노조운영

노동조합과 설립 (조직형태 · 설립방법 및 신고 · 복수노조)

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:13:15 +0900

노동조합과 설립 (조직형태 · 설립방법 및 신고 · 복수노조)

노동조합이란?

노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말합니다..

노동조합의 조직형태

조직범위에 따른 조직형태

노동조합의 유형은 노동조합 조직범위에 따라 개별기업 단위로 조직하는 ‘기업별노조`와 기업단위를 초월하여 동종 산업 또는 업종으로 조직하는 ‘산업별노조`, 일정한 지역내의 동일산업 또는 직종 단위로 조직하는 ‘지역별 노조` 등으로 구분됩니다.

구성원에 따른 조직형태

구성원에 따라 구성원이 근로자 개인인가, 노동조합인가에 따라 ‘단위노조`와 ‘연합단체노조`로 나누어진다. 구성원을 근로자 개인으로 하는 단위노조는 단체교섭권을 가지나 구성원이 노동조합인 ‘연합단체노조`는 단체교섭권을 가지는 단위노조가 단체교섭권을 위임하지 않으면 원칙적으로 단체교섭권을 가지지 못한다.

노동조합의 설립신고

노동조합 설립에 관한 보다 자세한 해설은 『노조설립』 코너를 참조바랍니다.

노동조합은 노동조합으로서의 실체적 요건을 갖추었더라도 행정관청에 설립신고증 교부를 조건으로 설립신고서 접수 시에 성립한 것으로 봅니다.(법 제12조). 이러한 현행법의 노동조합설립에 대한 입법태도를 설립신고주의라고 합니다.

설립신고 및 설립신고증 교부

노동조합을 설립하고자 하는 자는 설립신고서에 규약을 첨부하여 행정관청에 제출하고, 행정관청은 이를 심사하여 신고서 접수일로부터 3일 이내에 신고증을 교부하게 됩니다.

규약이라 함은 노동조합의 조직·운영에 관한 사항을 정한 내부적인 자치규범으로, 기본사항을 정한 것(기본규약) 외에 부수적인 규정(선거관리규정, 의사규정 등)도 포함되며 그 명칭을 불문하고 노동조합의 조직과 운영에 관한 사항의 규정이면 규약에 해당됩니다.

설립신고서 보완명령 (시행령 제9조제1항)

행정관청은 설립신고시 다음과 같은 문제가 았는 경우,20일 이내의 기간을 정하여 설립신고 보완을 요구할 수 있습니다. 이 경우 보완된 설립신고서 또는 규약을 접수한 때에는 3일 이내에 신고증을 교부하게 됩니다.

설립신고서에 규약이 첨부되어 있지 아니하거나 설립신고서 또는 규약의 기재사항 중 누락 또는 허위사실이 있는 경우
임원의 선거 또는 규약의 제정절차가 법 규정에 위반되는 경우

규약 제정 : 조합원 과반수의 출석과 출석조합원 2/3이상의 찬성, 조합원의 직접·비밀·무기명 투표
임원 선거 : 조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성 (출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출 가능), 조합원의 직접·비밀·무기명 투표, 임원은 조합원 중에서 선출

설립신고서 반려

행정관청은 다음과 같은 경우 설립신고서를 반려합니다.

· 보완요구 기간내에 보완하지 아니하는 경우 (법 제12조제3항)

· 법 제2조 제4호 및 부칙 제5조 제1항에 해당하는 경우,

· 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우
· 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우
· 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우
· 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우
· 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우
· 복수노조에 해당하는 경우 (2009.12.31일까지에 한함)

복수노조의 금지

하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2009년 12월 31일까지는 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없습니다. (노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조)

[관련사례]

노동조합의 조직변동 (조직형태 변경 · 합병 · 분할 · 해산)

노동조합 및 노동관계조정법 제12조【신고증의 교부】

① 노동부장관, 특별시장·광역시장·도지사·특별자치도지사 또는 시장·군수·구청장(이하 "행정관청"이라 한다)은 제10조제1항의 규정에 의한 설립신고서를 접수한 때에는 제2항 전단 및 제3항의 경우를 제외하고는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다. <개정 2006.12.30>
② 행정관청은 설립신고서 또는 규약이 기재사항의 누락 등으로 보완이 필요한 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 20일 이내의 기간을 정하여 보완을 요구하여야 한다. 이 경우 보완된 설립신고서 또는 규약을 접수한 때에는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다.
③ 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 설립신고서를 반려하여야 한다.
1. 제2조 제4호 각목의 1에 해당하는 경우
2. 제2항의 규정에 의하여 보완을 요구하였음에도 불구하고 그 기간내에 보완을 하지 아니하는 경우
④ 노동조합이 신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다.

노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제5조【노동조합 설립에 관한 경과조치】

①하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2009년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다. <개정2006.12.30>
②행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다.
③노동부장관은 2009년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다. <개정 2006.12.30>

노동조합의 조직변동 (조직형태 변경 · 합병 · 분할 · 해산)

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:13:37 +0900

노동조합의 조직변동 (조직형태 변경 · 합병 · 분할 · 해산)

노동조합의 조직형태 변경

조직형태변경 이란?

조직형태 변경이란, 노동조합의 실체적 동일성은 유지하면서 그 조직의 형태, 결합방식에 따른 노동조합의 종류를 변경하는 것을 의미합니다..

산업별 노조가 기업별 노조로 개편하는 경우
기업별 노조가 산업별 노조로 개편하는 경우
단위노조가 연합체조직으로 변경하는 경우
연합체조직이 단위노조로 변경하는 경우

조직형태변경의 절차

조직형태변경에는 반드시 총회의 결의 즉, 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성이 있어야 합니다.(법 제16조 제1항) 조직형태의 변경은 조합규약의 내용인 명칭과 조합원의 지위에 변경이 따르므로 조합규약의 변경이 있어야만 합니다.

조직형태변경의 효력

조직형태변경이 있은 후에도 노동조합의 동일성은 대내적으로 그대로 유지됩니다.

다만, 단위조합에서 연합단체로 변경된 경우에는 각개 근로자 개인 가입형태에서 단위조합이 상부단체에 가입하는 형태로 대체됩니다.
또한 연합단체에서 단위조합으로 된 경우에는 단위조합의 상부단체 가입형태는 해체되고 각 근로자의 개인 가입형태로 됩니다.

노동조합의 조직형태의 변경이 있더라도 대외적으로 사용자나 국가 기타 제3자에 대해서는 아무런 권리의무의 변경이 없이 그대로 승계됩니다. 단체협약이나 채권채무는 그대로 유지됩니다.

노동조합의 합병

합병이란

노동조합의 합병이란, 2 이상의 노동조합이 청산절차를 거치지 않고 하나의 노동조합으로 통합되고 통합된 노동조합이 소멸한 노동조합의 권리의무를 포괄적으로 승계하는 것을 말합니다.

합병의 유형

노동조합의 합병은 다음의 두가지 유형이 있습니다.

신설합병 : 합병하려는 모든 노동조합이 해산함과 동시에 새로운 노동조합을 설립하는 유형
흡수합병 : 하나의 노동조합만이 존속하고 다른 노동조합이 흡수되는 유형

합병의 절차

합병의 절차에 대해서 법에서는 총회의 의결사항으로 정하고 있으며, 합병하려는 노동조합의 총회(또는 대의원회)의 재적조합원(또는 대의원) 과반수의 출석과 출석 조합원(또는 대의원) 3분의 2이상의 찬성이 있어야 합니다.
흡수합병의 경우에는 존속 노동조합의 조합규약변경, 신설합병에는 새로운 노동조합의 조합규약의 제정이 있어야 합니다.

노동조합의 분할

분할이란?

노동조합의 분할이란, 하나의 노동조합이 존속 중에 그 의사결정에 의하여 복수의 노동조합으로 나누어지는 것을 말합니다. 조합원의 일부가 기존 노동조합에서 집단적으로 일탈하여 별개의 노동조합을 신설하는 것은 조합의 “분열”이지 노동조합의 분할은 아닙니다. 분할은 합병의 반대 방향의 조직변동입니다.

분할의 절차

노동조합 분할의 절차는 다음과 같은 필수사항을 요구합니다.

조합의 분할에는 총회의 조직분할에 대한 결의가 있어야 합니다. 의결은 법 제16조 제2항에 따라 조합원 또는 대의원 2분의 1 이상의 출석과 출석 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 합니다.
기존 조합규약의 변경과 신설되는 노동조합의 규약이 제정되어야 합니다.
분할에 의해 신설된 노동조합은 설립총회를 개최하여 규약을 제정하는 등 노동조합의 설립에 관한 일반적인 절차를 밟아야 합니다.

노동조합의 해산

해산이란?

노동조합은 법에 정한 일정한 해산사유가 발생하면 해산됩니다.

해산의 사유

노동조합은 다음과 같은 경우 해산합니다.

규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우,
합병 또는 분할로 소멸한 경우
총회 또는 대의원회의 해산결의가 있는 경우
노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우(휴면노조)로서 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻은 경우

‘노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우’(휴면노조)란?

1년 이상 계속하여 조합원으로부터 조합비를 징수한 사실이 없거나
총회 또는 대의원회를 개최한 사실이 없는 경우

단, 노동위원회가 위와 같은 해산의결을 함에 있어서는 위 해산사유 발생일 이후의 당해 노동조합의 활동은 고려되지 않습니다.

해산한 노동조합은 노동조합 본래의 활동인 단체교섭·쟁의행위·단체협약의 당사자가 될 수 없습니다.

【 참조 노동부 행정해석 】

노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제8호는 총회(대의원회)의 의결사항으로 `조직형태의 변경에 관한 사항`을 규정하고 있고, 제2항은 조직형태의 변경에 관한 사항의 의결정족수를 `재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성`으로 규정하고 있는바, 지역별 노동조합의 지부·분회 등이 동법 시행령 제7조의 규정에 의거 노동조합 설립신고를 한 경우에는 조합원 총회 또는 대의원회에서, 설립신고를 하지 아니한 경우에는 당해 지부·분회의 조합원 총회 등에서 상기 절차와 방법에 따른 집단적 결의를 통해 기업별 노동조합으로 조직형태를 변경할 수 있을 것이다.(2001.4.20, 노조 68107-474)

기업 합병에 관한 문제는 합병조건이나 계약 등 구체적인 사실관계에 따라 판단되어져야 할 것이나 일반적으로는 사업의 흡수합병의 경우 사업 자체가 폐지됨이 없이 동질성이 유지되고 있는 한 고용승계 이론에 따라 합병된 회사의 노동조합에 대한 권리의무는 합병한 회사에 승계되어야 할 것이다.(1985.5.1, 노조 01254-8096)

노동조합이 그 조직을 분할하고자 할 경우에는 총회 또는 대의원회에서 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성으로 결의하여야 한다.(1997.6.14, 노조 01254-528)

노동조합의 운영과 관리 (총회,대의원회,노조대표자)

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:11:01 +0900

노동조합의 운영과 관리

노동조합의 총회· 회의 일반원칙

노동조합 운영의 기본은 각종 회의의 운영입니다. 노동조합의 각종 회의는 일반적인 경우, 재적인원 과반수의 출석과 출석인원 과반수의 찬성으로 의결합니다. 그리고 노동조합의 총회는 조합원 전원으로 구성되는 최고의사결정기관입니다.

노동조합의 대의원회

규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있습니다.

노동조합 임원 및 선출 · 노조전임자

임원의 선출은 조합원의 자유의사에 따라 총회(또는 대의원회)에서 직접·비밀·무기명투표에 의하고 출석조합원(또는 대의원) 과반수의 찬성이 있어야 합니다.

노동조합의 투명한 운영과 회계감사

노동조합의 대표자는 회계감사로 하여금 노동조합의 모든 재원 및 용도, 현재의 경리상황 등에 대해 6월에 1회이상 회계감사를 실시하게 하고 그 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 합니다.

노동조합의 재정 · 조합원의 권리와 의무 · 징계 등

노동조합은 규약에서 정한 조합비를 재원으로 운영되며, 그 조직력을 강화하고 본래의 목적달성을 위하여 그 조합원에게 일정한 규제와 강제를 할 수 있는 통제권을 행사할 수 있습니다..

노동조합 총회 및 각종 회의 일반원칙

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:12:55 +0900

총회 및 회의 일반원칙

총회의 구성

노동조합의 총회는 조합원 전원으로 구성되는 최고의사결정기관이며, 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있습니다. (법 제17조제1항)

개최시기

정기총회의 임시총회

노동조합 총회는 정기총회와 임시총회로 구분됩니다.
총회는 매년 1회이상 규약이 정한 바에 따라 개최하여야 하며(법 제15조), 다음과 같은 경우에는 임시총회(또는 임시대의원회)를 소집할 수 있습니다. (법 제18조)
  ① 노조대표자가 필요하다고 인정할 때
  ② 조합원(또는 대의원)의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구하는 경우
  ③ 기타 규약에 정한 일정한 요건에 해당하는 경우

근무시간중 회의개최

총회(대의원회)는 단체협약으로 사전에 정한 경우를 제외하고는 근무시간외에 개최하는 것이 원칙입니다. 따라서 단체협약에서 노동조합의 총회를 근무시간중에 개최하더라도 유급한다는 규정을 정한다면 노조활동에 있어 유용합니다.
만약, 총회에서 근무시간중 노조 총회개최시 이를 유급으로 인정받는 규정이 없는 상태에서 부득이한 사유로 근무시간중에 총회 등을 개최하고자 하는 경우에는 사용자의 사전 승인을 얻어야 합니다.

