노동용어

노동OK 2006.09.21 10:48
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노동조합 및 노동관계조정법(이하 노동조합법) 제32조 제1항은 “단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 둘 수 없다”고 규정하여 단체협약의 유효기간을 최장 2년으로 제한하고 있다.

또한 같은 조 제3항에는 단체협약의 유효기간 만료를 전후하여 새로운 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 계속하였음에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 경우에는 효력만료일로부터 3월까지 계속 효력이 있고, 이와는 별도로 새로운 단체협약 체결 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 이른바 자동연장조항의 효력도 유효하다고 규정하고 있다.

노동조합법 제32조 제3항의 취지는 기존 단체협약이 만료되는 경우에 새로운 단체협약이 체결될 때까지는 가급적 기존 단체협약의 효력을 유지시킴으로써 단체교섭이 장기화되는 경우에 발생할 수 있는 무협약 상태로 인하여 노사 당사자의 지위가 불안정해지는 것을 방지하기 위한 것이라고 볼 수 있다.
그럼에도 불구하고 같은 조항에는 자동연장조항이 있는 경우에도 당사자 일방이 단체협약을 해지하고자 할 때는 해지하고자 하는 날의 6개월 전에 상대방에게 통고하여 종전 협약을 해지할 수 있다고 규정함으로써 일방에 의한 단체협약의 해지를 인정하고 있다.

최근 노사분쟁이 장기화되고 있는 사업장에서는 위와 같은 단체협약의 해지를 악용하여 교섭 당사자인 노동조합의 지위를 불안정하게 하는 사례가 빈발하고 있어서 단체협약의 해지가 신종 노동탄압수단으로 활용되는 것 아니냐는 우려가 제기되고 있는데, 단체협약의 해지의 효력과 관련하여 노조전임제의 근거규정인 단체협약이 유효기간의 만료로 효력을 상실한 경우, 원직 복귀명령에 불응한 노조전임자를 해고한 것은 부당노동행위에 해당하지 않는다(1997.06.13.대법 96누 17738)는 판례가 있다.

그러나 임금 등의 근로조건에 관한 단체협약의 부분은 이른바 규범적인 효력이 있으므로 단체협약의 유효기간 만료나 해지에도 불구하고 여전히 개별 노동자의 근로계약 내용으로 남아 있는 것이고(2000.06.09, 대법 98다13747), 특히 조합원의 징계나 해고의 절차와 관련된 규정은 근로조건에 관한 규정으로서 규범적인 효력이 있는 것이므로 단체협약이 해지되었다고 하여 기존 단체협약에 규정되어 있는 해고에 대한 노동조합의 동의나 협의 절차를 거치지 않고 징계나 해고를 할 수는 없다고 보아야 할 것이다.

<관련 판례> (1994.01.14.대법 93다 968)
이 사건의 단체협약의 유효기간은 협약체결일로부터 2년 간이고, 협약기간 종료후 협약 갱신교섭이 합의에 이르지 못하였을 경우 3개월간 계속 그 효력을 유지하며, 협약의 규범적 효력은 지속된다고 위 협약에 규정되어 있어 이에 의하면 조합원에 대한 인사 및 해고에 관한 규정인 위 제42조 등은 규범적 효력을 지니는 부분이라 할 것이므로 위 협약의 유효기간이 만료한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지는 그 효력이 지속된다 할 것이다.

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