노동용어

노동OK 2006.09.21 10:10
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정부가 추진하고 있는 이른바 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률안(이하 기간제법), 파견근로자보호 등에 관한 법률개정안(이하 파견법)에서는 비정규직의 차별을 시정하는 제도로서 비정규직에 대한 차별금지 및 노동위원회를 통한 차별시정제도를 규정하고 있다.

최근 국회 환경노동위원회를 통과한 관련 법안에서 규정된 차별시정제도의 내용을 보면, 먼저 차별적 처우라 함은 임금, 그밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말하고(기간제법안 제2조제3호, 파견법개정안 제2조제7호), 사용자는 기간제·단시간 노동자에 대하여 기간제 또는 단시간임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 노동자 또는 통상노동자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니되며(기간제법안 제8조 제1항, 제2항), 사용사업주 또는 파견사업주는 파견노동자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 노동자에 비하여 파견노동자에게 차별적 처우를 하여서는 아니된다(파견법 개정안 제21조 제1항).

차별적 처우를 받은 기간제·단시간·파견노동자는 노동위원회에 차별의 시정을 신청할 수 있는데, 차별시정의 신청은 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3월 이내에 하여야 한다. 노동위원회는 차별시정 신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 하는데, 이 경우에 분쟁해결의 입증책임은 사용자에게 있으므로(기간제법안 제9조 제4항), 사용자는 차별시정을 신청한 노동자에게 합리적인 이유없이 불리한 처우를 하지 않았음을 입증하여야 한다.

노동위원회는 심문 과정에서 관계당사자의 신청 또는 직권에 의하여 조정절차를 개시할 수 있으며, 관계 당사자의 합의로 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다. 관계당사자가 수락한 조정조서나 중재 결정이 있는 경우의 중재결정서는 민사소송법의 규정에 의한 재판상 화해의 효력이 있으므로 당사자는 불복할 수 없다.

노동위원회는 조사와 심문을 종료하고 차별적 처우 인정 여부를 판정하여 사용자에게 시정명령을 내리거나 시정신청 기각결정을 하게 되는데, 지방노동위원회의 판정에 불복하는 관계 당사자는 명령 및 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있고, 중앙노동위원회 재심결정에 불복하는 관계 당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다..

행정소송을 제기하여 확정되거나 규정 기간 내에 재심 또는 소송을 제기하지 않아서 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다(기간제법안 제24조, 파견법개정안 제46조제1항).

한편 노동위원회에는 비정규직 노동자에 대한 차별시정을 담당하는 차별시정위원회를 신설하고 차별시정 공익위원을 두게 된다(노동위원회법 개정안).

정부는 차별금지 및 시정제도의 의의에 대하여 기간제·단시간·파견노동자에 대하여 합리적인 이유없이 차별적 처우를 하는 것을 금지하고 차별적 처우를 받은 경우에 노동위원회를 통하여 시정을 신청할 수 있도록 함으로써 정규직과의 근로조건 격차를 완화하는 효과를 거둘 수 있을 것으로 홍보하고 있다.

그러나 최근 기간제 법안에서 노동계가 주장해 온 기간제노동자의 사용사유 제한이 반영되지 않음으로써 기간제 노동자를 사실상 무제한적으로 사용하는 것이 가능해지고, 불법파견에 대한 고용의제 조항이 고용의무로 완화됨으로써 전반적인 비정규직의 고용불안 문제가 심화될 것으로 예측되는 상황에서 차별시정제도만으로 비정규직의 차별을 해소하는데 어느 정도 기여할 수 있을지 의문이 제기된다.

또한 차별을 판단할 수 있는 구체적인 기준이 법률에 의하여 규정되지 않았을 뿐만 아니라, 차별행위 자체에 대해서는 처벌 규정이 없으므로, 그 실효성에 대하여 우려가 많은 상황이다.
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