소집권자

총회(대의원회)를 소집할 수 있는 사람은 원칙적으로 노동조합의 대표자입니다.

다만, 노동조합 대표자의 유고(궐위 또는 직무를 수행할 수 없는 객관적인 사정이 있는 경우)시에는 규약에 정한 순서에 따른 직무대행자가 소집할 수 있습니다.
또한 아래와 같은 사유등으로 인하여 행정관청으로부터 소집권자로 지명을 받은 자도 총회(대의원회)를 소집할 수 있습니다. (법 제18조 제3항 및 제4항)
① 소집권자가 총회 소집을 고의로 기피하거나 해태한 경우
② 규약에 정한 소집권자가 없게 된 경우

소집절차

총회(대의원회)는 적어도 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 합니다. (법 제19조)

여기서 ｢회의개최일 7일전｣이라 함은 회의개최일을 제외한 공고일수가 최소한 7일이상이 되어야 한다는 뜻이며, 공고기간의 계산에 있어 공고당일은 산입하지 아니하며 공고후의 휴일은 공고기간에 산입됩니다.

노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약에서 정한바에 따라 공고기간을 7일 이내로 단축할 수 있습니다. 하지만, 같은 지역이라도 사업장이 서로 분리되어 있는 때에는 7일이상 공고하여야 합니다.
※ ｢동일한 사업장내｣라 함은 장소적으로 '하나의 울타리 내'를 의미함.

총회 회의일자, 시간, 장소, 안건 등 이미 공고된 사항을 변경하는 경우에도 규약에 특별한 정함이 없는 한 공고기간을 준수하는 것이 일반적입니다. 따라서 노동조합에서는 규약에서 ‘총회 소집공고의 변경은 총회개최전 3일이내에 할 수 있다’는 등 구체적으로 총회 소집공고의 변경절차 등을 정할 필요가 있습니다.

총회 소집 공고를 이와같이 법과 규약에서 규제하는 이유는 공고의 취지가 조합원 또는 대의원에게 회의개최 사실을 미리 알려 회의에 참석·토론할 수 있는 준비의 기회(조합원의 여론수렴 등)를 균등하게 보장하려는 것이므로, 공고기간을 위반한 회의는 적법하게 성립된 회의라 할 수 없으며, 적법하게 성립되지 않은 회의에서 의결된 사항은 원칙적으로 그 효력을 인정받을 수 없습니다.

소집방법은 공고문을 개별적으로 조합원에게 발송하거나 신문광고 또는 게시판 공고 등 규약에 정한 방법에 따라서 합니다.

회의성립

회의는 재적조합원(대의원)의 과반수가 출석하고 적법한 소집권을 가진 자가 성원선포함으로써 성립됩니다. (법 제16조 제2항)

만약, 재적조합원(대의원)의 과반수 미만이 참석할 경우에는 회의 성원이 부족한 것으로 회의는 성립되지 아니하고 ‘자동유회’ 됩니다
※ ｢재적｣이라 함은 회의개최일 현재 회의참석 자격을 가진 인원을 말함
※ ｢과반수｣라 함은 반수(1/2)를 초과하는 경우를 말하므로 반수(1/2)만으로는 회의가 성립되지 않음.
규약의 제정·변경과 임원의 선거·해임에 관한 사항은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여야 하므로 실제 투표인원을 출석인원으로 간주합니다. (법 제16조 제4항)
회의성립의 유효성 여부는 노동조합의 각종 회의시 중요하므로 회의진행자는 반드시 각종 회의 또는 투표시 출석인원을 확인하여야 합니다.

의사진행

회의는 권한있는 자(노동조합의 대표자 또는 대표의 직무를 대행하는 자)가 회의소집시 공고된 부의 안건사항을 처리하여야 하며, 회의진행은 임의로 정회·속개 등을 거듭하여 조합원의 자유로운 참여를 제한하는 일이 없도록 하여야 합니다.

① 정회：회의를 일시 중단하는 것	소집절차가 필요없음
② 휴회：회의를 일정기간 중단하는 것	소집절차가 필요없음
③ 유회(산회)：의사정족수 미달로 회의가 성립되지 않는 것	유회가 회기 만료시까지 계속되어 회의가 종료된 경우 이후 회의소집은 절차를 다시 밟아야 함

노동조합의 대표자가 회의진행 중 정당한 이유없이 임의로 정회·휴회 등을 선포하고 퇴장하여 회의의 속행이 무산되는 경우에는 이후의 회의진행은 규약이 정한 바에 따르도록 하고 규약에 별도로 정한 바가 없다면 임시의장을 선출하여 회의를 진행하여 상정된 안건을 적법한 절차에 의하여 처리하더라도 그 효력이 인정됩니다.

【 참 조 행정해석 】(노조 01254-344, ’97.4.10 )

노동조합법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)의 규정에 의하여 단체협약의 지역적 구속력 적용결정을 위하여 행정관청은 당사자 쌍노동조합의 총회(또는 대의원회)는 회의 소집시 공고된 안건을 의사일정에 따라 진행하는 것이 원칙이므로 의장이 임의로 사전 공고된 안건의 상정을 거부하거나 폐기할 수는 없다고 봄. 노동조합의 대표자가 정당한 이유없이 사전 공고된 안건의 상정을 거부하고 폐회를 선언하여 회의를 속개할 수 없는 경우라면 규약에 정한 직무대행자가 의장의 직무를 수행할 수 있을 것이며, 규약에 정한 직무대행자가 없는 경우 동 회의에 참석한 조합원 중에서 임시의장을 선출하여 적법한 절차와 방법에 따라 상정된 안건을 의결·처리하였다면 동 회의에서 결의된 사항의 효력을 부인하기는 어려울 것임

의결사항

노동조합및노동관계조정법 제16조제1항에 규정된 총회의 의결사항은 노동조합의 의사가 민주적으로 결정되어야 할 중요한 안건이라는 취지에서 규정된 만큼 반드시 총회(또는 대의원회)에서 처리되어야 합니다. 즉, 운영위원회, 중앙집행위원회, 상무집행위원회 등에서 의결할 수 없습니다.

의결방식

일반의결 정족수

총회(또는 대의원회)는 일반적인 경우, 재적조합원(또는 대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(또는 대의원) 과반수의 찬성으로 의결됩니다.

특별의결 정족수

총회(또는 대의원회)는 특별히 다음의 사항에 대해서는 재적조합원(또는 대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(또는 대의원) 3분의 2이상의 찬성이 있어야 합니다. (법 제16조 제1항, 제2항)

규약의 제정·변경에 관한 사항
임원의 해임에 관한 사항
합병·분할·해산에 관한 사항
조직형태의 변경에 관한 사항

긴급동의 규정이 있는 경우

총회에서는 원칙적으로 소집시 공고된 부의사항에 대해서만 심의·의결할 수 있습니다. (법 제19조) 다만, 규약에 특별결의사항으로 긴급동의의 규정을 둔 경우에는 긴급동의의 발의를 통해 새로운 안건을 채택하여 심의·의결할 수 있습니다.

표결방법

회의시 표결방법은 거수·기립 및 무기명 투표 등 아무런 제한이 없으나 규약의 제정·변경과 임원의 선거·해임에 관한 사항은 반드시 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여야 합니다. (법 제16조 제4항)

규약을 변경하면서 거수로 의결하는 경우에는 그 효력을 인정할 수 없음

【 총회 의결사항 】 (노동조합및노동관계조정법 제16조 제1항)

1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항
2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항
3. 단체협약에 관한 사항
4. 예산ㆍ결산에 관한 사항
5. 기금의 설치ㆍ관리 또는 처분에 관한 사항
6. 연합단체의 설립ㆍ가입 또는 탈퇴에 관한 사항
7. 합병ㆍ분할 또는 해산에 관한 사항
8. 조직형태의 변경에 관한 사항
9. 기타 중요한 사항

노동조합및노동관계조정법 제15조【총회의 개최】
① 노동조합은 매년 1회 이상 총회를 개최하여야 한다.
② 노동조합의 대표자는 총회의 의장이 된다.

노동조합및노동관계조정법 제16조【총회의 의결사항】
① 다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다.
     1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항
     2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항
     3. 단체협약에 관한 사항
     4. 예산ㆍ결산에 관한 사항
     5. 기금의 설치ㆍ관리 또는 처분에 관한 사항
     6. 연합단체의 설립ㆍ가입 또는 탈퇴에 관한 사항
     7. 합병ㆍ분할 또는 해산에 관한 사항
     8. 조직형태의 변경에 관한 사항
     9. 기타 중요한 사항
② 총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정ㆍ변경, 임원의 해임, 합병ㆍ분할ㆍ해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다.
③ 임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다.
④ 규약의 제정˙변경과 임원의 선거˙해임에 관한 사항은 조합원의 직접˙비밀˙무기명 투표에 의하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 제18조【임시총회 등의 소집】
① 노동조합의 대표자는 필요하다고 인정할 때에는 임시총회 또는 임시대의원회를 소집할 수 있다.
② 노동조합의 대표자는 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 3분의 1 이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고, 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다.
③ 행정관청은 노동조합의 대표자가 제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나, 이를 해태하여 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.
④ 행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 제19조【소집의 절차】
총회 또는 대의원회는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 한다. 다만, 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다.

대의원회, 대의원선출

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:12:32 +0900

노동조합의 대의원회

대의원회 구성의 근거

노동조합은 규약에서 대의원회를 구성하도록 정하고 있는 경우 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있습니다..

대의원회의 운영 및 의결사항

대의원회는 총회에 관한 규정을 준용하고 있으므로(법 제17조제4항) 대의원회 개최, 의결정족수 등 제반사항은 총회의 규정을 적용해야 합니다.

대의원회는 규약에서 조합원 총회에서만 의결하도록 정하고 있는 전권사항을 제외하고는 무엇이든지 심의·의결할 수 있습니다.

대의원의 선출·징계·임기

선 출

대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하여야 합니다. (법 제17조 제2항) 대의원선출을 위한 의결정족수는 규약이 정하는 바에 따르고 규약에 별도로 정한 바가 없는 경우에는 출석조합원의 다수 득표자를 당선자로 선출하더라도 무방합니다.
대의원 선출을 위한 선거구 확정, 입후보 등록, 선거 등은 규약 또는 선거관리규정에서 정한 바에 따라야 할 것이나, 조합원의 의사가 최대한 반영될 수 있도록 합리적으로 정해져야 합니다. 노동조합 내에서의 불필요한 분쟁을 예방하기 위해서는 규약과 별도의 ‘대의원 선거관리규정’을 정하여 시행하는 것이 좋습니다.
선거관리규정은 총회 또는 대의원회에서 제정·변경하여야 합니다.

징 계

대의원은 노동조합 업무 집행권을 갖고 있지 아니하므로 임원과 달리 불신임대상으로 할 수는 없습니다.
다만, 대의원이더라도 노동조합 규약 위반 등에 대하여 일반 조합원 징계규정에 따라 징계할 수 있습니다.

임 기

대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없습니다. 다만 임기종료후 연임은 가능합니다. (법 제17조 제3항)

총회와 대의원회의 관계

규약으로 총회와 대의원회를 함께 둔 경우에는 두 기관간의 소관사항을 명확히 구분하도록 하여 집행부가 노동조합을 자의적으로 운영하는 것을 예방하여야 합니다. 특히, 임원선거·해임 등에 관한 사항이 규약상 총회(대의원회)로 규정된 경우 노조의 필요에 따라 선택적으로 할 수 있는 것으로 오해하는 경우가 있는데, 총회에서 의결하던 사항은 총회에서, 대의원회에서 의결하던 사항은 대의원회에서 각각 의결하여야 위법하지 않습니다. 즉, 총회에서 부결된 사항에 대하여 다시 대의원회에 회부하거나, 대의원회에서 부결된 사항을 총회에 다시 회부하는 것은 허용되지 않습니다.

노동조합및노동관계조정법 제17조【대의원회】
① 노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다.
② 대의원은 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의하여 선출되어야 한다.
③ 대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.
④ 대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다.

노동조합및노동관계조정법 제19조【소집의 절차】
총회 또는 대의원회는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 한다. 다만, 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다.

노조위원장, 임원의 선출과 해임, 노조전임자

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:12:11 +0900

노동조합 임원 및 선출 · 노조전임자

노동조합의 임원

노동조합의 임원이란?

