자 및 당해 물질을 취급하는 다른 노동자에 대하여 중독의 여부, 질병의 이환 여부 또는 질병의 원인 등을 발견하기 위하여 관할 지방노동관서의 장의 명령에 따라 실시하는 ‘임시건강진단’이 있다.

이 가운데 ‘채용 시 건강진단’은 오히려 고용차별의 수단으로 활용되고 있다는 지적에 따라 2006년 1월1일부터 폐지되었다. 사업주는 건강진단을 실시할 때 노동자 대표의 요구가 있는 경우 건강진단에 노동자 대표를 입회시켜야 하고, 산업안전보건위원회 또는 노동자 대표의 요구가 있는 경우 건강진단 결과에 대한 설명도 해야 한다..

건강진단 결과 노동자의 건강을 유지하기 위해 필요하다고 인정할 때에는 작업장소의 변경, 작업의 전환, 근로시간의 단축 및 작업환경 측정의 실시, 시설·설비의 설치 또는 개선 기타 적절한 조치를 해야 하고, 건강진단 실시 결과는 노동자의 건강 보호·유지 외의 목적으로 사용해서는 안된다.

건설노동자 퇴직공제제도

2006-09-21T13:18:19+09:00

건설현장의 일용노동자들은 생업으로서 건설현장업무를 수행하면서도 일용직의 특성상 퇴직금 등 근로기준법상의 보호를 제대로 받지 못하는 등 노동법의 사각지대에 놓이는 경우가 많다. 이에 건설산업기본법과 건설근로자의 고용개선 등에 관한 법률 등 관계법령에서는 건설노동자의 노후소득과 생활보장을 위하여 퇴직금제도를 대신하여 퇴직공제제도를 마련하고 있다..

퇴직공제제도는 건설업 사업주가 건설일용노동자를 피공제자로 하여 건설근로자공제회에 공제부금을 납부하고, 공제회는 당해 일용노동자가 건설업에서 퇴직 또는 사망하거나 60세에 이른 때에 사업주가 납부한 공제부금에 소정의 이자를 더하여 퇴직공제금을 지급하는 제도이다.

건설업 사업주는 퇴직공제회에 임의로 가입할 수 있으나, △건설산업기본법에 의한 건설공사 △전기공사업법에 의한 전기공사 △정보통신공사업법에 의한 정보통신공사 △소방법에 의한 소방시설공사 △문화재보호법에 의한 문화재 수리공사 중에서 국가 또는 지방자치단체가 발주한 공사이거나 국가 또는 지방자치단체가 출자 또는 출연한 법인이 발주한 공사로서 공사예정금액이 10억원이상인 공사 △주택법 규정에 의한 사업계획승인을 얻어 시행하는 300호이상 공동주택의 건설공사 △사회간접자본시설에 대한 민간투자법에 의한 민간투자사업으로서 공사예정금액이 10억원이상인 공사 등 일정 요건의 건설공사에 대해서는 가입이 의무화 되어 있다.

퇴직공제 가입사업주는 ①건설공사의 개시일(실제 착공일)로부터 14일 이내에 ‘건설근로자 퇴직공제 가입신청서’를 공제회 본부 또는 지부에 제출하고, ②일용노동자들의 근로일수에 따라 산정한 매월 공제부금액을 다음달 15일까지 인터넷지로납부 또는 금융기관에 방문하여 납부하고, ③현장에 고용된 모든 일용노동자(1년미만 고용계약한 임시노동자 포함)들의 성명, 주민등록번호, 근로일수 등을 기재한 매월의 ‘피공제자별 근로일수 및 공제부금납부 신고서’를 공제회에 다음달 15일까지 신고(반드시 EDI 신고, 불가피한 경우 FAX 등 가능) 하고, ④공제가입 사업주는 공제회에서 교부받은 노동자별 ‘퇴직공제금 적립내역서’를 해당 노동자에게 교부해야 한다.

공제부금액의 기준이 되는 일용노동자의 근로일수는 근로기준법 제20조의 규정에 의한 소정근로시간을 근로하였을 때 1일을 근로한 것으로 하며, 이 경우 1일의 근로시간이 소정시간에 미달한 근로일의 경우에는 해당 근로시간을 합산하여 1일 소정근로시간에 달한 경우 근로일수 1일로 계산한다. 고용기간 중 실제로 근로한 날을 근로일로 산정하되, 당사자 간에 약정한 유급휴일이 있는 경우에는 당사자간의 약정내용에 따라야 한다.

