노동용어

노동OK 2006.09.21 12:07
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노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법) 제81조 제3호는 사용자가 “노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위”를 부당노동행위로 금지하고 있다.

이 규정은 우리나라 헌법 제33조에서 보장하고 있는 노동3권을 구체화하여 사용자의 단체교섭 응낙의무를 명시한 것으로서, 사용자가 정당한 이유 없이 노동조합의 단체교섭 요구를 거부한 경우에는 부당노동행위 구제신청의 대상이 되고 노동조합법 상의 벌칙(2년이하 징역 또는 2,000만원이하의 벌금)이 가해진다.

이때 단체교섭 응낙의무는 단순히 단체교섭을 거부할 수 없다는 것뿐만 아니라 성실하게 교섭에 임해야 한다는 성실교섭의무를 포함하는 것이다. 따라서 교섭에 응한다고 하면서 노동조합측 교섭담당자와 대면하지 않고 서면으로만 교섭하자고 한다거나, 노조의 요구안을 청취하기만 하는 것, 실질적인 권한이 없는 자를 교섭담당자로 내보내는 것, 합의에 이르렀음에도 불구하고 구두합의만을 고집하고 합의안의 서면 작성 및 서명날인을 거부하는 것 등은 모두 성실교섭의무 위반으로서 노동조합법 제81조 제3호에서 금지하는 행위에 해당된다.

또한 쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단적인 역할을 하는 것이므로 쟁의행위 기간이라고 하여 성실교섭의무가 부정되거나 경감되는 것은 아니다.

그런데 본 규정은 “정당한 이유가 있는 경우”에는 단체교섭을 거부할 수 있다는 점을 전제로 하고 있으므로 단체교섭을 거부할 수 있는 정당한 이유의 범위에 대해서 논란이 된다. 조합원이 소수라는 이유로, 단순한 회사의 내부 사정을 이유로, 다른 노동조합과 체결한 유일교섭단체조항을 이유로 단체교섭을 거부하는 것은 교섭거부의 정당한 이유가 될 수 없다.

판례는 노동조합의 규약에서 노동조합 대표자에게 단체협약 체결권한을 부여하지 않고 조합원 총회의 승인을 받도록 정하고 있는 경우에 최종 결정권한이 확인되지 않은 노동조합 대표자와의 성실한 교섭을 기대할 수 없다(2000.05.12, 대법 98도3299)고 하여 노동조합 규약에 단체협약 체결에 대한 총회 인준 규정을 둔 경우에는 정당한 교섭거부의 사유가 될 수 있다고 하나, 이는 조합 자치의 문제로 보아야 하고 그로 인하여 단체협약 체결의 효력 자체가 상실되는 것은 아니므로 문제가 있는 해석이라 생각된다.

또한 당사자가 자신의 주장을 양보하지 않아서 단체교섭이 교착상태에 빠진 경우라도 노동조합이 새로운 타협안을 제시하는 등 교섭 재개를 기대할 만한 상황이 발생하였음에도 불구하고 사용자가 단체교섭을 거부하면 부당노동행위에 해당한다는 판결이 있다.

최근에는 사내하청과 같은 간접고용관계에서 실질적 사용자인 원청회사가 법적인 단체교섭 당사자가 아니라는 이유로 노동조합의 단체교섭 요구를 거부하여 노사분쟁이 장기화되는 사례가 빈발하고 있다. 이에 대해서는 단순히 형식적인 고용계약의 당사자인지로 노동조합법 상의 사용자 여부를 판단할 것이 아니라 근로관계의 실태를 따져서 근로계약상의 제 이익에 대하여 실질적인 지배력이나 영향력을 가진 자도 사용자로 보아 단체교섭의무를 인정해야 한다는 주장이 있다. (중노위 2005.3.3. 2004부노69-6,2004부해292-6).  

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