노동용어

노동OK 2006.09.21 12:45
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근로기준법상의 근로시간은 노동자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 노동을 제공하는 시간을 말한다. 따라서 근로시간을 판단할 때 사용자가 노동자의 노동력을 경제적 목적으로 사용하였는지 여부는 문제되지 않으며 노동자가 그의 노동력을 사용자의 처분아래 두었으면 그 시간은 근로시간이 된다.

예컨대 오전 9시에 출근하여 오후 6시에 퇴근하는 노동자의 근로시간은 휴게시간(점심시간) 1시간을 제외한 8시간이 근로시간에 해당한다. 근로시간은 임금과 함께 노동자의 중요한 근로조건이므로 근로기준법은 다양하게 규제를 하고 있는데, 법으로 정한 기본근로시간(법정근로시간)은 1일 8시간, 1주 40시간이다.

그러나 상시노동자 수가 300인 미만이거나 금융보험업, 공기업, 국가 및 지방자치단체 등에 해당하지 않는 사업장의 법정근로시간은 현재 1일 8시간, 1주 44시간이다. 이와 같이 법정근로시간이 차이가 나는 이유는 주40시간제 도입 시기(2004년7월1일부터 2011년까지)를 사업장의 규모 및 업종에 따라 차등을 두었기 때문이다.

근로시간에 해당하는지 그렇지 않은지 여부는 사용자의 임금지급 의무의 발생여부를 좌우하므로 중요한 의미가 있는데, 실제 근로에 부속되는 시간 즉 옷을 갈아입는 시간, 작업도구 준비·점검·정비·교체시간, 대기시간, 보안교육·작업지시·작업조 편성 등을 위한 작업 전 회의시간, 교대시간, 작업 후 목욕시간, 작업종료 후 정돈시간, 입·출갱시간 등이 근로시간에 해당하는지에 대해 논란이 많으나 사용자의 지휘명령 아래서 이루어지고 있다면 근로시간에 해당한다고 보아야 할 것이다.

구체적으로 대기시간의 경우 노동자가 그 시간을 자유롭게 이용할 수 있는지 여부에 따라 휴게시간으로 판단되든지 아니면 근로시간으로 판단되며, 교육·훈련 및 각종 행사시간은 참석이 강제된다면 근로시간으로 볼 수 있고, 작업현장에 도착하여 작업에 필요한 지시·훈시 등을 받는 시간은 실제로 작업이 개시되지 않았더라도 근로시간에 산정하여야 한다.

[관련판례]     1993.5.27, 대법 92다 24509
근로자가 작업시간 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독아래 놓여 있는 시간이라면 당연히 근로시간에 포함시켜야 할 것이다.


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