노동용어

노동OK 2006.09.21 09:17
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민법은 계약 당사자 간 채무불이행에 대비하여 손해배상액을 예정하거나 위약금을 약정하는 것을 허용하고 있으나 근로계약에 대하여 이를 허용하게 되면 노동자가 위약금이나 손해배상금에 대한 부담으로 본인의 자유의사에 반하는 강제노동을 강요받을 우려가 있기 때문에 근로기준법 제27조는 근로계약 체결 시 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 것을 금지하고 있는데, 이를 ‘위약예정의 금지’라고 한다..

‘위약금’은 채무를 이행하지 않는 경우 채무자가 채권자에게 일정한 금액을 지급할 것을 미리 예정한 금액을 말하며, ‘손해배상의 예정’이란 채무불이행의 경우에 채무자가 지급하여야 할 손해배상액을 당사자 사이에 계약으로 미리 정하여 두는 것을 말하는데, 근로계약 체결 시 위약금이나 손해배상액을 예정하는 계약 내용은 효력이 없다.

또한 위약금이나 손해배상금의 부담자가 노동자 본인이 아니라 친권자나 후견인, 신원보증인, 기타 제3자라 하더라도 근로기준법 제27조 위반이 된다.

따라서 근무 중 부정행위를 할 경우 임금 및 퇴직금을 지급하지 않는다는 약정, 수금업무를 담당할 노동자를 채용하면서 보증금을 받거나 병역복무를 위한 휴직자에 대해 보수지급을 약정하고 일정기간 근무하지 않는 경우에 이미 지급된 임금을 환입하기로 하는 각서를 작성한 것은 위약예정의 금지에 위배된다.

다만 여기서 금지되는 것은 실제 발생한 손해액과 무관하게 일정액을 미리 정하여 배상할 것을 약정하는 것이므로 노동자가 실제로 사용자에게 손해를 발생시킨 경우에 사용자가 이에 대하여 손해배상을 청구하는 것 자체가 금지되는 것은 아니다.

한편 해외연수 등 교육훈련과 관련하여 연수비용을 회사에서 지급하고 일정기간의 의무근무기간을 설정하여 그 전에 퇴직하는 경우에는 연수비용(임금부분은 제외)을 반환한다는 약정을 한 경우에 판례는 경비반환채무의 면제기간을 정한 것으로 보아야 한다고 하여 근로기준법 제27조에서 정하고 있는 위약금의 약정에 해당하지 않는다고 해석하고 있다.

그러나 연수기간에 실제로는 주로 근로를 제공한 경우에는 이를 연수가 아닌 출장업무에 불과한 것으로 보아 의무재직기간 위반을 이유로 연수비용을 반환하기로 약정한 것은 위약금의 예정이어서 무효라고 본 사례가 있다.

한편 신원보증계약이 위약금의 예정에 해당하는지에 대하여 판례는 신원보증계약이 위약금의 예정에 해당되지 않는 것으로 보고 있으나, 신원보증계약의 경우 실질적으로 위약금이나 손해배상액의 예정과 같은 효과를 가질 수 있으므로 엄격하게 해석해야 할 필요가 있다.

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