건설업에서 종사한 경력이 1년이상(근로일수 252일 이상)인 일용노동자가 자영업, 정규직 전환, 다른 업종 이직 등으로 건설업의 일용노동자로 더이상 종사하지 않고 퇴직하게 되는 때에는 퇴직공제금을 공제회 본부 또는 지부에 청구(방문, 우편) 하여 받을 수 있다.

종전에는 복지수첩을 발급하여 증지를 첩부하는 방식으로 공제부금액을 확인하였으나, 2006년1월1일부터 전자문서(EDI)로 처리가 가능해져 복지수첩이나 증지형태는 폐지되었다.

경영권

2006-09-21T13:17:37+09:00

경영권이란 사용자가 기업경영에 필요한 기업시설의 관리·운영 및 인사 등에 관하여 가지는 권리로서 노동자가 관여할 수 없는 배타적인 권리라고 말하여지는데, 제2차 세계대전 후 노동조합운동이 본격화 되면서 노동조합이 경영참가를 요구하자 사용자측에서 노동권에 대립되는 말로 경영권을 주장하게 되었다.

그러나 경영권은 법률상으로 독립된 명확한 개념이 아닌 사회적 관용어에 지나지 않으며, 사용자측이 노동기본권에 대항하기 위해 마련한 이념적 산물이므로 경영권에 대한 법적 성질 및 범위에 대한 적지 않은 논쟁이 되어 왔다.

사용자측은 경영권에 관한 사항 즉 합병, 영업양도, 신기술도입, 생산체제 또는 판매체제의 개편, 하도급 등은 사용자의 전속적 권리에 속하는 것이기 때문에 교섭대상이 될 수 없다고 주장하나, 경영권은 실정법상의 권리가 아니며 헌법에서 재산권의 행사는 공공복리에 적합하도록 제한되어 있는 점, 헌법 제33조에서 정한 노동기본권의 행사에서 경영권에 따른 제한을 인정하지 않는 점, 서구에서 노동자의 경영참가가 일반화 되고 있는 점, 해고나 임금 등 근로조건에 관한 사항도 처음에는 경영권에 속했던 사항인 점을 고려했을 때 경영권을 이유로 경영·생산에 관한 사항을 교섭대상에서 배제할 수 없다는 의견이 지배적이다.

따라서 경영이나 생산에 관련된 사항도 근로조건의 유지·개선이나 노동자의 지위와 관련이 있는 경우에는 단체교섭의 대상이 되므로 이를 둘러싼 요구주장을 위한 쟁의행위도 가능하다.

이에 대해 판례도 유사한 입장이나 일관성이 없어 ‘경영에 관한 사항’이 단체교섭 대상이 되는지 여부에 대한 노사 간의 분쟁이 빈번하게 발생하고 있다. 경영사항에 속하는 기업합리화 방안, 경영진의 임면, 경영참가 등에 관한 요구 주장을 목적으로 하는 쟁의행위라고 하더라도 그것이 경영상의 결정 그 자체에 대한 간섭보다는 그로 인한 근로조건의 변화에 대한 대응을 목적으로 하는 경우에는 정당성이 폭넓게 인정되어야 한다는 다수의 견해가 있다.

[관련 판례] 대판 1992.5.12, 91다34523
근로자들이 쟁의행위를 함에 있어서 연구소장의 퇴진을 요구하였다 하더라도 이는 부차적이고 주된 목적은 일부 근로자에 대한 파면 처분이 노동조합의 핵심적 관심사항인 연구자율수호운동을 주동한 것에 대한 보복조치라고 하여 이의 철회를 구하는 것이고, 그 뜻은 조합원의 노동조건의 개선요구에 있다고도 볼 수 있다면 이는 단체교섭사항이 될 수 있는 것이므로 위 쟁의행위는 목적에 있어서 정당하다..

계속근로연수 (재직기간)

2006-09-21T13:16:47+09:00

퇴직금은 ‘계속근로연수’ 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금으로 산정되는데, 퇴직금을 산정할 때 중요한 변수로 작용하는 계속근로연수란 계속하여 근로를 제공한 기간, 즉 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말한다.