노동조합의 임원은 규약과 총회의 결의 등에 따라 대내적으로 노동조합의 일상업무를 집행하고 대외적으로 단체교섭을 비롯한 대외활동에서 노동조합을 대표하는 집행기관을 말합니다.
일반적으로 임원은 대표자(위원장,또는 조합장), 부대표자(부위원장 등), 회계감사 등을 의미하며 그 범위는 노조 자체의 규약에서 정하여야 합니다.
임원이 유고시에는 규약에서 정한 대행자가 그 직무를 대행할 수 있습니다..

유고	궐위 또는 사고로 인하여 직무를 수행할 수 없는 경우를 말함
궐위	① 사망 ② 해임 ③ 사임 ④ 기타 자격상실 등으로 노조대표자가 그 지위에 있지 않는 경우
사고	대표자가 그 지위에 있으면서 신병이나 해외여행 등으로 일시적으로 직무를 수행할 수 없는 경우와 징계(해임)절차 진행 등으로 권한행사가 정지된 경우 등을 말함

임원의 선출

임원의 선출은 민주주의 원칙에 의거 모든 조합원이 평등한 자격으로 참여할 수 있는 절차가 보장되어야 합니다.

임원(대의원 포함) 입후보시 일정 조합원의 추천이나 필요 최소한의 근무기간을 자격요건으로 정할 수 있으나
합리적인 범위를 넘어서 특정인의 당선 또는 저지를 목적으로 임원자격을 과도하게 제한하여서는 안됩니다.

임원은 반드시 그 조합원 중에서 선출되어야 합니다. (법 제23조 제1항)

노조가 고용한 직원은 동 노조의 조합원이 될 수 없고 임원도 될 수 없습니다.

임원의 선출은 조합원의 자유의사에 따라 총회(또는 대의원회)에서 직접·비밀·무기명투표에 의하고 출석조합원(또는 대의원) 과반수의 찬성이 있어야 합니다. (법 제16조 제2항)

다만, 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수도 있습니다. 이를 위해서는 반드시 사전에 결선투표에 관한 절차와 방법 등이 노조규약 등에서 정해져 있어여 합니다. (법 제16조 제3항)

단위노조가 지역적으로 분리되어 있거나, 주·야간 교대, 3부제 등 근무형태가 특이하여 전체 조합원이 특정한 시간에 동일한 장소에 모여 투표를 행할 수 없는 경우에는 당해 노조의 규약 또는 선거관리규정에 의하여 부서별, 근무반별, 지역별로 투표를 행할 수 있습니다.

【 관련 판례 및 행정해석】

노동조합이 규약으로 임원이 될 수 있는 자격을 일정한 수 이상의 조합원의 추천을 받은 자 및 노동조합원이 된 때로부터 일정한 기간이 경과한 자로 제한한 경우에도, 추천을 받아야 할 조합원의 숫자가 전체조합원의 숫자에 비추어 소수 조합원의 권리를 해할 우려가 있는 정도에 이르지 아니하고, 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하여 노동조합의 임원으로 직무를 수행하는 데에 필요하다고 인정되는 합리적인 기간을 넘어서는 것이 아니라면, 노동조합이 자주적인 판단에 따라 규약으로 정할 수 있는 것으로서 조합원들의 피선거권의 평등에 대한 현저한 침해라고 볼 수 없음 (대법원판결 ’92.3.21, 91다14413)
노동조합의 규약이나 선거관리규정이 명문으로 지부장 및 수석부지부장이 러닝메이트로만 입후보하도록 규정되어 있지 않다 하더라도 위 노동조합 산하지부가 지부장과 수석부지부장을 러닝메이트로만 입후보하도록 하여 선거를 실시한 것이 위 노동조합의 선거관리규정에 관한 선거관리위원회의 유권적 해석에 따른 것이라면 위와같은 해석이 위 노동조합의 규약이나 선거관리규정을 위배하거나 헌법 제33조의 근로자의 단결권을 침해한 것으로서 부당한 것으로 보이지 않는 한 위 노동조합의 지부 선거관리위원회가 지부장후보와 러닝메이트로 수석부지부장 후보로 등록한 자가 후보를 사퇴하였다는 이유를 들어 위 지부장후보의 지부장 입후보등록을 무효라고 결정한 것은 정당함 (대법원판결 ’92.6.9, 91다42128)
노동조합및노동관계조정법상 임원의 범위에 대하여는 달리 정함이 없으므로 노동조합은 자체규약으로 그 범위를 정할 수 있는 것이나, 임원을 선거함에 있어서는 동법 제16조제4항 규정에 의거 조합원(또는 대의원)의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여야 함. 노조규약상 임원의 범위를 ｢위원장, 부위원장, 사무처장, 정책연구실장, 교섭지도실장, 회계감사위원｣으로 정하고 있으며 그 선거방법은 ｢대의원의 직접·비밀·무기명투표｣에 의하도록 정하고 있다면 이에 따라야 할 것이므로 노조대표자가 타 임원을 임의로 지명하여 임명한 경우라면 그 효력을 인정받기 어려울 것임 (노동부 행정해석 : 노조 01254-683, ’97.7.31)
노동조합의 총회(또는 대의원회)는 전체조합원(또는 대의원회)이 공고된 시간과 일정한 장소에 모여 의제에 대한 토의과정을 거쳐 의결행위에 이르는 것이 가장 비람직함. 다만, 업무의 특성상 조합원 전원이 모여 회의를 개최하기 어려운 합당한 사유가 있는 경우에는 회의 소집권자는 사전에 구체적인 공고절차를 거쳐 투표와 같은 형태로 총회(또는 대의원회)를 개최할 수 있음. 임원선거를 위한 총회를 개최함에 있어서 차고지가 분리되어 있어 조합원이 일정한 시간과 장소에 모여 회의를 진행하기 어려운 경우라면 사전공고절차를 거쳐 규약에 정한 바에 따라 임원선거를 위한 투표를 실시하더라도 그 효력을 부인하기 어려움.(1997.06.25, 노조 01254-578)

임원의 임기

임원의 임기는 3년의 범위내에서 노조규약으로 자율적으로 정하여야 합니다. (법 제23조 제2항)

규약 등에서 임기개시일에 관한 별도의 정함이 없는 경우, 전임 임원의 임기만료일 다음날부터 임기가 개시됩니다.

보궐선거에 의해 선출된 임원의 임기는 전임임원의 잔여기간으로 합니다.

임기중 규약을 변경하여 임기를 단축, 연장하더라도 규약 변경당시 임원의 임기는 선출시 규약의 임기가 적용됩니다.

임원의 해임

노동조합 임원의 탄핵에 관하여는 반드시 규약에 그 사유와 절차를 명시하여야 합니다.(법 제11조 제13호)

임원을 총회에서 선출하였음에도 집행부 세력간의 분열로 대의원회에서 임원의 해임을 결의하는 것은 허용되지 않습니다.
임원의 해임은 법 제16조제2항의 규정에 의거 반드시 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 하며, 직접·비밀·무기명투표에 의하여야 합니다.

노조전임자

노조전임자란?

노조전임자란, 단체협약이나 노사간의 특약에 의하여 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합 업무에만 종사하는 자를 말합니다. (법 제24조 제1항)
노조전임자라 하더라도 근로자의 신분이 유지됩니다.
노조전임자 수, 전임기간 동안의 처우, 회사 자체규정의 적용관계 등에 대하여 단체협약이나 특약 등에서 사전에 이를 명확히 하도록 함으로써 노조전임자의 전임활동에 관한 추후 분쟁이 없도록 조치하는 것이 좋습니다.

【 관련 판례 】(대법원판결 ’95.11.10, 94누54566)

노조전임자는 근로자로서의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야 하고, 따라서 사업주가 급여를 부담한다고 하여 상여금 지급을 요구하거나 연·월차 휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것이 아니라 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수 있는 것임

노조전임자 급여

노조전임자는 원칙적으로 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안됩니다. (법 제24조 제2항)

왜냐면, 사용자가 노조전임자의 급여를 지원하는 것은 노조 자주성을 침해하는 부당노동행위의 하나로 명시하여 이를 금지하고 있기 때문입니다. (법 제81조 제4호)
다만, 노조전임자 급여지원을 일시에 제한할 경우 현실적으로 노조활동이 심각하게 위축되는 등 중대한 어려움이 있으므로 2009년 12월 31일까지 법적용을 유예하여 노조가 사전 준비할 수 있도록 하였습니다. (법 부칙 제6조제1항)

전임자 급여지원금지 유예기간 동안 노사가 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의해 점진적으로 축소하도록 노력하되 이 경우 그 재원을 노조의 재정자립에 사용해야 합니다. (법 부칙 제6조제2항)

하지만, 기존 단체협약 등에 의하여 전임자 급여를 지원하고 있는 경우에는 사용자가 일방적으로 지원 규모를 축소하거나 중단할 수 없습니다.

노동조합및노동관계조정법 제23조【임원의 선거 등】
① 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출되어야 한다.
② 임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.

노동조합및노동관계조정법 제11조【규 약】
노동조합은 그 조직의 자주적·민주적 운영을 보장하기 위하여 당해 노동조합의 규약에 다음 각 호의 사항을 기재하여야 한다. <개정 2006.12.30>
8. 대표자와 임원에 관한 사항
13. 대표자와 임원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항
14. 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항
15. 규율과 통제에 관한 사항

노동조합및노동관계조정법 제24조【노동조합의 전임자】
① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.
② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

투명한 운영과 회계감사

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:11:48 +0900

노동조합의 투명한 운영과 회계감사

노동조합의 서류비치

비치해야할 서류

노동조합은 조합설립일부터 30일이내에 다음 서류를 작성하여 비치하여야 합니다.. (법 제14조 제1항, 시행규칙 제8조)
① 조합원 명단 (연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 명칭)
② 규약
③ 임원의 성명·주소록
④ 회의록
⑤ 재정에 관한 장부와 서류 (예산서, 결산서, 총수입원장 및 총지출원장, 수입 또는 지출결의서, 수입관계장부 및 증빙서, 지출관계장부 및 증빙서, 자체회계감사 관계서류)
노동조합은 위 서류 이외에도 노동조합 운영에 관련되는 규정이나 서류를 비치하여 조합원이 열람할 수 있도록 하여야 합니다.

서류의 보존기간

위 서류 중 ④～⑤의 회의록과 재정에 관한 장부와 서류는 3년간 보존하여야 합니다. (법 제14조 제2항)

회계감사 및 운영상황 공개

회계감사 및 감사결과 공개

노동조합의 대표자는 회계감사로 하여금 동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리상황 등에 대해 6월에 1회이상 회계감사를 실시하게 하고 그 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 합니다. (법 제25조 제1항)
노동조합의 회계감사는 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있습니다. (법 제25조 제2항)
노조대표자는 회계년도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며, 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 합니다. (법 제26조)
하지만, 노동조합의 운영 및 회계감사 결과에 대한 공개는 개괄적 공개를 의미하는 것이고 반드시 개별사안까지를 포함하는 것이 아닙니다.

결산결과와 운영상황 보고

노동조합은 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고하여야 합니다. (법 제27조)
행정관청은 노동조합으로부터 결산결과 또는 운영상황의 보고를 받고자 하는 경우에는 그 사유와 기타 필요한 사항을 기재한 서면으로 10일 이전에 요구할 수 있습니다. (시행령 제12조)

재정운영과 관련한 진정

노조원 등은 노조의 재정운영과 관련하여 행정관청에 그 시정을 요구하는 진정·탄원(조합비 등 재정의 불법 사용, 횡령 등)을 제기할 수 있습니다. 다만, 노조의 재정운영은 노조자체에서 해결하는 것이 바람직하므로 최대한 노조내부차원에서 노조대표가 결산결과 등을 조합원에게 공표·열람케 하는 것이 현명한 방법입니다.
불가피하게 행정관청에 진정을 제기하는 경우, 행정관청에서는 재정집행의 결의·처분이 노동관계법령 또는 규약이 확인되면 법 제21조에 따라 노동위원회의 의결을 얻어 당해 노동조합에게 시정명령을 내릴 수 있습니다.
그외의 사항(횡령 등)은 형사상의 절차를 거쳐 형법 등 관련법에 의하여 구제를 받을 수 있습니다.

노동조합및노동관계조정법 제14조【서류비치 등】
① 노동조합은 조합설립일부터 30일 이내에 다음 각호의 서류를 작성하여 그 주된 사무소에 비치하여야 한다.
    1. 조합원 명부 (연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 명칭)
    2. 규 약
    3. 임원의 성명ㆍ주소록
    4. 회의록
    5. 재정에 관한 장부와 서류
② 제1항 제4호 및 제5호의 서류는 3년간 보존하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 시행규칙 제8조【재정장부와 서류】
법 제14조 제1항 제5호의 규정에 의한 재정에 관한 장부와 서류는 다음 각호와 같다.
    1. 예산서
    2. 결산서
    3. 총수입원장 및 총지출원장
    4. 수입 또는 지출결의서
    5. 수입관계장부 및 증빙서
    6. 지출관계장부 및 증빙서
    7. 자체회계감사 관계서류

노동조합및노동관계조정법 제25조【회계감사】
① 노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회 이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경이상황 등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 한다.
② 노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다.

