노조운영

회의중 위원장이 폐회를 선언하고 퇴장하는 경우 임시의장을 선출하여 회의진행할 수 있는지요?

2011-03-30T16:54:34+09:00

안녕하십니까

우리회사 노동조합의 운영에 문제가 있어 문의 합니다.

우리 노동조합의 운영규약에는 대의원회의의 기능중에는

운영규약의 제정및개정에관한 사항이라고 되어 있습니다.

그런데 대의원 3/2이상이 서명을하여 운영규약개정을 위한

임시 대의원회의를 소집요구하여

소집된 임시대의원 회의에서 운영규약의 개정을 하려하였으나

위원장이 본인에게 불리한 규약 개정이라고 거부한다. 라고하여

위원장에게 거부권이 있는가?라고하니

나는 더이상 이회의를 진행할수 없음으로 회의를 마칩니다 라고하며

회의장을 나가 버렸습니다

그래서 참석한 대의원 중에서 임시 의장을 선출하여참석대의원 3/2의 참성으로

운영규약을 개정 의결하여 노동조합에 운영규약 개정 공고를 요구하였는데

법적으로 타당성이 없다라고 하며 공고를 하지않고 있습니다.

대의원들이 계속 공고를 하라고 요구하였는바 법으로 해결하라는 식으로 억지를 부리고 있는중이며

대의원수보다 많은 집행부를 동원하여 대의원들이 회사의 사주를 받아 위원장을 몰아내려고 한다며

노노간의 갈등을 유발시키고 있습니다.

우리 대의원들이 운영규약을 개정하려는 이유는

현 위원장이 2006년8월에 조합원 총회에서 대의원회의를 분리하는

운영규약을 개정하였는데

운영규약의 개정은 전체대의원 과반수이상의 참석과 참석 대의원 2/32이상의 참동이 있어야

운영규약 개정이 가결되는 것으로 법에는 명시 되어 있습니다.

그런데 참석 대의원 과반수의 참동으로 대의원회의를 총회에서 분리하는 운영규약개정을 가결처리하였습니다.

그래서 이번 대의원들이 이것은 잘못 가결된 운영규약 개정임으로 무효화 하여야 한다는 것입니다.

그래서 이 부분을 노조설립당시의 운영규약으로 원안 복귀하자는 운영규약개정을 하였는데

이것을 위원장은 노동조정관계 법을 바꾸자는 것과 같다며 대의원들을 무시하고 있습니다.

법으로 하자는 위원장에게 어떻게 대체를해야 하는것이 좋을지 답변 부탁드립니다..

총회의결시 의결정족수 및 출석조합원 산정방법

2009-12-20T12:22:40+09:00

출석인원이란 회의 성원보고때 참석인원을 말하는지 아니면 실제 투표 (기권,무효 포함)에

참여한 인원을 말하는가 궁금합니다

예) 재적조합원 130 명중 100 명 참석하여 안건을 표결했으나 찬성 49 반대 41 로 나왔으면

100 명 기준으로 하면 과반수가 않되고, 실제 투표에 임한 인원을 기준하면 과반수가 넘는데

헷갈리는데 정리 좀 해주십시요.

노조위원장의 임기를 총회결의로 변경할 수 있는지요?

2009-05-18T13:06:40+09:00

우리 회사 노동조합에 관한 질문입니다.
제가 노동조합에 관한사항은 잘모르는데 회사가 시끄러우니 궁금해서 질문드립니다
노동조합 규약에는 조합장 임기가6.30 일로 되어있고 매년 6월20일경에 총회를 해왔고 조합장 선거도 그쯤에 실시해 왔음니다.하지만 올해는 4월20일날 조합장 선거를 실시해서 현조합장이 아닌 다른사람이 당선되었음니다.
그런데 현조합장은 조합장 임기가 규약에 6.30일로 되어있으니 그때가서 인수인계를 한다고 하고 이번에 당선된조합장은 대의원회의에서 5월1일로 하기로 했다고 4.30일까지 인수인계를 끝내야 한다고 지금껏 서로 맞서고 있습니다.
규약에 정해진 임기를 대의원회의에서 통과되었다고 바꿀수 있는지 궁금합니다..

노동조합 선거에서 단독입후보자의 부결시 재입후보 자격여부 (노조 임원의 출마자격 제한)

2008-03-04T10:14:09+09:00

안녕하십니까?

