2024.03.08

근로자대표

근로자대표란 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는자를 말한디다.

근로자대표의 역할

근로기준법에서는 근로계약 체결의 당사자인 근로자와 사용자가 이닌 근로자대표가 전체 근로자를 대신하여 사용자와 협의 또는 합의하는 방식을 별도로 정하고 있다. 즉, 사업 또는 사업장에서 근로조건의 집단적인 결정과 관련한 각종 합의 및 협의의 주체로서 근로자대표를 인정하고 있는 것이다.

즉, 사용자는 정리해고나 탄력근무제, 재량근무제, 연차유급휴가의 특정일로의 대체 등은 근로자대표와의 협의 또는 서면합의를 해야만 한다. 근로기준법에서 정한 근로자대표의 구체적인 역할은 아래와 같다.

<근로기준법에서의 근로자대표 역할>
구분 관련조문 근로자대표의 역할
정리해고 제24조 정리해고 회피 방법과 해고 기준에 관한 협의
탄력적 근로시간제 제51조, 제51조의2 탄력근무제 도입과 임금보전방안의 서면 합의
선택적 근로시간제 제51조 선택적 근로시간제 도입시 서면 합의
30인 미만 사업장 연장근로 제53조 1주 12시간 외에 1주 8시간을 추가로 연장근로 해야 할 필요성이 있는 경우 서면 합의(2021.7.1.부터 2022.12.31.까지 한시 적용)
유급휴일 사전 대체 제55조 공휴일(일요일 제외)의 대체 서면 합의
보상휴가제 제57조 연장, 야간, 휴일근로에 대하여 수당 대신 휴가로 보상하는 경우 서면 합의
사업장 밖 간주근무제 제58조제2항 업무 수행에 통상 필요한 시간에 대한 서면 합의
재량근무제 제58조제3항 재량근무제 도입 시 서면 합의
근로시간 및 휴게시간 특례 제59조 육상,수상,항공 운송업과 보건업에서1주 12시간을 초과하는 연장근로 또는 휴게시간 변경 적용 시 서면 합의
연차휴가 대체 휴무 제62조 연차휴가일을 갈음하여 특정 근로일에 휴무하는 경우 서면 합의
야간근로 휴일근로 특례 제70조 임산부와 18세미만자의 야간근로와 휴일근로에 실시하는 경우 사용자와 성실한 협의

근로자대표의 법적 대표성 논란

근로자대표는 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말하는데, 근로자 과반수로 조직된 노동조합에 대해서는 근로자대표의 법적 지위와 그 합의의 효력 등이 특별히 문제가 되지 않는다. 하지만, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우가 대부분인데, 이 경우 근로자대표는 사업 또는 사업장 근로자들의 근로조건 결정에 관하여 상당한 법적인 권한을 부여하고 있음에도 불구하고, 이를 선정하는 근로자의 범위와 선정방법, 선정된 근로자대표의 대표권 행사방법과 사용자와의 협의 또는 서면합의의 효력, 근로자참여및협력증진에관한 법률에 따른 노사협의회 근로자위원과의 관계에 대해 근로기준법을 포함한 노동관계법에서 특별히 정하고 있지 않아 문제가 된다.

이러한 문제 때문에 고용노동부에서는 관련 행정해석(근로기준법상 근로자 대표의 개념과 서면합의의 효력 등에 관한 해석 기준)에 의해 해석되어 규율하고 있지만 이는 단지 고용노동부의 내부 방침에 불과할 뿐 법률적 지위를 갖는 것은 아니다. 특히 근로자대표의 선정 방법과 관련하여 '근로자들의 투표 등에 의한 선출' 이 아닌 '근로자들의 의견을 모으는 적당한 방법'으로도 근로자대표를 선정할 수 있다고 용인하고 있어 경우에 따라 사용자와 근로자들간의 분쟁 대상이 될 수 있고 근로자대표의 대표성과 사용자와의 서면합의 또는 협의의 효력도 인정되지 않을 수 있어 법적 보완 마련이 필요하다는 의견이 있다. 

과반수 노조가 없는 경우 근로자대표의 선정

근로자대표를 선정하는 근로자의 범위

현재 고용노동부 관련 행정해석에 의하면 근로자대표를 선정할 수 있는 근로자의 범위는 근로기준법상의 근로자에서 사용자로서의 지위도 함께 하는  '그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'를 제외한 근로자들이 근로자대표를 선정할 자격이 있다고 보고 있다.

근로자대표의 선정 단위와 선정방법

근로자대표와 서면합의 또는 성실하게 협의할 사안이 사업 전체에 해당한다면 사업 전체 단위에서, 사업장 단위에 해당한다면 사업장단위로 선정해야 한다고 보고 있다. 근로자대표 선정방법은 특별한 제한이 없으며, 근로자대표가 서면합의 또는 협의할 사안에 대해 대표권을 행사한다는 것을 근로자에게 주지시킨 상태에서 근로자의 의사를 모으는 적당한 방법이면  된다고 보고 있다. 따라서 반드시 직접 투표에 의하지 않아도 되며, 1인의 대표는 물론 복수의 근로자 대표를 선정하는 것도 가능하다는 것이다.

관련 행정해석

근로자의 과반수를 대표하는 자의 선정방법에는 특별한 제한이 없으나, 경영상의 이유에 의한 해고 문제에 대하여 사용자와 협의를 할 근로자의 대표자를 선출한다는 것을 근로자들에게 주지시킨 상태에서 근로자들의 자유로운 의사결정이 보장되는 적당한 방법이면 될 것으로 사료되는 바, 근로자들의 집회를 통한 선출이나 회람을 통한 서명 등의 방법도 무방할 것임.(2003.11.13, 근기 68207-1472)


관련 정보


관련 법률

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

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