노동조합및노동관계조정법 제26조【운영상황의 공개】
노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 제27조【자료의 제출】
노동조합은 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 시행령 제12조【자료제출의 요구】
행정관청은 법 제27조의 규정에 의하여 노동조합으로부터 결산결과 또는 운영상황의 보고를 받고자 하는 경우에는 그 사유와 기타 필요한 사항을 기재한 서면으로 10일 이전에 요구하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 제21조【규약 및 결의처분의 시정】
① 행정관청은 노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반한 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
② 행정관청은 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 인정할 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 다만, 규약위반시의 시정명령은 이해관계인의 신청이 있는 경우에 한한다.
③ 제1항 또는 제2항의 규정에 의하여 시정명령을 받은 노동조합은 30일 이내에 이를 이행하여야 한다. 다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할 수 있다. (다만, 선원법에 의한 선원이 당해 선박에 승선하는 경우를 제외한다)

재정 · 조합원의 권리와 의무 · 징계 등

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:11:25 +0900

노동조합의 재정 · 조합원의 권리와 의무 · 징계 등

노동조합 운영비용 (재정)

조합의 운영비용 및 재정에 대하여는 노동조합 및 노동관계조정법에서 다음과 같이 규정하고 있습니다.

노조규약에 조합비 기타 회계에 관한 사항의 기재 (법 제11조 제9호)
재정에 관한 장부와 서류의 작성비치 (법 제14조 제1항, 시행규칙 제8조) : 예산서, 결산서, 총수입원장 및 총지출원장, 수입 또는 지출결의서, 수입관계장부 및 증빙서, 지출관계장부 및 증빙서, 자체회계감사 관계서류
예산결산에 관한 사항과 기금의 설치·관리 또는 처분에 관한 사항의 총회 의결 (법 제16조 제1항 제4～5호)
회계감사원의 회계감사. (법 제25조 제1항)
결산결과와 운영상황의 공개 (법 제26조)
행정관청의 결산결과와 운영상황의 보고 요구 (법 제27조)

노동조합이 사용자로부터 경비의 주된 부분을 원조받는 경우(법 제2조제4호나목)에는 노동조합의 결격사유에 해당합니다.

노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위에 해당. (법 제81조 제4호)

다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며 또한 근로자의 후생자금, 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한 규모의 노동조합 사무소의 제공은 가능. (법 제81조 제4호 단서)

노동조합은 재정자립을 기할 수 있도록 운영경비는 노조 자체적으로 충당함이 원칙이며, 사용자에 대한 경비보조 요구는 노조 자주성이 침해될 가능성이 있으므로 지양하는 것이 좋습니다.

조합비 상한(임금총액의 2%)규정은 1998년 노동조합 및 노동관계조정법의 제정으로 삭제되었으므로 조합비는 노조규약이 정하는 바에 따라 자체적으로 결정할 수 있습니다.

조합원의 권리·의무

조합원의 권리 1. (조합가입·탈퇴의 자유)

조합원의 자격과 가입절차 등에 대하여는 법령의 범위내에서 노동조합의 규약으로 정한 바에 따르는 것이 원칙입니다.

다만, ｢사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하는 자｣가 노조에 가입하는 경우에는 행정관청이 노조설립신고서를 반려할 수 있으며, 만약 이미 노조설립신고가 된 경우에는 30일의 기간을 정하여 노동조합에게 시정을 요구하고,
그 기간내에 이를 이행하지 아니하는 경우에는 당해 노조에 대하여 법상의 노동조합으로 보지 아니함을 통보하게 됩니다. (시행령 제9조 제2항)

노동조합이 정당한 이유없이 근로자의 가입을 제한하는 경우에는 규약이 정하는 절차에 따라 가입원서를 노동조합에 제출한 때(우편발송인 경우에는 노조에 도달한 때)부터 노조에 가입한 것으로 간주합니다.

따라서, 규약에서 '노조가입은 노조(또는 위원장)의 승인이 있어야 한다'고 규정하고 있더라도 승인을 받지 않은 노조가입은 유효합니다.
다만, 규약으로 가입에 대하여 일정한 절차를 정한 경우에는 불합리하지 않는 한 그 절차를 이행한 때 노조가입의 효력이 발생합니다.

조합원이 노조를 탈퇴하고자 하는 경우에는 탈퇴의 의사표시가 당해 노조에 도달하였을 때 탈퇴의 효력이 발생합니다.

따라서, 규약에서 '탈퇴는 노조의 승인이 있어야 한다'고 규정하고 있더라도 승인을 받지 않은 탈퇴도 유효합니다.
다만, 규약으로 탈퇴에 관하여 일정한 절차를 정한 경우에는 불합리하지 않는 한 그 절차를 이행한 때 탈퇴의 효력이 발생합니다.

조합원의 권리 2. (노동조합에의 균등참여 권리)

조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리가 있으므로, 조합원은 총회 또는 각종 행사에 참여하는 것은 물론 조합임원의 선거·피선거권을 가집니다.

다만, 규약으로 정한 바에 따라 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있습니다. (법 제22조)
조합임원을 선거함에 있어서 합리적인 요건으로 그 입후보 자격을 제한하는 것도 무방합니다.

조합원의 의무

조합원은 다음과 같은 의무가 있으며, 이러한 의무사항을 이행하지 않는 경우 노동조합의 규약 등에 정한 바에 따라 제재를 가할 수 있습니다.

조합비 납부의무
조합의 단결력 확보를 위하여 규약준수의무
조합지시에 복종할 의무
조합활동에 참가할 의무

노동조합의 내부(자율)통제

노동조합은 그 조직력을 강화하고 본래의 목적달성을 위하여 그 조합원에게 일정한 규제와 강제를 할 수 있는 통제권을 행사할 수 있으나, 통제권을 남용하는 경우에는 조합원의 권리가 침해될 우려가 있으므로 그 목적달성을 위한 최소한에 그쳐야 합니다.

규율과 통제에 관한 사항은 반드시 규약에 명시하고 이를 근거로 하여야 합니다.

규약에서 조합비 체납 또는 조합의 정상적 업무방해 등을 조합원 제명사유로 정하는 것은 타당할 것이나, 단순히 조합 집행부 비판 등을 이유로 하는 감정적 제명을 하여서는 안됩니다.

조합원의 제명은 절차상 반드시 규약이 정한 의결기관에서 처리하도록 하여야 하며,
조합원 제명시에는 사전에 본인에게 그 뜻을 통지하고 의결전에 충분히 소명할 수 있는 기회를 주어야 합니다.

노동조합및노동관계조정법 제11조【규 약】
노동조합은 그 조직의 자주적·민주적 운영을 보장하기 위하여 당해 노동조합의 규약에 다음 각 호의 사항을 기재하여야 한다. <개정 2006.12.30>
9. 조합비 기타 회계에 관한 사항

노동조합및노동관계조정법 제14조【서류비치 등】
① 노동조합은 조합설립일부터 30일 이내에 다음 각호의 서류를 작성하여 그 주된 사무소에 비치하여야 한다.
    1. 조합원 명부 (연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 명칭)
    2. 규 약
    3. 임원의 성명ㆍ주소록
    4. 회의록
    5. 재정에 관한 장부와 서류

노동조합및노동관계조정법 시행규칙 제8조【재정장부와 서류】
법 제14조 제1항 제5호의 규정에 의한 재정에 관한 장부와 서류는 다음 각호와 같다.
    1. 예산서
    2. 결산서
    3. 총수입원장 및 총지출원장
    4. 수입 또는 지출결의서
    5. 수입관계장부 및 증빙서
    6. 지출관계장부 및 증빙서
    7. 자체회계감사 관계서류

노동조합및노동관계조정법 제16조【총회의 의결사항】
① 다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다.
4. 예산ㆍ결산에 관한 사항
5. 기금의 설치ㆍ관리 또는 처분에 관한 사항
② 총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정ㆍ변경, 임원의 해임, 합병ㆍ분할ㆍ해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다.
③ 임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다.
④ 규약의 제정˙변경과 임원의 선거˙해임에 관한 사항은 조합원의 직접˙비밀˙무기명 투표에 의하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 제22조【조합원의 권리와 의무】
노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.

노동조합및노동관계조정법 제25조【회계감사】
① 노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회 이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경이상황 등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 한다.
② 노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다.

노동조합및노동관계조정법 제26조【운영상황의 공개】
노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 제27조【자료의 제출】
노동조합은 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 시행령 제12조【자료제출의 요구】
행정관청은 법 제27조의 규정에 의하여 노동조합으로부터 결산결과 또는 운영상황의 보고를 받고자 하는 경우에는 그 사유와 기타 필요한 사항을 기재한 서면으로 10일 이전에 요구하여야 한다.

단체교섭이란?

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:09:24 +0900

단체교섭

단체교섭이란

단체교섭은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등에 관하여 단결력(쟁의권)을 배경으로 교섭하는 것으로써

단체교섭을 위한 정당한 행위는 민·형사상 면책이 되며 (법 제3조 및 제4조)
사용자가 단체협약의 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당되고 (법 제81조 제3호)
근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭을 하는 것을 사용자가 허용하는 것은 사용자의 경비원조가 아닌 것으로 하여 (법 제81조 제4호) 노동조합의 단체교섭 행위를 법적으로 보호하고 있습니다.

노동조합은 근로자의 근로조건 유지·개선과 근로복지 증진이라는 목적을 위하여 조직된 단체로서 단체교섭을 통하여 이러한 목적을 달성할 수 있기 때문에

노동조합의 기본적인 활동은 단체교섭이라고 볼 수 있으며 단체교섭을 통하여 노동조합의 기능이 강화될 수 있습니다.

단체교섭권은 노동조합의 고유권한이므로 법률상 노동조합이 아닌 근로자집단(쟁의단) 또는 노사협의회 등은 단체교섭을 하여도 법상으로 보호받을 수 없습니다.

[관련사례]

노동조합및노동관계조정법 제3조【손해배상 청구의 제한】
사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.

노동조합및노동관계조정법 제4조【정당행위】
형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭ㆍ쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다.

노동조합및노동관계조정법 제81조【부당노동행위】
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

교섭의 주체와 교섭권 위임

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:10:43 +0900

단체교섭의 주체와 교섭권 위임

단체교섭의 주체

교섭의 당사자

단체교섭의 당사자는 단체교섭을 스스로의 이름으로 수행하고 그 결과인 단체협약의 당사자로 권리와 의무를 부담하는 자를 의미하는 것으로, 근로자측은 근로자집단인 노동조합이 되며, 사용자측은 근로자측의 교섭에 응하여야 할 의무를 가진 사용자 또는 사용자단체가 됩니다.. (법 제29조 제1항)

근로자측 교섭당사자는 법 소정의 노동조합 설립요건을 갖춘 적법한 노동조합이라야 합니다.

따라서, 일시적인 쟁의단, 해고자단체, 직장조직, 개별근로자나 반집행부 간부 등은 단체교섭을 요구할 법적 권한이 없고 사용자가 이를 거부하더라도 부당노동행위가 되지 않습니다.
하지만, 산업별·직종별 등의 초기업적 노동조합의 경우 그 지부·분회가 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 노동조합으로 행정관청에 적법하게 설립신고를 한 경우에는 교섭 당사자가 될 수 있습니다.

사용자측 교섭당사자는 법인기업인 경우에는 그 법인, 개인기업인 경우에는 그 사업주가 됩니다.

사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체라야 단체교섭의 당사자가 될 수 있습니다. (법 제2조 제3항)
사용자단체는 단순한 사용자의 단체를 의미하는 것이 아니라, 그 정관이나 규약에 ① 노동조합의 단체교섭 및 단체협약을 체결할 수 있도록 규정하고 있어야 하고, ② 그 구성원인 사용자에 대해 규제 또는 조정할 수 있는 권한과 통제력이 있어야 합니다.

【 관련 판례 】

수산업협동조합이 그 정관으로 규정한 “조합원의 경제적 이익을 도모하기 위한 단체협약의 체결”에는 노동조합법상의 단체협약이 포함된다고 보아야 할 것이어서 단체교섭 기타의 단체협약의 체결을 그 목적으로 한다고 할 것이고, 한편 그 구성원에 대하여 다수결의 원리를 통한 통제력을 가지고 있는 데다가 정관에 조합원의 제명에 관하여 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면 노동관계에 관하여도 그 조합원을 조정 또는 규제할 권한이 있다고 보여지므로 결국 노동조합법상의 사용자단체에 해당함 (대판 ’92.2.25, 90누9049)

지역의 원예협동조합이 청과물 위판장을 설치 운영하고는 있으나 거기서 일하는 근로자들은 노동조합에서 임의로 선발되어 파견되고 그 노동조합원이나 연락소장의 지휘감독하에 있으며 노임도 각 하주로부터 직접 받고 있을 뿐이고, 원예협동조합은 단지 위판장내에서 행해지는 작업내용과 노임액을 균등화하여 노임에 관한 질서를 유지할 목적으로 연락소장과 노임에 관한 협의를 하는데 불과하다면 이는 노동조합법 제33조제1항(현행법 제2조제3호)의 사용자단체에 해당하지 않음 (대판 ’86.12.23, 86누856)

교섭의 담당자

단체교섭의 담당자는 단체교섭을 실제로 담당하는 권한을 가진 자를 말하는 것으로서

노동조합측은 노조대표자와 조합의 규약 등에서 정한 바에 따라 선정된 단체교섭 위원을
사용자측은 기업조직에 따라 사업주 및 사업주를 대리하여 행위하는 사용자를 의미합니다.