저는 노동조합 단위사업장 위원장으로 있으면서 이번 상급단체(산별노조) 임원(위원장)선거에 선거관리위원으로 위촉되어 활동하고 있는 사람입니다.

저희 선관위 규정에 명시되지 않아 애매한 사항을 묻고자 합니다.질문은 두가지로 하겠습니다.

첫째, 단독 입후보자가 나왔을경우 규약에는 '과반득표를 득해야 한다'로 되어있습니다. 그런데 과반득표를 못하였을 경우 다시 선거를 재공고하여 입후보절차 및 선거를 치러야하는데, 이경우 과반득표를 하지못한자가 재 입후보자격이 있는지 궁금합니다.

둘째, 첫번째와 같은경우 규약을 개정하여 '과반득표를 하지못한 후보자가 동일선거에서 재 입후보할 수 없다'라고 할 수 있는지요. 이 경우 피선거권을 침해할 수 있다는 견해가 있어 규정을 개정하여도 이의제기시 효력이 상실되는지 알고 싶습니다.

중앙성관위에 질의하였으나 중앙선관위의 소관사항이 아니라는 답변만 받았습니다.

항상 알 권리를 위해 수고하시고, 노동조합의 민주화와 투명성에 항상 보탬이되고 있습니다. 수고하십시요~~~

노동조합 총회 의결과정에서의 출석조합원 수 판단 기준

2008-01-02T10:54:08+09:00

항상 노동자의 권익보호에 애쓰시는 귀노총에 감사드림니다.
문의사항은 다름이아니오라 긴급임시총회를 개최하여 총인원84명중 52명이 참석하여 회의가 진행되었으나 마지막 찬반을 묻는 싯점에서 42명만 남아 반대23명으로 상정안건이 부결되었읍니다. 실지로 참석인원이 52명이면 총참석인원의 과반수로 알고 있는대 과연 부결이 적법한것인지 알고 싶습니다. 답변 부탁드리며 읽어주셔서 감사합니다..

노조탈퇴 후 노조 재가입을 신청하는 경우, 거부할 수 있는지요?

2007-09-16T13:17:15+09:00

노동자의 권익보호에 애쓰시는 귀 노총에 감사드림니다.
저희는 유니온샵으로 운영되는 조합입니다. 그런데 얼마전에 조합을 탈퇴한 조합원이 있어 탈퇴처리 공고를 게시하고 사측에 해고요청 공문을 발송 하였읍니다. 물론 사측에서도 탈퇴자에게 사실확인 및 재가입권유 공문을 발송하고 탈퇴자와 면담과정에서 재가입을 권유 하여 승락을 했고 당 조합에 탈퇴철회요청서를 제출 하였읍니다. 저희 조합에서는 운영위원회를 열어 받아줄수 없다고 결의하고 사측에 해고요청공문을 재발송 하였읍니다만 사측에서는 당 조합의 규약규정 및 단체협약상의 해당규정을 제시하라며 차일피일 미루고 있읍니다.
이럴때 조합의 대처방안은 없는 것인지... 재가입을 받아주고 싶어도 조합의 조직력과 단결력에 치명상을 입을까 염려스럽습니다. 현명하고 확실한 답변 부탁드립니다..

비조합원도 노조와 체결한 단체협약의 내용을 적용받을 수 있는지 ('일반적구속력'의 적용대상)

2006-11-25T11:15:54+09:00

당사의 단협은 다음과 같습니다.

제3조 (종업원의 정의)
이 협약에서 종업원이라 함은 회사의 취업규칙 또는 개별 근로계약에 따라 채용된 일반직, 연구직, 생산직, 기술직, 영업직, 별정직, 임시고용원, 계약직 등을 통칭한다. (운영직 삭제)

제6조 (협약의 적용범위)
① 본 협약은 회사와 조합 및 조합원 그리고 노동조합및노동관계조정법  제35조 (일반적 구속력)에 따른 전 종업원에게 적용된다.
② 회사는 조합과 합의 없이 협약을 갱신 체결할 수 없다.

제7조 (협약의 적용우선)
① 회사는 조합과 합의 없이 기존의 노동조건 및 관행상 규정상의 협약  기준을 저하 시킬 수 없다.
② 본 협약이 정한 기준은 회사가 정한 제규칙, 규정, 종업원과 맺은 개  별 근로계약 보다 우선한다.
③ 회사는 조합과 합의 없이 노동 관계법을 이유로 본 협약을 저하 시킬 수 없다.
④ 이 협약에서 규정되지 아니한 사항은 건전하게 성립된 관행에 따른다.

