노동용어

노동OK 2006.09.21 09:05
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노동조합과 사용자간의 이해관계와 견해차이로 대립하여 발생하는 집단적 노사관계의 분쟁에는 법령이나 단체협약·취업규칙·근로계약 등에 의하여 이미 확정된 권리의 해석·적용·준수 등을 둘러싼 권리분쟁(예컨대 체불임금의 청산, 해고자 복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등)과 장차 노사합의를 통하여 권리화 될 것이 기대되는 그러한 이익에 관한 분쟁 즉 이익분쟁으로 구분해 볼 수 있다.

권리분쟁인지 이익분쟁인지를 구분하는 중요한 이유 중 하나는 현행법상 노동쟁의의 정의를 ‘노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태’라고 규정하여 근로조건에 관한 이익분쟁만이 단체교섭 또는 쟁의행위의 대상으로 정당하다고 보기 때문이다..

따라서 해고자복직이나 단체협약 위반에 관한 사항 등의 권리분쟁이나 노조전임자나 조합 활동 보장에 관한 사항 등의 집단적 노사관계에 관한 사항 역시 쟁의행위의 정당한 목적으로 보지 않고 있으며, 근로조건에 관한 이익분쟁 외에는 조정대상이 아니라며 노동위원회에서 조정을 해 주지도 않는다.

그러나 노사 자치를 중시하는 노사관계의 본질에 비추어 노사간의 자주적 교섭에 의하여 해결할 수 있는 사항을 단체교섭이나 쟁의행위의 대상에서 제외하는 것은 노사자치주의를 전면적으로 부정하는 것으로 부당하다는 비판의 소리가 높다.

또한 대법원도 초기에는 개별적 근로관계는 물론 집단적 노사관계에 관한 이익분쟁과 권리분쟁이 모두 사용자가 의무적으로 단체교섭에 임해야 하는 사항으로 보았으나 이를 변경하여 근로조건에 관한 사항만을 의무교섭대상이라고 보고 있다.

▶ [관련판례] 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 근로조건에 관한 분쟁이 아니어서 현행법상의 노동쟁의라고 할 수 없고, 특별한 사정이 없는 한 이러한 사항은 중재재정의 대상으로 할 수 없다.(1996.02.23, 대법 94누9177)
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  1. - 노동쟁의 조정이란?

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