일반적으로 단체교섭을 담당하는 교섭단을 구성함에 있어서

노동조합측에서는 그 대표자 즉 위원장은 당연히 권한이 있고, 그 이외에도 노조규약 등에서 단체교섭 위원으로 선정된 자 중 노·사간 협의에 의하여 결정된 적정한 인원으로 구성합니다.
사용자측으로는 기업의 대표이사는 당연히 권한이 있고, 그 이외에도 기업의 담당임원, 기타 관리자 등 노·사간 협의에 의하여 결정된 적정한 인원으로 구성합니다.

단체교섭 권한의 위임

교섭의 당사자

단체교섭의 당사자인 노동조합이나 사용자는 규약이나 정관에 의하여 자체기관 즉, 노동조합의 경우 위원장 기타 교섭위원, 사용자의 경우 주식회사의 대표이사 기타 이사 등 권한있는 자가 단체교섭을 담당하는 것이 원칙이나 이들이 단체교섭을 담당하기 어려운 사정이 있는 경우 또는 교섭력의 강화·교섭의 전문성 확보 등을 위하여 제3자에게 단체교섭 권한을 위임할 수 있음 (법 제29조 제2항)

다만, 단체교섭은 조합원의 근로조건을 개선하고 노동조합의 활동과 그 운영에 가장 중요한 권리의무를 결정하는 과정이므로 근로자 및 노사관계를 잘 이해하는 자에게 위임하는 것이 좋습니다.

노동관계 당사자가 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 다음 사항을 상대방에게 통보해야 합니다. (법 제29조 제3항, 시행령 제14조제2항)

위임을 받은 자의 성명 (위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자 성명)
교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용

노동조합및노동관계조정법 제29조【교섭 및 체결권한】
① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.
③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 시행령 제14조【교섭권한 등의 위임 통보】
① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계당사자"라 한다)는 법 제29조 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 위임하여야 한다.
② 노동관계당사자는 법 제29조 제3항의 규정에 의하여 상대방에게 위임사실을 통보하는 경우에 다음 각호의 사항을 포함하여 통보하여야 한다.
1. 위임을 받은 자의 성명(위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자의 성명)
2. 교섭사항과 권한 범위 등 위임의 내용

교섭의 유형과 방법

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:10:19 +0900

단체교섭의 유형과 방법

단체교섭의 유형

기업별교섭

특정 기업 또는 사업장에 있어서의 노동조합과 그 상대방인 사용자간에 단체교섭이 행하여지는 교섭방식.
그동안 우리나라에서 일반적으로 행하여져 온 단체교섭의 방식입니다. 오늘날에 이르러서는 노동조합 입장에서 교섭력을 강화하기 위한 수단으로 기업별 교섭의 변형 형태인 대각선 교섭, 공동교섭, 집단교섭 등 다양한 교섭방식을 시도되고 있습니다.

통일교섭

산업별ㆍ직종별 노동조합과 이에 대응하는 산업별ㆍ직종별 사용자 단체간의 단체교섭 방식.
노동조합이 명실상부하게 산업별 또는 직종별로 조직되어 있어서 노동시장을 전국적으로 또는 지역적으로 지배하고 있는 경우에 통일적인 단체교섭을 하기 위해 행하여지는 방식입니다. 최근 금융,금속,보건의료 등 산업별 노동조합에서 이를 행하고 있습니다.

대각선 교섭

산업별 노동조합과 개별 사용자가 행하는 교섭 또는 기업별 노동조합의 상부단체가 개별 사용자와 행하는 단체교섭의 방식
이것은 산업별 노동조합에 대응할 만한 사용자단체가 없거나 또는 사용자단체가 있다 하더라도 각 기업체에 특수한 사정이 있어 개별사용자가 노동조합의 전국적인 단체에 개별적으로 행하는 단체교섭의 방식입니다. 우리나라에서는 주로 산업별 노동조합과 단체교섭권을 위임받은 산업별연합단체가 개별 사용자와 단체교섭을 행하는 경우가 여기에 해당합니다.

공동교섭

산업별 노동조합과 그 지부가 공동으로 사용자와 교섭하는 방식
노동조합의 지부의 교섭에 당해 산업별 노동조합과 그 지부가 사용자와의 단체교섭에 참가하는 것을 말합니다. 공동교섭은 산업별 노동조합 또는 산업별연합단체가 개별 사업장의 특성을 잘 모르기 때문에 대각선 교섭에서 일어날 수 있는 취약점을 보완하기 위하여 산업별 노동조합의 지부나 개별 사업장 노동조합이 단체교섭에 공동으로 참가하게 됩니다.

집단교섭

다수의 노동조합과 그에 대응하는 다수의 사용자가 서로 집단을 만들어 교섭에 응하는 형태.
기업별 단위 노동조합의 대표자들이 집단을 구성하여 사용자들이 구성한 집단과 단체교섭을 행하는 형태뿐만 아니라 산업별 노동조합이나 산업별 연합단체가 특정 분야에 대하여 특정 집단을 구성하여 사용자단체와의 단체교섭을 하는 형태를 말합니다. 최근에 들어 우리나라의 경우 산업별 노조가 지역지부 단위로 집단을 구성하여 사용자에게 교섭집단을 구성하여 교섭에 임하도록 요구하여 행하여지고 있는 교섭형태를 그 예로 들 수 있습니다. 한편 이것은 정확히 볼 때 순수한 집단교섭이라기 보다는 공동교섭 성격도 아울러 갖고 있다고 볼 수 있습니다.

단체교섭의 방법

일반적으로 단체교섭의 방법은 단체협약에서 정하여야 할 것이나, 최소한 기존 단체협약 만료 1개월 전에는 교섭이 개시되는 것이 바람직합니다.

최초의 단체교섭을 위하여는 단체교섭 희망일시·장소·주된 의제·대표자 명단 등을 상대방에게 서면으로 통보하고 교섭일시는 쌍방이 협의하여 결정하게 되지만, 사용자측에서 노동조합에 대한 혐오감 등으로 교섭일시가 협의되지 않는 경우 노동조합측에서는 적극적으로 교섭일시 등을 충분히 통지하고 사용자의 교섭을 견인하는 것이 좋습니다.

노동조합 대표자는 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있으므로 노조가 규약 또는 조합원 총회 의결 등을 이유로 노조 대표자의 교섭이나 체결권한을 부인하거나 제한하는 경우에는 사용자가 노동조합 대표자에게 교섭 및 체결권한을 가지고 교섭에 응하도록 요구하면서 교섭이 지연되더라도 부당노동행위에 해당하지 않는다는 것이 일반적인 견해입니다.

다음과 같은 경우에는 교섭의 거부 또는 해태로 볼 수 있습니다.

노조가 수차 단체교섭을 요구하였음에도 불구하고 회사측이 고의로 교섭을 지연시키거나 불응하는 경우
회사가 교섭에 응하였지만, 상당한 성의를 가지고 긍정적으로 교섭하지 아니하고 오히려 종전 제안보다 노조에게 불리한 제안을 계속하거나 강압적으로 제안수락을 강요하며 퇴장하는 경우

단체협약 유효기간중 갱신요구.

단체협약 유효기간 내에 노조의 조직확장, 노조대표자의 경질 등을 이유로 새로운 단체협약(임금협약 포함) 체결을 요구할 수 없습니다. 한번 체결된 기존의 단체협약은 그 유효기간중에는 평화의무를 가지고 있기 때문입니다.

노동조합및노동관계조정법 제81조【부당노동행위】
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

노동조합및노동관계조정법 제90조【벌칙】
제81조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

단체교섭의 대상

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:09:57 +0900

단체교섭의 대상

일반적인 원칙

단체교섭은 크게 1) 노동조합을 위한 사항과 2) 조합원을 위한 사항이 대상에 포함되나 구체적으로 어느 범위의 사항이 단체교섭의 대상이 되는지는 법에서 뚜렷하게 정하고 있지 않습니다. 다만, 단체교섭 사항이 되기 위하여는 ① 사용자가 처리 또는 처분할 수 있어야 하고, ② 집단적 성격을 가져야 하며, ③ 근로조건과 관련이 있어야 한다는 것이 법원의 일반적인 판례취지입니다.

노동조합을 위한 사항

노조조직 승인조항, 조직보호(Shop) 조항, 조합비 공제(Check-off) 조항, 평화조항, 단체교섭 절차·방법에 관한 조항 등과 같이 채무적 효력을 가진 사항.

조합원을 위한 사항

근로조건에 관한 임금, 수당, 퇴직금, 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가 등과 같이 규범적 효력을 가진 사항.

인사·경영에 관한 사항

단체교섭대상 여부

인사·경영권은 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의 권한을 의미합니다.

인사권 : 근로자의 채용, 전보, 배치, 인사고과, 승진, 해고 등 징계, 휴직 등의 사항에 관한 사용자의 권한.
경영권 : 회사의 조직변경, 사업확장, 합병·분할·양도, 공장이전, 하도급·용역전환, 휴·폐업, 신기술 도입, 생산계획의 결정 등에 관한 사용자의 제반 권한.

인사·경영권은 헌법상 보장된 재산권의 관리·행사를 위하여 사용자의 권한으로 인정되고 있습니다.

다만, 인사·경영권에 속하는 사항이라 하더라도 근로조건과 밀접한 관련을 가지는 경우에는 그 한도내에서 단체교섭 대상이 됩니다.

【 인사·경영권에 관한 사항 중 단체협약으로 체결할 수 있는 사례 】

회사이전시 이전에 관한 판단은 경영권의 고유한 사항이나 이전으로 인한 근로자의 이사비용, 정착비용 등의 지불을 요구
인사원칙, 배치전환의 기준 등과 같이 전체근로자의 근로조건과 관련된 “인사기준”의 설정을 요구
징계·해고시 그 최종결정권은 회사가 보유한 채 노동조합의 의견을 듣거나 사전 협의를 거치도록 요구

인사·경영사항에 관한 단체협약의 효력

인사·경영권을 침해하는 사항에 대하여 사용자가 교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립하지 않는다는 것이 일반적인 견해입니다.
다만, 사용자가 스스로의 의사에 따라 교섭에 임하여 인사·경영사항에 관한 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약의 취지에 따라 성실히 이행하여야 합니다. (대판 ’93.7.13, 92다50263 ; 대판 ’92.9.25, 92다18542)

【 관련 판례 】

사용자의 재량적 판단이 존중되어야 할 기구 통·폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정권은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭사항이 될 수 없음 (대판 ’02.1.11, 2001도1687)

정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없음 (대판 ’01.4.24, 99도4893)

회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없음 (대판 ’94.3.25, 93다30242)

단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차순서에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 본질적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있음 (대판 ’94.8.26, 93누8993)

사용자의 편의제공

정당한 조합활동의 범위

노조활동이 근무시간중 또는 회사시설내에서 행하여지는 경우에는 사용자의 경영권, 특히 근로에 관한 지휘·감독권이나 시설관리권과의 마찰이 발생할 수 있습니다. 노동관계법상 보호대상이 되는 노조활동의 범위에 대하여는 법령상 명시적인 규정이 없으나 판례는 다음과 같은 기준을 제시하고 있습니다. (대판 ’92.4.10, 91도3044)

그 행위가 우선 노동조합의 활동으로 볼 수 있어야 하고
그 목적이 근로조건의 유지개선, 경제적 지휘향상, 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며
단체협약·취업규칙 등에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 없는 한 근무시간 외에 행해져야 하고
사업장내에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 함

이러한 기준은 단체협약에 관련규정이 없거나 단체협약 해석상 다툼이 있는 경우 조합활동의 정당성 판단기준이 될 수 있으나, 논란의 소지를 없애기 위하여 근무시간중 또는 회사 시설물을 이용한 조합활동의 인정범위와 절차에 대하여 단체협약으로 그 내용을 구체적으로 규정하는 것이 바람직합니다.

근무시간중의 조합활동

노조활동은 회사업무에 지장을 주지 않는 범위내에서 수행해야 하므로 근무시간 외에 행함이 원칙이기 때문에 근무시간중의 노조활동을 위해서라면 단체협약 등에 별도의 허용규정을 확보하는 것이 중요합니다.

회사 시설물의 이용과 홍보활동

노동조합의 정상적인 활동을 위하여 사무실·게시판 등 회사 시설물의 활용이 불가피합니다. 그런데 이러한 점은 회사의 시설관리권과의 마찰이 일어날 수 있기 때문에 불필요한 노사분쟁을 사전 방지하기 위하여는 단체협약에 관련조항을 두는 것이 바람직합니다.
즉, 법 제81조제4호의 ｢최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공｣에 대하여 부당노동행위를 구성하지 않는다는 취지를 감안한다면, 기업의 시설관리권이나 회사질서를 저해하지 않는 범위내에서 회사 시설물의 이용, 게시판의 설치, 인쇄물 배포·홍보활동 등의 절차와 한계에 대하여 단체협약에서 규정해야 합니다.