제33조 (인사원칙)
① 회사는 인사관리에 있어서 공정하고 합리적인 인사가 되도록 최선을 다하며 조합원 개인이 본인의 인사자료 열람을 요청할 경우 열람할 수 있으며, 본인 외에 공개하지 않는다.
② 회사는 인사원칙 및 제도를 변경하고자 할 때 조합에 통보하며, 조합의 의견을 최대한 반영한다.
③ 회사는 여성 조합원에 대해서는 남녀고용평등법에 의하여 인사상 차별을 두지 않는다
④ 회사는 조합과 관련된 중요한 조직개편의 경우 조합과 합의하며 휴직,보직명령,승진,승급,채용은 조합에 통보한다.

제39조 (전환배치)
① 회사는 조합원의 전출입시 조합 및 본인과 협의하며, 사간․타지역 공장(A/S센터, 연구소, 판매지점)간 전보 또는 근무지 변경, 타지역으로 1개월 이상의 파견과 교육, 훈련을 실시할 경우 변경된 근로조건에 대해서는 사전 조합 또는 당사자와 합의하여 실시한다. 단, 집단적인 사간 전보는 조합과 합의하여 실시한다.
② 국내 영업본부 산하 지점, A/S센터 신․증설 및 이전 시 신도시, 신상권으로 적극 추진하며, 사전 조합에 통보하고 제반사항을 조합과 협의한다. 단, 인원 및 근로조건에 대해서는 노사의견 일치하여 시행한다.

당사 사원,대리는 조합원이고 과장급 이상은 조합원 제외대상(비조합원)입니다.
그런데 회사에서 구성원 60여명중 28여명을 타지역으로 인사발령 계획을 가지고 조직개편을 추진하고 있습니다.
조합원들은 희망자에 한해서~~ 그리고 비조합원들은 (말은 희망자에 한해서이지만 많은 사람들이 반대를 하는 분위기임) 일방적으로 인사명령을 내려고 합니다.

당사 단협은 개별적 근로계약보다 우선하며 일반적 구속력에 의한 전종업원에게 적용되도록 하고 있습니다.

단협을 참조하시어서 답변 부탁드립니다.
질문 1) 과장급 이상이 비조합원이라는 이유로 회사에서 일방적인 인사명령을 낼 수 있는가요?
저는 일반직 특성상 같은 사무실에서 상급자와 하급자가 명령체계를 유지하며 근무하여야 하는데 조합원은 그대로 두고 비조합원만 타지역으로 인사명령 내버리면 단협 제 33조3항 위반이라고 보는데.....

질문 2) 상기 단협을 참조하시어서 회사에서 조합과 합의 없이 일방적인 조직개편을 진행했을 경우 노조가 막을수 있나요??

승진으로 조합원 자격이 자동상실되면, 부당노동행위에 해당하나요?

2005-10-06T17:16:11+09:00

저희 회사는 진급시 일정교육 이수와 승진시험 그리고 고과등을 종합하여 승진제도를 운영합니다.
현재 단협상 과장급 이상은 비조합원 범위에 해당되기때문에 조합원으로 계속 남고 싶은 사원들은 진급시험등을 거부하곤 합니다.

그러나 회사는 업무성적이 우수하다는 이유로 승진시험 및 기타 교육등을 이수하지도 않은 사원들을 과장으로 진급시켜서 자동으로 조합원 자격이 박탈되도록 합니다.

자의가 아닌 타의(회사)에 의해서 자동승진되어서 조합원 자격이 박탈될 위기에 처해있는데 (회사는 근무성적이 좋아서 발탁승진등을 얘기하면서 승진을 합리화시키려 하고 있지만) 본인은 승진으로 인해서 조합원 자격이 박탈되는것을 바라지 않습니다. 그래서 승진시험등 승진의사표시를 하지 않고 있습니다.
그러나 회사에서 자동으로 승진시키면 부당노동행위에 해당되는지요?
만약 회사에서 자동승진 시키면 승진 철회등 대응방안은 없는지요? 알려주십시오~

정년퇴직후 촉탁근로계약자에 대해서도 단체협약이 적용되는지요?

