노동용어

노동OK 2006.09.21 10:47
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대기발령은 직위해제 또는 보직해임과 동일한 의미다. 일반적으로 노동자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 노동자에 대한 징계절차가 진행 중인 경우, 노동자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 노동자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 노동자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치이다.

노동자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 따라서 취업규칙 등에 대기발령에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 대기발령을 할 때 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니다.

그러나 노동자에게 불이익이 초래되는 대기발령이 인사상 필요성에 의해 이루어 졌다고 하더라도 항상 정당한 것은 아니며, 대기발령의 정당한 사유가 있어야 하는데, 대기발령의 정당한 사유가 있는지 여부는 대기발령을 내려야 하는 사용자의 업무상 필요성과 대기발령으로 인해 발생하게 되는 노동자의 불이익 정도를 비교해서 인사상 필요성이 크다면 대기발령이 정당하다고 판단되고, 노동자가 입는 불이익이 더 크다면 인사 차원의 대기발령이라도 부당하다고 판정된다.

한편 회사규정에 대기발령 이후 일정한 기간(예컨대 3개월) 이내에 보직을 못 받는 경우 당연 퇴직한다는 규정에 의해 해고되는 경우가 있는데, 이렇게 내려진 해고가 당연히 정당한 것은 아니며, 대기발령 사유가 정당하지 못 하거나, 대기발령 기간 중 대기발령 사유가 해소되었다면 대기발령으로 인한 해고는 부당하다.

[관련판례]   2002.12.26 대법 2000두 8011
대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 하며, 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 곧 대기발령이 권리남용에 해당된다고는 볼 수 없다.

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