조합비 일괄공제

조합비는 노동조합이 개별 조합원으로부터 직접 징수하는 것이 원칙이나, 그동안 노조 재정확보의 편의를 위하여 사용자가 조합원의 임금으로부터 조합비를 일괄공제, 조합에 인도하는 관행이 형성되어 왔습니다.
조합비 일괄공제제도는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 편의제공 약정으로 근로기준법 제42조제1항 단서의 규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에 법적으로 문제될 것이 없습니다.
그러나, 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별 조합원의 동의가 없을 경우에는 조합원 개인이 조합비 일괄징수를 거부하면 사용자는 이를 공제할 수 없다는 점에 주의해야 합니다.

【 행 정 해 석 】

조합비 일괄공제제도는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 전달하는 편의제공 약정으로서 근로기준법 제42조제1항 단서규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에는 가능하다 할 것이나, 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별조합원의 동의가 없으면 조합원 개인이 조합비 일괄공제를 거부하는 경우 사용자는 이를 공제할 수 없다고 봄. 다만, 조합원이 조합비 납부를 거부하는 경우 당해 노조는 자체규약 또는 규약이 정하는 바에따라 제명 등 징계조치를 할 수 있다고 사료됨 (노조 01254-772, ’97.9.10)
노동조합및노동관계조정법 제22조 규정에 의거 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 갖는 것이나, 조합비를 납부하지 아니한 조합원 대하여는 자체규약으로 그 권리를 제한할 수 있음. 귀 질의의 경우 노조규약상 ｢정당한 사유없이 조합비를 납부하지 아니한 자에게 소정의 권리를 정지할 수 있도록｣ 정하고 있다면 규약이 정한 절차와 방법에 따라 당해 조합원에 대한 권리를 제한할 수 있다고 보아야 할 것임. 다만, 조합비를 납부하지 아니한 사유가 정당한지 여부에 대하여는 사회통념상 인정되는 합리적인 범위내에서 당해 규약상 권한있는 기관에서 해석·결정할 수 있음. (노조 01254-656, ’97.7.22)

단체협약이란?

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:05:56 +0900

단체협약

단체협약이란

규범적 효력의 인정.

단체협약은 노동조합과 사용자가 임금, 근로시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 말하는 것으로, 근로조건 등에 대하여 노사간에 합의한 사항이지만 그것에 규범적 효력이 인정되어 노사관계에 미치는 영향이 큽니다.

유효기간중 평화의무

노동조합과 사용자간에 주장이 서로 다른 문제를 합의하여 일정한 기간동안 그에 따르기로 결정한 것이므로 그 유효기간 동안에는 노사간에 단체교섭으로 인한 분쟁을 일으키지 않고 공동의 이익을 증진시키는 데 노력할 수 있는 상태가 되어 노사관계의 안정을 가져오는데 기여합니다. 즉, 단체협약에는 그 유효기간동안 협약으로 결정한 사항의 변경을 요구하는 쟁의행위를 하지 않는다는 평화의무가 내재되어 있습니다.

유리한 근로조건의 확보

단체협약의 내용 가운데 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반한 취업규칙이나 근로계약은 무효가 되고, 그 무효가 된 부분은 개별 근로계약과 관계없이 일률적으로 단체협약에 의해 규율되므로, 근로자에게는 결과적으로 유리한 근로조건을 확보할 수 있는 수단이 됩니다.

[관련사례]

노동조합및노동관계조정법 제33조【기준의 효력】
① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

단체협약의 체결

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:08:50 +0900

단체협약의 체결

서면 작성

단체협약은 이를 서면으로 작성하여야 합니다.

서면으로 작성되지 않은 단체협약은 법상 단체협약으로 인정할 수 없고, 따라서 법상의 단체협약으로서의 효력이 없습니다..

단체협약은 서면합의의 형식에 구애받지 않습니다.

단체협약은 그 체결절차, 실제적 내용 등에 따라서 단체협약으로 인정되는지의 여부가 결정되는 것이므로, “협정”, “확인서”, “각서” 등 그 명칭 여하에 관계없이 실질적으로 노사 쌍방이 정상적인 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 문서화한 것이면 단체협약으로 인정됩니다.

서명 또는 날인

단체협약은 이를 문서화한 후에 양 당사자의 서명 또는 날인이 있어야 합니다. (2007.7.1부터 시행) 2007.7.1이전까지는 단체협약에 대해 노사 양당사자의 서명과 함께 날인도 함께 하여야 합니다.

노동조합은 그 대표자 즉 노조위원장이 서명 또는 날인하여야 함
사용자측은 법인기업인 경우 대표이사가, 개인기업인 경우 사업주가 서명 또는 날인하여야 함

단체협약의 신고

단체협약을 체결한 당사자는 단체협약 체결일로부터 15일이내에 쌍방이 연명으로 이를 행정관청에게 시행규칙 별지 제8호서식에 따라 신고하여야 합니다. (법 제31조 제2항)

다만, 단체협약의 신고는 행정관청의 인가를 얻기 위한 요식행위가 아니므로 단체협약 효력의 발생과는 관계가 없습니다. 즉, 단체협약이 행정관청에 신고되지 않았더라도 그 효력은 인정됩니다.

단체협약 체결권의 제한 (단체협약 체결 인준투표)

노조대표자의 체결권 제한과 체결과정의 민주성에 대한 논란

노동조합의 규약이나 단체협약에 노사 교섭당사자가 단체협약의 내용을 (잠정)합의한 후 다시 그 협약안의 가부에 대하여 조합원 총회(또는 대의원회) 의결(인준)을 거치도록 규정하고 있는 경우가 있습니다. 이를 두고 법률상 보장된 노조대표자의 단체협약체결권의 제한한다는 주장과 단체협약의 내용은 조합원들의 근로조건과 직결되는 것이고 단체협약에 관한 사항을 총회 의결사항으로 규정(노조법 제16조 제1항)하고 있기 때문에 보장해야 한다는 주장이 있습니다.

'노조대표자의 체결권을 보장해야 한다'는 주장

노동조합 대표자는 교섭권과 체결권도 가지고 있으므로 (법 제29조 제1항) 단체교섭 결과에 대하여 조합원 찬반투표를 거쳐서 단체협약을 체결하도록 한 규약이나 단체협약은 노조대표자의 협약체결 권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 법 위반에 해당된다는 주장입니다.
이와같은 위법사항이 규정된 노동조합 규약이나 단체협약은 규약 시정명령(법 제21조제1항), 단체협약 시정명령(법 제31조제3항)의 대상이 되며,
노사 대표자간의 합의에도 불구하고 조합원 총회의 인준투표 결과 부결되었더라도 이를 이유로 노조가 재교섭을 요구하는 경우 사용자는 이를 거부할 수 있다는 주장입니다.

【 참 조 판 례 】(대법원판례 ’93.5.11, 91누10787 : ’93.4.27, 91누12257)

조합규약에서 조합대표자가 조합원 총회의 결의에 따라 단체협약을 체결하거나 추후 조합원 총회의 승인을 받아야 한다는 규정은 대표자 또는 수임자의 단체협약 체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약 체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 조합 대표자 또는 수임자의 단체협약 체결권한을 규정한 같은 법 제33조제1항(현행법 제29조제1항)에 위배됨

'단체협약 체결과정의 민주성이 보장되어야 한다'는 주장

인준투표는 노동조합의 민주적 운영과 대표자의 책임성 확보를 위한 노조법의 요청에 부합하며, 단체협약에 관한 사항을 총회 의결사항으로 규정(노조법 제16조 제1항)고 있기에 위법하지 않으며, 이를 통해 노조대표자의 독단적인 단체협약체결과 노조내부의 분쟁을 예방할 수 있다는 주장입니다.
규약(인준투표조항)의 변경명령은 이해관계인의 신청이 있을 때만 가능한데, 회사측은 규약의 이해관계인이 될 수 없으며, 회사측 또는 행정관청이 노동위원회로부터 규약시정명령을 발동하는 경우, ｢규약변경명령취소청구소송｣ 등으로 대응할 수 있다는 주장입니다.

노동조합및노동관계조정법 제31조【단체협약의 작성】
①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다. <개정 2006.12.30>
② 단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다.
③ 행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.

노동조합및노동관계조정법 시행령 제15조【단체협약의 신고】
법 제31조 제2항의 규정에 의한 단체협약의 신고는 당사자 쌍방이 연명으로 하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 시행규칙 제11조【단체협약의 신고】
법 제31조 제2항의 규정에 의하여 단체협약의 당사자는 별지 제8호 서식의 단체협약신고서에 단체협약서 사본을 첨부하여 행정관청에게 제출하여야 한다. (98.4.30 개정)

노동조합및노동관계조정법 제21조【규약 및 결의처분의 시정】
① 행정관청은 노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반한 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
② 행정관청은 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 인정할 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 다만, 규약위반시의 시정명령은 이해관계인의 신청이 있는 경우에 한한다.
③ 제1항 또는 제2항의 규정에 의하여 시정명령을 받은 노동조합은 30일 이내에 이를 이행하여야 한다. 다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할 수 있다. (다만, 선원법에 의한 선원이 당해 선박에 승선하는 경우를 제외한다)

단체협약의 내용과 효력 · 유효기간 · 효력 확장

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:08:25 +0900

단체협약의 내용과 효력 · 유효기간 · 효력 확장

단체협약의 내용과 효력

규범적 부분과 효력.

단체협약의 내용중에서 ｢근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항｣을 '규범적 부분'이라고 합니다. 단체협약의 가장 중요한 기능이 근로조건 개선이기 때문에 단체협약에서 가장 중요한 부분이라 할 수 있습니다.

임금, 제수당, 퇴직
근로시간, 휴일, 휴가
재해보상의 종류와 산정방법
복무규율, 인사이동, 승진, 상벌 및 해고
안전·보건에 관한 사항
후생·복리에 관한 사항 등이 이에 해당됨

단체협약의 규범적 부분은 개별적 근로관계에 대하여 강행적·직접적으로 적용됩니다. (법 제33조 제2항)

강행적 효력이란, 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 개별 근로계약의 부분은 효력이 없게 되는 것을 말합니다. 이에 대해 노동조합법 제33조 제1항에서는 다음과 같이 규정하고 있다. “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다."
직접적 효력이란, 위와같은 강행적 효력에 의해 효력이 없게 된 부분 또는 취업규칙, 근로계약으로 정하지 않은 부분은 단체협약에 정한 기준이 직접 지배적인 효력을 발휘하는 것을 말한다.그대로 적용되는 것을 말합니다.이에 대해 노동조합법 제33조 제2항에서는 다음과 같이 규정하고 있다. “근로계약에 규정되지 않은 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다”

단체협약의 유효기간이 만료되고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우라도 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 그대로 적용됩니다.

채무적 부분과 효력

단체협약의 내용중에서 협약 당사자(노동조합과 사용자) 상호간의 권리·의무를 규율하는 사항들은 노동조합과 사용자간에 채권·채무적 효력이 미치는 부분이 있는데, 다음과 같은 사항들이 해당됩니다.

평화조항
유니온 샵조항
단체교섭조항
조합원의 범위조항
조합활동조항
쟁의조항 등

이와같은 채무적 부분은 사용자와 노동조합, 즉 협약당사자가 상대방에 대하여 어떤 의무를 부담하게 하는 계약일반의 효력이 적용되어 당사자는 상대방에 대해 단체협약에서 정한 채무적 부분에 관한 제반 의무를 스스로 준수해야 하며, 노조는 조합원 등이 단체협약에 규정된 준수사항을 지키도록 노력해야 합니다.

단체협약의 유효기간

단체협약의 유효기간은 노·사 당사자가 2년의 범위내에서 자유롭게 정할 수 있습니다.

만약 그 유효기간을 정하지 않거나 2년 이상을 초과하는 기간을 정한 경우에는 그 유효기간은 2년으로 간주됩니다. (법 제32조 제1항)

단체협약의 효력확장

단체협약의 효력확장이란?

단체협약의 규범적 효력이 미치는 범위는 그 당사자인 사용자와 노동조합의 조합원에 한정되는 것이 원칙이나, 사용자간의 불공정 경쟁을 방지하고 사용자측이 상대적으로 근로조건이 높은 조합원보다 비조합원을 선호하여 노동조합을 약화시킬 것을 예방하기 위하여 노동조합 및 노동관계 조정법에서는 단체협약의 효력이 적용되는 범위가 확장되도록 제도화하고 있습니다. (법 제35조, 제36조)
이는 비조합원의 근로조건을 통일적으로 규제함으로써 조합원을 보호하고 협약당사자인 노동조합의 규제력을 강화하기 위한 것입니다.