2005-06-08T19:21:27+09:00

안녕하세요...수고많으십니다
다름이 아니오라....
정년퇴직후 ( 정년규정 상회하는 나이에 신규입사자 포함) 퇴직금등 모든 금품을 청산하고 촉탁계약직으로 전환하여 1년간의 기간을 정하고 근로하고 있으며 기간이 종료되면 퇴직금을 정산하고 다시 1년간 근로계약하는 방법으로 촉탁계약을 계속하고 있는데(비조합원 : 촉탁자는 조합원의 자격이 없음) 비조합원이라는 이유로 단체협약의 적용이 아닌 개별적 근로계약(단체협약보다 임금이나 기타 근로조건이 많이 떨어짐)을 체결하는 것이 가능한지요?
또한 촉탁자는 조합원의 자격이 없다라고 명시했다면 노조에 가입할 수 없는 지요?빠른 답변 부탁드립니다

'총회승인후 노조대표자의 단체협약 체결'을 정한 노조규약의 효력

2005-03-23T12:22:37+09:00

안녕하십니까?
매일 노동자를 위해서 고생하시는 부천상담소 모든분들께 감사 드립니다.
저희 회사의 규약에 대해서 궁금해서 문을 두드렸습니다.
저희 조합규약에 임금,단체협약의 체결에 대해서 2005년 정기총회때 이부분을 수정하였습니다. 타당한지
답변주시면 감사하겠습니다.
수정전 : 단체협약의 체결
           단체협약의 체결권은 위원장에게 있고 잠정합의후 총회(대의원대회)에서 충분히 설명후 교섭위원이
           연명으로 서명한다.
수정후 : 임금,단체협약의 체결
        1안)  임금및 단체협약의 체결권은 위원장에게 있고 잠정합의후 총회(대의원대회)에서 충분히 설명후
                교섭위원이 연명으로 서명한다.
        2안)  임금및 단체협약 체결권은 위원장이 있고 회사의 최종안에 대하여 조합원의 과반수 참석과
                제적인원의 과반수 이상의 찬성으로 위원장이 체결한다.
        3안) 임금및 단체협약 체결권은 위원장이 있고 회사의 최종안에 대하여 임시대의원대회에서    제적
                대의원에 과반수 이상의 찬성을 얻은 후 체결한다
위와 같이 수정한 3안을 놓고 찬반투표를 실시하여 2안)이 통과 되었습니다. 헌데 노동법에 위반한다는
집행부의 설명 내용이 있어 질문 드렸습니다.
수정안 2안)이 정말 위법인가요?
정말 위법이라면 수정안이 아무런 의미가 없는건가요?
정확한 답변 주셨으면 정말 감사하겠습니다.
즐겁고 행복한 하루 되십시요.
감사합니다.

노조임원의 정년퇴직과 재고용시 노조 임원으로써의 자격은?

2005-02-17T10:24:22+09:00

노동조합 위원장의 임기가 3년인데 2년정도 기간이 지나고 정년이 되면 잔여 1년은 위원장의 임기는 어떻게 되는지 궁금합니다.
제가 다니는 회사는 만 60세 말로 정년이 되는데 회사에서는 일단 사직서를 받고 고용직으로 다시 일을 할수있도록 1년마다 근로계약을 합니다.

정년이 되어 사직서를 받고 재 고용을 하면 위원장의 권한은 없어지는것 안닌가요?

또 한가지 궁금한점은 면허 정지 40일을 받아서 1년중 9할을 근무하지 못하였을때 다음년도에 휴가가 하나도 없는것이 정당한것인지 알고싶습니다.

참고로 저는 택시회사에 다니고 있습니다.

대의원대회에서 부결된 안건을 임시 대의원대회에서 재상정할 수 있나?

2005-01-24T15:23:56+09:00

정기 대의원 대회를 통해 상정된 안건이 투표를 통해 부결되었습니다.

차후 임시 대의원 대회를 통해 정기 대의원대회에서 부결된 안건을 또 다시 상정할수 있는건가여?

복수노조의 정의 / 노조에서 노조가입을 거부하는 경우

2002-11-27T13:30:56+09:00

안녕하십니까.
두 가지 질문을 드리겠습니다.

근기법에 2006년까지 복수노조 설립을 유보한다는 내용을 들었습니다.

(1)현재 복수노조 설립이 가능한지요.
현 회사 노조에서는 계약직원 노조 가입을 불허하고 있습니다.
노조에 질의해보니 정규직과 이해관계가 많이 상충된다면서 가입하려면 규정을 개정해야 되고
조합원 2/3이상의 찬성을 얻어야 된다고 합니다.
노조규약의 조합원 구성에 보면 계약직은 가입안된다는 명문화된 규정은 없습니다.
그럼에도 불고하고 규약을 개정을 해야됩니까.

