노동용어

노동OK 2006.09.21 10:57
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노동조합과 사용자가 단체교섭을 통하여 근로조건에 관한 사항에 대하여 서면으로 쌍방에서 날인한 노사자치적 규범으로써, 2년을 초과할 수 없다.

종래에는 근로자의 임금 기타 근로조건은 개개의 근로자와 사용자 간의 개별적인 계약에 의하여 규율되는 것이 사적(私的) 자치를 기반으로 하는 계약자유의 원칙에 적합한 것으로 보았다. 그러나 개개의 근로자가 사용자와 대등한 입장에서 근로계약을 체결한다는 것은 현실적으로 불가능한 일이라 할 수 있다. 그러므로 근로자들은 노동조합의 단결력을 이용, 사용자와 단체교섭을 행하고 평화적인 교섭에 실패할 때는 쟁의행위를 단행하여 근로조건에 관한 주장을 관철함으로써 실질적인 평등을 도모하게 되었다.

이 단체협약이 자치적 노동법규로서 강제력을 가지는 것은 단체로서의 근로자의 단결을 인정하고 노동조합의 단체교섭행위를 예정하고 있는 이상 사용자와 노동조합의 구성원을 모두 구속하는 것이 당연하기 때문이다. 따라서 단체교섭의 결과로 맺어지는 단체협약은 개개의 근로계약에 대하여 지배력을 가지고 협약에 위반한 근로계약을 무효화하며, 무효부분에 대해서는 협약이 정하는 바에 따르도록 강제한다. 또한 연혁적으로도 노동조합이 그 발달 초기에는 근로조건의 개선을 위한 쟁의행위를 중심으로 하는 단체에서 점차 근로조건의 개선을 위한 노사 간의 협정을 체결하는 단체로 발전된 점을 보면, 이 단체협약이 차지하는 비중이 크다는 것을 쉽게 알 수 있다..

그러나 단체협약에 대한 입법태도는 국가에 따라 달라서 단순히 신사협정(紳士協定)으로 보고 법원을 구속하지 않는 나라(영국)도 있고, 반면에 단체협약을 법률로 규율하여 법원을 구속하는 나라(유럽 제국 ·미국)도 있다. 영국의 입장은 자치적 규범의 준수를 노사 대항관계 속에 방임하는 것이고, 유럽제국의 법제도는 자치적 규범을 국가법의 체계 중에 흡수하려는 입장이다.

한국의 노동조합법은 후자의 입장을 취하여 제3장(단체협약:33~38조)에서 단체협약의 성립 ·존속 ·기간 ·효력에 관하여 규정하고 단체협약에 일정한 법률상의 효력을 부여하고 있다. 단체협약은 일정기간에 걸쳐서 일정한 근로조건을 규율하려는 것이므로 근로자단체라 하더라도 노동조합이 아닌 일시적 단체(쟁의단)나 협약 당사자로서의 적격성(適格性)이 없는 어용조합은 단체협약을 체결할 능력이 없다. 단체협약은 반드시 서면으로 작성, 양 당사자들이 서명날인하고 행정관청에 신고하여야 한다(34조). 노동조합법은 공익성의 확보를 위하여 단체협약의 내용 중에 위법 부당한 사실이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 거쳐 이를 변경 ·취소할 수 있도록 하고 있는데(34조 3항), 인사와 경영에 관한 사항이 단체교섭사항 또는 협약이 될 것인가가 주요 쟁점으로 부각되고 있다. 단체협약의 유효기간은 임금협약의 경우에는 1년, 그 외의 사항에 관한 협약의 경우에는 2년을 초과할 수 없다(35조). 단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준(규범적 부분)에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효이며, 그 무효부분은 단체협약에 정한 기준에 의하고 근로계약에 규정되지 아니한 사항의 경우에도 동일하다(규범적 효력:36조). 그 밖에 동법은 단체협약의 효력확장에 관하여 일반적 구속력(37조)과 지역적 구속력(38조)으로 나누어 규정하고 있다.
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