일반적 구속력

성립요건

하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종 근로자의 반수 이상의 근로자가 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용됩니다. (법 제35조)

｢하나의 사업 또는 사업장｣이란, 단체협약의 적용을 받는 반수 이상의 근로자를 산출하는 단위를 의미함
｢상시 사용｣이라 함은 일용근로자, 임시근로자, 시간제근로자 등 계약형식에 관계없이 실질적으로 판단해야 하며, 단기계약이 반복 갱신되어 실질적으로 상시 사용되면 상시근로자에 해당됨
｢동종근로자｣라 함은 기존 단체협약의 적용을 받는 근로자와 작업내용이나 형태가 동일하거나 유사한 직종에 근로하는 자를 의미함.
- 직위나 근로계약명칭, 고용기간의 정함 유무(임시직, 상용직)에 구애됨이 없이 사업장에 사실상 계속 사용되고 있는 동종근로자 전체를 말함
- 동종근로자의 판단에서 사업 또는 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않거나 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분없이 사업 또는 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당
- 법 제2조제4호가목에 해당하는 사용자 지위에 해당되는 자는 법상 단체협약 적용이 예정되어 있지 않으므로 ｢동종 근로자｣에 포함되지 않음

단체협약의 효력이 발생된 이후에 신입사원의 채용 또는 조합원의 탈퇴 등으로『반수 이상의 근로자』라는 요건을 갖추지 못하면 일반적 구속력의 효력은 자동적으로 종료됩니다.

법적 효과

단체협약의 당사자인 노동조합과 사용자가 별도의 조치를 할 필요가 없이 요건이 충족되면 자동적으로 비조합원인 근로자에게도 단체협약이 적용됩니다.
단체협약 내용 중 규범적 부분만이 확장 적용됩니다.
다만, 확장적용의 대상이 되는 근로자가 확장된 협약내용보다 유리한 조건으로 이미 근로계약을 체결한 경우에는 그 단체협약의 효력확장은 인정되지 않습니다.

지역적 구속력

성립요건

하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2이상이 하나의 단체협약의 적용을 받아야 합니다. (법 제36조 제1항)

｢하나의 지역｣이라 함은 행정구역, 경제권역, 관습 등을 종합하여 동일한 생활여건에 있는 지역을 의미할 수 있으나 구체적 사안에 따라 처리되어야 함
동종의 근로자의 의미는 일반적 구속력과 같음

행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청이 있거나 직권으로 노동위원회의 의결을 얻은 경우 당해 지역에서 종업하는 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정(시행규칙 별지 제17호 서식)을 하게 됩니다. (법 제36조 제2항)
행정관청은 그 결정사실을 공고하여야 하며, 공고하지 아니하면 지역적 구속력의 법적 효력이 발생하지 않습니다.

법적 효과

지역적 구속력의 적용이 결정·공고되면 그 지역내에 있는 사업장의 동종 근로자에게 단체협약의 내용 중 근로조건과 관련된 규범적 부분이 확장 적용됩니다.
다만, 다음의 경우는 지역적 구속력이 배제됩니다.

단체협약이 유효하게 발효중인 사업(장)의 근로자
단체협약이 없는 상태인 경우에는 현재의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약 수준보다 높은 경우

【 참 조 판 례 】(대법원판례 ’93.12.21, 92도2247)

헌법 제33조제1항은 근로자는 근로조건의 향상을 위해 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다고 규정하고 근로자의 자주적인 단결권 뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있으므로, 노동조합법 제38조(현행법 제36조)가 규정하는 지역적 구속력 제도의 목적을 어떠한 것으로 파악하건 적어도 교섭권한을 위임하거나 협약체결에 관여하지 아니한 협약 외에 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적 구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자에게는 미치지 않는다고 해석해야 할 것이고, 또 협약 외의 노동조합이 위와 같이 별도로 체결하여 적용받고 있는 단체협약의 갱신 체결이나 보다 나은 근로조건을 얻기 위한 단체교섭이나 단체행동을 하는 것 자체를 금지하거나 제한할 수 없다고 보아야 할 것임

【 참 조 행정해석 】(노조 01254-10127, ’88.7.6)

노동조합법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)의 규정에 의하여 단체협약의 지역적 구속력 적용결정을 위하여 행정관청은 당사자 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 직권으로 노동위원회의 의결을 요청할 수 있으며 이 의결요청을 받은 노동위원회는 신청이 중복되었을 때에는 병합하여 심리의결할 수 있을 것이나, 동법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)의 규정에서 ｢근로자｣라 함은 하나의 지역내의 전체 동종근로자를 가리키는 것으로서 조합원, 비조합원, 전 근로자를 포함하는 개념이며, 단체협약의 지역적 구속력 적용결정 공고를 한 때에 그 지역내에 있는 사업장의 동종근로자에게 적용된다고 보며 다만, 다음의 경우는 지역적 구속력이 배제되어야 한다고 사료됨
· 단체협약이 유효하게 발효중인 사업장 근로자
·단체협약이 없는 상태이나 현재의 근로조건이 지역적 구속력을 적용하려는 단체협약의 수준보다 높은 경우
이 경우 효력이 확장되는 것은 그 단체협약 중 ｢근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 부분｣ 즉 규범적 부분만 확장 적용된다고 할 것임

노동조합및노동관계조정법 제32조【단체협약의 유효기간】
① 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.
② 단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.
③ 단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

노동조합및노동관계조정법 제35조【일반적 구속력】
하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다.

노동조합및노동관계조정법 제36조【지역적 구속력】
① 하나의 지역에 있어서 종업하는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 당해 단체협약의 당사자의 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 그 직권으로 노동위원회의 의결을 얻어 당해 지역에서 종업하는 다른 동종의 근로자와 그 사용자에 대하여도 당해 단체협약을 적용한다는 결정을 할 수 있다.
② 행정관청이 제1항의 규정에 의한 결정을 한 때에는 지체없이 이를 공고하여야 한다.

단체협약의 종료

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:06:33 +0900

단체협약의 종료

단체협약의 종료사유

존속기간의 만료.

단체협약은 그 유효기간(2년)이 만료되면 효력이 상실되는 것이 원칙입니다.

하지만, 그 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 노동조합과 사용자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하기 위하여 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 종전의 단체협약(규범적 부분과 채무적 부분 포함)은 그 효력 만료일부터 3월까지 계속 효력을 가집니다. (법 제32조제3항)

당사자의 변경·소멸

노동조합측의 변경·소멸

노동조합이 해산하게 되면 단체협약은 당연히 소멸됩니다.
노동조합의 조직변경이 있는 경우에는 그 동일성이 인정된다면 단체협약은 그대로 존속합니다.

사용자측의 변경·소멸

회사가 해산하는 경우 청산이 완료될 때까지 단체협약은 존속하며 청산의 완료에 의하여 협약은 소멸됩니다.
합병회사에서 합자회사로 또는 유한회사에서 주식회사로 회사의 조직이 변경되는 경우 단체협약은 그대로 존속합니다.
회사 합병의 경우 단체협약 당사자로서의 지위가 상실되지만, 소멸회사의 권리·의무가 모두 포괄적으로 합병회사에 승계되기 때문에 단체협약은 그대로 존속합니다.

자동연장협정과 자동갱신협정

자동연장협정

자동연장협정이란 유효기간 만료 후의 무협약 상태를 피하기 위하여 ｢이 협약은 새 협약이 성립할 때까지 유효하다｣는 내용의 협정을 말합니다.
이는 협약 당사자가 새 협약이 성립할 때까지 일단 현재의 단체협약에 의하여 노사관계를 안정시킨 가운데 단체교섭을 계속하자는데 그 취지가 있으므로 당사자의 의사에 반하여 협약의 효력을 연장하는 것은 아닙니다.
다만, 당사자 일방이 자동연장협정을 해지하고자 하는 경우에는 6월전까지 상대방에게 사전통고하고 종전의 단체협약을 해지할 수 있습니다. (법 제32조제3항)

자동갱신협정

자동갱신협정이란 예를 들어 "이 협약의 기간만료 30일전까지 당사자의 일방이 단체협약의 개폐의 의사표시 또는 변경안의 제시가 없는 경우에는 기간 만료일로부터 다시 2년간 유효한 것으로 본다"라고 하는 협정을 말합니다.
이는 단체협약 개폐의 의사표시를 할 수 있음에도 불구하고 이를 행하지 않는 것은 종전의 단체협약의 계속적인 존속을 묵시적으로 인정하는 것이므로 구협약과 동일한 내용의 신협약을 체결하는 절차를 생략하는 것입니다.

단체협약 소멸후의 근로조건

단체협약의 채무적 부분은 단체협약의 소멸로 인하여 당연히 소멸됩니다.
단체협약의 규범적 부분은 근로계약의 내용이 되어 비록 단체협야기 소멸되었다고 하더라도 그 효력이 그대로 지속됩니다.

단체협약의 해석

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:06:14 +0900

단체협약의 해석

단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 견해 제시 요청

단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있습니다.. (법 제34조제1항)

견해제시의 요청은 당해 단체협약의 내용과 당사자의 의견 등을 기재한 서면으로 하여야 합니다. (시행령 제16조)
노동위원회는 위 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일이내에 명확한 견해를 제시해야 합니다. (법 제34조제2항)
노동위원회가 제시한 견해는 중재재정과 동일한 효력이 있습니다. (법 제34조제3항)
노동위원회의 견해에 대하여 이의가 있는 노사일방은 노동위원회의 견해서를 송달받은 날부터 10일이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있습니다.
만약 재심신청을 하지 아니하면 노동위원회에서 제시한 견해는 확정되는 것이므로 노사 당사자는 그 견해를 따라야 합니다.

노동조합및노동관계조정법 제34조【단체협약의 해석】
① 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있다.
② 노동위원회는 제1항의 규정에 의한 요청을 받은 때에는 그 날부터 30일 이내에 명확한 현해를 제시하여야 한다.
③ 제2항의 규정에 의하여 노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 관한 현해는 중재재정과 동일한 효력을 가진다.

노동조합및노동관계조정법 시행령 제16조【단체협약의 해석요청】
법 제34조 제1항의 규정에 의한 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관한 견해제시의 요청은 당해 단체협약의 내용과 당사자의 의견 등을 기재한 서면으로 하여야 한다.

노동조합의 쟁의행위란?

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:04:22 +0900

쟁의행위

쟁의행위란?

쟁의행위란, 파업·태업·직장폐쇄 기타 노사당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말합니다..

쟁의행위로서 인정되기 위해서는 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위이어야 하며, 평상시의 업무를 행하면서 완장 또는 리본만을 착용하는 단순한 시위적 단체행동은 쟁의행위에 해당되지 않습니다.

[관련사례]

노동조합및노동관계조정법 제2조【정 의】
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
5. "노동쟁의"라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계당사자"라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
6. "쟁의행위"라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말한다.

교섭결렬과 쟁의행위의 돌입

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:05:36 +0900

쟁의행위의 돌입

교섭결렬과 쟁의발생 통보

교섭결렬

노조법 제2조 5호에서 노동쟁의란 노사간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태이며, 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우라고 규정하고 있습니다.
‘자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우’가 어떤 상태인지에 대한 명시적 규정이 없기 때문에 그 판단은 노사 각자가 할 수 밖에 없습니다.하지만, 노사간 교섭이 충분하지 않은 경우 조정신청과정에서 교섭불충분이라는 이유로 분쟁상태가 아니라는 결정(행정지도)를 하는 사례가 있을 수 있으므로 부득이한 경우가 아니라면 교섭횟수를 높이는 것이 좋습니다.

쟁의발생통보

교섭이 결렬되면 노조법 제45조 제1항에 따라 노동쟁의 발생사실을 사측에 서면으로 통보해야 한다. 따로 정한 서식이 없으므로 아래와 같이 공문양식 등을 만들어서 통보하면 됩니다.

○○○○노동조합

문서번호 : ○○노조 제○○호
시행일자 : 2007. 4. 11
수 신 : (주)○○○○회사 대표이사 ○○○
제 목 : 쟁의발생통보

2007년 2월 15일부터 시작한 2007년도 임금인상 및 단체협약체결을 위한 교섭이 2007년 4월 10일 현재 제7차 교섭에 이르기까지 타결되지 못하였고, 더 이상 교섭에 의한 타결의 여지가 없다고 판단되어 당 노동조합은 노동조합 및 노동관계조정법 제45조 제1항의 규정에 의거 노동쟁의가 발생했음을 통보하는 바입니다.

2007년 4월 11일
○○○○노동조합 위원장 ○○○ (인)

조정

조정전치주의

현행법상 노동위원회의 조정을 거치지 않으면 쟁의행위를 할 수 없습니다.(노조법 제45조 제2항). 따라서 정상적인 쟁의행위를 하고자 하는 경우 반드시 노동위원회의 조정절차를 거쳐야만 합니다.

조정신청

신청주체 : 노사 어느 일방이 신청할 수 있음.
신청기관 : 관할 지방노동위원회에 신청, 2개 이상의 지방노동위원회 관할구역에 걸쳐있는 노조는 중앙노동위원회에 신청.
의결여부 : 조정신청을 하기 위해 별도의 결의는 필요 없음.
신청서류

노동쟁의조정신청서 및 필수적 첨부서류 (사업장개요, 단체교섭경위, 불일치사항 및 주장내용, 기타 참고사항을 기재한 서류)

조정절차

자세히 보기

쟁의행위 결의 및 신고

쟁위행위는 조정기간(일반사업 10일, 공익사업 15일)이 끝나면 들어갈 수 있으나 반드시 쟁의행위결의와 신고를 해야 합니다.