(2)현 노조규약에 명확한 근거없이 계약직 직원의 노조가입을 반대하는 것이 적법한 것인지요.

노동조합 조합원의 범위는?

2000-08-01T10:05:27+09:00

질문

현재 회사의 근로자수는 약 70명입니다. 저희 노동조합의 사무노조로 조합원은 18명이구요. 추가로 구성원을 포함시키려고 하는데, 노동조합의 조합원범위에 대해서 질문을 드립니다. 현재 과장급은 조합원의 범위에 포함되는데 차장급도 조합원에 포함될 수 있는지요?

답변

조합원 범위의 원칙

조합원의 범위는 원칙적으로 노조의 규약에서 결정하기 나름입니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제5조는 "근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다"고 규정하고 있듯이 근로자이면 누구나 조합원이 될 수 있습니다.

그리고 이러한 법 조항 및 법정신을 바탕으로 조합에서는 자체적으로 규약에 조합원의 범위 등을 규정할 수 있기 때문에 조합원의 범위는 원칙적으로 노동조합의 규약에 따라 결정되어집니다. 조합원의 범위에 관해서는 사용자가 관여할 사항이 아니며 만일 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 4호 가목에 따라 "사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하는 자"가 가입한 경우에는 행정관청이 시정 보완명령을 내리거나 설립신고서를 반려할 수 있을 뿐입니다.

따라서 귀 노조의 "차장급"의 경우 노동법 제2조 4호에 따른 " 항상 사용자의 이익을 대표하는 자"가 아니라면 노조의 자주성 측면에서 노동조합에 가입하는 것이 법적으로 하등 문제가 될 것이 없습니다.

이렇듯 조합원의 범위는 노동조합이 사용자로부터의 자주성이 침해되지 않는 범위 내에서 조합이 규약을 통해 스스로 규정할 문제이며 다만 조합원 범위와 관련하여 회사측과 합의하는 사항은 조합비를 월 급여에서 원천공제하는데 있어서 회사와 합의되지 않을 경우 노조간부가 조합비 수거를 위해 일일이 조합원 하나 하나를 찾아다니는 번거로움을 덜기 위함입니다.

노조가입이 법령에 의해 불가능한 자

노조원의 범위에 대해 노조의 자체규약에서 정한 바에 따라 정해진다고 해도 노동조합및노동관계조정법 제2조에서 정한 '사용자의 이익을 대표하는자'와 '사용자의 이익을 위해 행동하는 자'는 조합원 범위에서 배제됩니다.

관련 노동부 업무지침 (1988.2.19, 노조01254-2642)
'사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는자'라 함은 고용,해고,승진,전보 등 인사관리를 담당하거나 임금,근로시간,휴게시간 기타 근로조건의 결정과 노무관리의 기획 또는 집행에 관여하는 자, 노동관계에 관한 기밀을 담당하는자, 대내외 관계 규정 기타의 방침결정에 대하여 권한을 갖거나 혹은 이에 관여하는 자 등을 말하며 일반적으로 인사담당직원 및 책임자, 노무당담 직원 및 책임자, 경영기획담당 직원 및 책임자를 말하여 '항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자'는 통상 사용자에 전속되어 사용자의 업무를 보조하는 비서,전용운전수, 사용자의 지시를 받아 근로자에 관한 감시, 감독적 지위에 있는 감사담당 부서의 직원과 회사내 경리, 회계를 전담하는 부서의 직원 및 책임자, 회사내의 재산의 보호, 출입자 감시,순찰 등의 경찰적 업무를 담당하는 경비직 등이 이에 해당할 것이다. 그러나 이와 같은 사용자 및 사용자의 이익대표자는 부장,과장,계장 등의 형식적인 지위, 명칭에 따를 것이 아니고 그 사업에 있어서 담당한 업무의 성격이 실질적으로 사용자 또는 그 이익대표자의 업무를 수행하는 지에 따라 판단하여야 할 것임.
대법원 판례 ('사업주를 위하여 행동하는자'와 '항상 사용자의 이익을 위해 대표하여 행동하는자'의 의미와 범위)http://www.nodong.or.kr/865396

노동법에서 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하지 않는 이유는 사용자가 노동조합에 가입하여 노조의 조직과 운영에지배.개입하는 행위를 방지하여 노조의 자주성을 보호하려는데 1차적인 목적이 있습니다.