따라서 계속근로연수에는 실근로연수 및 개근·출근율에 관계없이 그 사업 또는 사업장에 적을 가지고 있는 기간이 모두 포함된다. 따라서 휴직기간도 휴직사유나 보수지급 여부와 상관없이 근로관계가 계속 유지되었다면 계속근로연수에 포함되는데, 사업장의 휴업기간, 개인적인 병으로 인한 휴직·휴무기간, 노동조합 전임자로 근무한 기간, 일용노동자로 근무하다 정규사원이 된 경우 일용노동자로 근무한 기간, 형사사건으로 인한 구금기간, 직업훈련기간 및 수습·사용기간, 쟁의행위기간, 부당해고기간, 결근기간, 본연의 직무와 연관된 해외유학기간등도 계속근로연수에 포함된다.

그러나 군복무기간은 계속근로연수에 포함되지 않는다는 대법원 판례가 있다. 또한 경영상의 사정에 의하여 회사의 합병·분할, 영업양도, 계열회사간의 인사이동 등이 발생하여 노동자는 실질적으로 계속 근로하였음에도 형식적으로 사직(사직서 제출, 4대 보험 등에 퇴사처리 등)과 재입사라는 절차를 거쳐 외형상 계속근로가 단절된 것처럼 된 경우에도, 그러한 사직이나 재입사 절차가 노동자의 사정에 의한 자발적 조치가 아니고 회사의 경영상의 이유에 의하여 노동자의 의사와 관계없이 이루어진 경우에는 근로관계가 단절되지 않고 전체 기간을 통산하여 계속근로연수를 산정하여야 한다.

[관련판례] 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결
임시고용원으로 채용되어 근무하다가 중간에 정규사원으로 채용되어 공백기간 없이 계속 근무한 경우처럼 근속기간 중에 근로제공형태의 변경이 있는 경우에도 임시고용원으로서의 근무기간과 정규사원으로서의 근무기간을 통산한 기간을 퇴직금산정의 기초가 되는 계속근로연수로 본다..

계약직 노동자

2006-09-21T13:15:55+09:00

비정규직의 대부분은 근로계약 기간이 정해진 계약직 노동자인데, ‘계약직’은 법률상 용어는 아니며 일반적으로 임시직·일용직 등 기간의 정함이 있는 근로계약에 의하여 근로하고 있는 노동자를 계약직 노동자 또는 기간제 노동자라고 부르고 있다.

이에 반해 정규직 노동자는 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 있으며 정당한 이유가 없는 한 해고되지 않고 고용이 정년까지 보장된다. 즉 계약직 노동자는 정규직과 달리 근로계약 기간이 정해진 것뿐이므로 제반 노동관계법의 적용은 동일하게 받으며, 연월차유급휴가, 산전후휴가 등의 사용은 물론 노동조합 활동도 할 수 있다.

기간이 정해진 계약직 고용과 관련된 유일한 법조항인 근로기준법 제23조는 “근로계약은 기간의 정함이 없는 것과 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 것을 제외하고는 그 기간은 1년을 초과하지 못한다”고 규정하고 있기 때문에 대부분의 계약직 노동자의 근로계약 기간은 1년 이내로 체결되고 있는데, 사용자는 1년 이내의 근로계약을 반복 갱신하여 상시적인 업무에 계약직 노동자를 계속 사용하면서 정규직과 차별대우를 하고, 재계약을 이유로 고용불안을 조성하고 있는 실정이다.

계약직 노동자의 근로계약 기간이 종료된다면 근로계약은 자동으로 해지되어 노동자는 계속 고용을 주장할 수 없는가가 중요한 문제인데, 법원이나 노동위원회는 “기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐서 그 기간의 갱신이 반복되어 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 경우와 다를 바가 없게 되는 것”이라고 하여 수차례 반복갱신해온 계약직 노동자를 정당한 사유 없이 계약기간 만료를 이유로 해고할 수 없다고 판단하였으며, 수차례 근로계약이 반복 갱신되지 않은 사례에서도 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행, 근로자보호법규 및 계속 근무할 수 있을 거라는 기대관계 형성여부 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 인정하였으므로 계약직 노동자의 근로계약이 만료되었다는 이유로 당연히 근로관계가 종료한다고는 볼 수 없다..