쟁의행위결의

쟁의행위결의 시기 : 쟁의행위는 조정기간이 경과한 후 진행해야 하지만, 쟁의행위 결의는 조정기간 중이라도 할 수 있습니다.
의결방법 : 직접·비밀·무기명투표에 의해 조합원 과반수의 찬성을 얻어야 한다. 총회가 아닌 총투표 방식도 가능하지만 총투표를 할 때에도 총회의 요건 즉 공고기간 등을 지켜야 합니다.

【 참 조 판 례 】(93.1.15. 대법 92다39778)

집단적 의사결정이란 반드시 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라, 기구별 또는 단위부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간의 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다

쟁의행위신고

신고내용 : 쟁의행위를 하기 위해서는 노조법 시행령 제17조에 따라 쟁의행위의 일시·장소·참가인원 및 그 방법을 명시한 쟁의행위신고서를 미리 서면으로 신고해야 합니다.
신고할 기관 : 행정관청과 관할노동위원회 (회사측에는 할 필요없으며, 관할 노동부 지방지청에는 행정관청에서 하게 됩니다..)

노동조합및노동관계조정법 제45조【조정의 전치】
① 노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.
② 쟁의행위는 제5장 제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2006.12.30>

노동조합및노동관계조정법 시행령 제17조【쟁의행위의 신고】
노동조합은 쟁의행위를 하고자 할 경우에는 노동부령이 정하는 바에 따라 행정관청과 관할노동위원회에 쟁의행위의 일시ㆍ장소ㆍ참가인원 및 그 방법을 미리 서면으로 신고하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 시행규칙 제11조의 2【쟁의행위의 신고】
특별시장ㆍ광역시장ㆍ도지사(이하 "시ㆍ도지사"라 한다)는 영 제17조의 규정에 의하여 쟁의행위의 신고를 받은 경우에는 그 사본 1부를 지체없이 당해 노동조합의 주된 사무소의 소재지를 관할하는 지방노동관서의 장에게 송부하여야 한다.

쟁의행위의 정당성 (주체 · 목적 · 절차 · 방법)

노동OK — Tue, 23 Jan 2007 02:05:19 +0900

쟁의행위의 정당성 (주체 · 목적 · 절차 · 방법)

쟁의행위의 정당성 판단기준 (법 제37조)

주체의 정당성 : 쟁의행위의 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 하며
절차의 정당성 : 쟁의행위 절차에 있어서는 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조정절차, 조합원 찬반투표 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하며
목적의 정당성 : 쟁의행위의 목적이 근로조건의 결정에 관한 사항으로서 사용자가 처분가능한 사항이어야 하며 집단적 성격을 가져야 하고
방법의 정당성 : 쟁의행위의 수단이나 방법에 있어서는 소극적으로 근로의 제공을 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 안되는 것이 원칙입니다.

【 참 조 판 례 】(대법원판례 2001. 6. 12, 2001도1012)

근로자의 단체행동이 형법상 정당행위가 되기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 필요한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 하며 폭력의 행사나 제3자의 권익을 침해하는 것이 아니어야 한다.

주체의 정당성

주체의 정당성이란?

쟁의행위는 단체협약 체결능력이 있는 노동조합이 조직하고 주도하여야 합니다.(대판 1992. 7. 14, 91다 43800)
노동조합에 의하여 주도되지 아니하는 일시적 쟁의단, 회사내 일부 단체 등이 행하는 단체행동은 정당성이 없습니다.
즉, 조합원의 일부가 노동조합 의사와 관계없이 독자적으로 행하는 쟁의행위는 정당성이 없습니다.

지부 · 분회의 쟁의행위 주체성 문제

노동조합의 지부·분회 등 하부조직의 쟁의행위에 있어서는 지부, 분회가 독립된 규약과 활동체계를 갖고 있는 경우에는 그 정당성이 인정되지만 지부·분회가 노동조합의 통제에 반하고 독자적인 규약이나 활동체제를 갖고 있지 못하는 경우에는 정당성을 확보할 수 없습니다.

【 참 조 판 례 】(대법원판례 1997. 2. 11, 96누2125)

전국기관차 협의회는 노조법상의 노동조합이라고 볼수 없으므로 쟁의해위의 정당한 주체가 될 수 없고, 따라서 전국기관차 협의회가 주도하는 회 및 철도파업은 정당한 단체행동의 범위 내에 있는 것으로 보기 어렵다.

목적의 정당성

목적의 정당성이란?

쟁의행위는 사용자에게 처분권한이 있고 단체협약을 통하여 개선될 수 있는 근로조건에 관한 사항을 목적으로 하야야 합니다. 목적의 정당성이 없으면 쟁의행위의 정당성이 없다는 것이 일반적인 의견입니다.

【 참 조 판 례 】

쟁의행위가 정당성을 갖기 위해서는 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치력 교섭을 조성하기 위한 것이어야하며 이는 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것임을 의미함. (1994. 9. 30, 대법원 94다4042)
정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 쟁의행위의 목적이 될 수 없다.(대판 2002. 2. 26, 99도5380)
노동조합이 시설관리사업부 폐지 자체의 백지화만을 고집하면서 그 폐지에 따를, 근로자의 배치전환 등 근로조건의 변경에 관하여 교섭하자는 회사의 요청을 전적으로 거부하고 폐지 백지화 주장을 관철시킬 목적으로 쟁의행위에 나아갔다면 그 쟁의행위는 그 목적에 있어 정당하지 아니하다.(대판 1992. 3. 25, 93다30242)

절차의 정당성

시기의 정당성이란?

쟁의행위를 개시하기 전에 반드시 조합원에 의한 직접ㆍ무기명투표를 거쳐야 합니다.(법 제41조)
쟁의행위를 개시하기 전에 노동위원회 조정절차를 거쳐야 합니다. (법제45조 제2항)
기타 : 중재시의 쟁의행위금지(제63조), 긴급조정시의 쟁의중지(제77조), 조정서 해석기간 중의 쟁의금지(제60조 제5항) 등이 노조의 쟁의행위를 제한합니다.

【 참 조 판 례 】

쟁의행위는 단체교섭이 노사당사자간의 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 교착상태에 빠진 경우에 구체적인 절충을 진전시키기 위하여 인정되는 것이므로, 단체교섭을 거부했거나 단체교섭을 계속하는 것이 더 이상 필요하지 않는 경우에 개시하여야 정당성을 가진다.(대법원판례 1990. 5. 15, 90도357)
쟁의행위 찬반투표 절차를 거치지 아니한 쟁의행위는 정당성을 상실한다.(대판 2001. 10. 25, 99도4837)
쟁의행위의 목적이 경영권 내지 인사권에 관한 문제에 두고 있고 비밀투표가 아닌 공개투표에 의해 찬성결정을 거쳤다면 정당성을 결여한 불법파업이다(서울행법 2003.4.24, 2002구합13550)
노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차가 마쳐지거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있는 것으로 노동위원회가 반드시 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야 그 절차가 정당한 것은 아니다.(대판 2001. 6. 26, 2000도2871).

방법의 정당성

일부조합원의 폭력행사

쟁의행위가 하나의 통일적인 행위로서 정당하게 행하여진 경우에는 소수의 근로자가 폭행, 협박 등의 탈선행위를 하였다 하더라도 당연히 전체의 쟁의행위가 위법한 것이 되지 않습니다. 그러나 쟁의행위를 주도하는 노동조합 간부가 계획적으로 위법행위를 권유ㆍ자극하고, 근로자들이 이에 동조함으로써 쟁의행위가 폭력화되는 경우에는 쟁의행위 전체가 위법한 것이 될 수 있습니다.

【 참 조 판 례 】

사업장 외에서 집단행동을 하였으며, 연구소장의 집 부근에 그의 명예를 훼손 하는 내용의 벽보 및 유인물을 부착, 배포하는 등 그 쟁의행위를 한 방법 내지 태양이 사회적 상당성을 갖추었다고는 도저히 볼 수 없는 것이어서 그 쟁의행위가 부당하다(대판 1992.5,12, 91다 34523).
단순히 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지함에 그치지 아니하고 업무방해, 폭행, 회의실 점거 등의 행위에까지 나아갔다는 점에서 방법상 정당하다고는 볼 수 없다 할 것이다.(서울고법 2003. 5. 14, 2002누9522)

직장점거농성

직장점거는 쟁의기간중에 근로자가 기업시설에 머물면서 집회나 시위를 계속하면서 파업과 같은 주된 쟁의행위의 실효성을 확보하기 위하여 기업시설을 점거하는 형태의 쟁의행위입니다. 우리나라의 경우에는 ⓛ 구법하에서는 오히려 사업장내에서 쟁의행위를 하도록 강제한 적이 있고 ② 주로 기업별조직 형태를 취하는 우리나라 노조조직유형의 특수성 ③ 노동삼권을 제한하여 온 노동법의 역사와 그에 따라 일찍부터 직장점거가 이루어져 온 선례성 등의 이유로 직장점거형태의 쟁의행위가 많이 행해지고 있습니다.
하지만, 현행 노조법 제42조 제1항은 “쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설(주로 보안시설 등 규정)을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다”고 규정하고 있습니다.
점거가 금지되어 불법직장점거가 되는 시설을 사업의 종류별로 살펴보면

제조업체의 경우는 생산라인 등이 생산시설
창고업의 경우는 창고
병원의 경우는 진료실, 수술실, 응급실, 입원실
은행 등 사무업종의 경우는 주된 업무가 행해지는 사무실 등을 열거할 수 있습니다.

그러나 식당, 휴게실, 탈의실, 운동장, 강당, 본관 로비일부 등 주된 업무가 행해지지 않는 회사내 장소를 점거하여 농성하는 것은 합법적인 직장점거로서 가능합니다.
대법원도 쟁의행위의 본질은 사용자의 정상적인 업무를 저해하는 것에 있다고 하여 소유권의 본질적인 면을 침해하는 쟁의행위는 위법하지만 노사의 실질적인 대등관계를 실현하기 위하여 전면적, 배타적인 점거가 아닌한 부분적, 병존적 점거는 가능하다고 일관하여 판결하고 있습니다.

【 참 조 판 례 】(대법원 1991. 6. 11. 선고 91도383 판결)

쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이 아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위까지 포함하는 것이므로(노동쟁의조정법 제3조 참조), 쟁의행위의 본질상 사용자의 정상적인 업무가 저해되는 경우가 있음은 부득이 한 것으로서 사용자는 이를 수인(受忍)할 의무가 있으나 이러한 근로자의 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 근로자는 업무방해죄 등 형사상 죄책을 면할 수 없다. 직장 또는 사업장시설의 점거는 위와 같은 적극적인 쟁의행위의 한가지 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장 시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다.

태업

사용자의 지휘명령에 따르되, 이를 부분적으로 배제하고 불완전한 노무를 제공함으로써 업무의 능률을 저하시키는 쟁의수단입니다.

피케팅

주된 쟁의행위에 부수하여 다른 근로자와 일반 시민에게 쟁의중임을 알려 근로자측에 유리한 여론을 형성하거나 쟁의행위에서의 근로자의 이탈을 방지하고 대체근로를 저지함으로써 주된 쟁의행위의 실효성을 높이기 위해서 필요한 장소에 감시하는 인원을 배치하거나 사업장의 출입통행에 제한을 가하려는 쟁의행위를 말하는데, 넓은 의미로는 제품의 출하업무를 저지하거나 관리직 사원의 출입을 통제하는 경우까지 포함됩니다.
하지만, 1997년 노동법 개정과정에서 폭행, 협박을 병행하는 피케팅 행위가 금지되었습니다.. (법 제38조 제1항)

준법투쟁

자세히 보기

노동조합및노동관계조정법 제37조【쟁의행위의 기본원칙】
① 쟁의행위는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다.
② 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

노동조합및노동관계조정법 제41조【쟁의행위의 제한과 금지】
① 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다.
② 「방위사업법」에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다.

노동조합및노동관계조정법 제42조【폭력행위 등의 금지】
① 쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.
② 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.
③행정관청은 쟁의행위가 제2항의 행위에 해당한다고 인정하는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 행위를 중지할 것을 통보하여야 한다. 다만, 사태가 급박하여 노동위원회의 의결을 얻을 시간적 여유가 없을 때에는 그 의결을 얻지 아니하고 즉시 그 행위를 중지할 것을 통보할 수 있다. <개정 2006.12.30>
④제3항 단서의 경우에 행정관청은 지체없이 노동위원회의 사후승인을 얻어야 하며 그 승인을 얻지 못한 때에는 그 통보는 그때부터 효력을 상실한다. <개정 2006.12.30>

노동조합및노동관계조정법 제45조【조정의 전치】
① 노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.
② 쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2006.12.30>