아울러 사용자의 노무관련 비밀이 노조에 누설되는 것을 예방하여 노사교섭력의 균형을 유지하려는 목적도 갖고 있으므로 사용자 또는 사용자의 이익대표자가 노동조합에 가입하거나 조합간부로 활동하는 것은 노사 양측에 서로 문제가 있습니다

따라서, 위와 같은 사례에서 제시하는 업무에 종사하는 근로자의 경우 법적으로 조합가입이 어려울 것이나 회사가 노조와 단체협약을 통해 특별하게 이를 제한하지 않고 노조가 이러한 사람들을 노동조합으로 가입하는 것을 허용한다면 노조설립초기(노조설립과 동시에 행정관청으로부터 설립인준증을 교부받기 전까지)에는 별 무리는 없습니다. 왜냐면 비록 그러한 직종이라고 하더라도 또다른 관계당사자인 회사가 문제제기를 하지 않는 것은 곧 그러한 사람들이 노조에 가입하여도 아무런 해가 되지 않는다고 판단한 것으로 볼 수 있기 때문입니다. 따라서 이러한 부류에 속한 근로자의 경우 노동조합에 부탁하여 단체협약에서 이러한 사람들도 노조에 가입할 수 있도록 정하라고 주문하면 됩니다.

아울러, 주주의 친인척이라하여 조합가입을 제한할 수는 없습니다.

만약 노동조합의 규약에서 이러한 사람을 노조원이 될 수 있도록 정하는 것이 법령에 위반된다고 판단되는 경우, 행정관청은 해당 노동조합에 규약을 개정하도록 시정명령을 내릴 수 있으나 이는 흔한 경우가 아닙니다. 사용자측이 행정관청에 문제제기를 하는 경우라면 몰라도 그렇지 않은 경우, 행정관청이 스스로의 판단에 따라 노조문제가 관여하는 경우는 아주 흔한 경우가 아닙니다.

관련 법원 판례 및 행정해석

대법원 1989.11.4, 88 노조 6924
근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자는 인사.급여.후생.노무관리 등과 같은 근로조건의 결정.실시에 관하여 지휘.명령 내지 감독을 할 수 있는 일정한 책임과 권한이 사업주에 의하여 주어진 자를 말한다.
노동부 행정해석 노조01254-665
사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자인지 여부에 대한 판단은 형식적인 직급명칭이나 지위보다는 구체적인 직무실태, 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등을 감안하여 판단해야 한다.
노동부 행정해석 노조01254-665)
항상 사용자의 이익을 위해 행동하는 자라 함은 이사회의 구성원, 지배인, 인사 및 회계책임자, 비서와 노동관계에 관한 기밀을 담당하는 자를 말한다

관련법률

노동조합및노동관계조정법 제2조 【정의】
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.
2. "사용자"라 함은 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자를 말한다.
4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우
나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우
다. 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당로동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.
마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우

노동조합및노동관계조정법 제5조 【노동조합의 조직·가입】
근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 이에 가입할 수 있다. 다만, 공무원과 교원에 대하여는 따로 법률로 정한다.

노동조합및노동관계조정법 제11조 【규약】
노동조합은 그 조직의 자주적·민주적 운영을 보장하기 위하여 당해 노동조합의 규약에 다음 각호의 사항을 기재하여야 한다.
1. 명칭
2. 목적과 사업
3. 주된 사무소의 소재지
4. 조합원에 관한 사항(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체에 관한 사항)
5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭
6. 대의원회를 두는 경우에는 대의원회에 관한 사항
7. 회의에 관한 사항
8. 대표자와 임원에 관한 사항
9. 조합비 기타 회계에 관한 사항
10. 규약변경에 관한 사항
11. 해산에 관한 사항
12. 쟁의에 관한 사항
13. 대표자와 임원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항
14. 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항
15. 규율과 통제에 관한 사항

조합비를 임금에서 일괄 공제하는 `조합비사전공제제도` 의 법적 요건

2000-07-31T22:36:30+09:00

질 문

조합비를 임금에서 일괄 공제하는 `조합비사전공제제도` 의 법적 요건........당사는 노동조합설립을 하면서 조합비에 대해 조합원의 기본급에서 1.5%을 거출하기로 하였습니다. 그리고 구체적인 거출 방법으로는 월급에서 사전에 자동 공제하기로 결정을 했습니다. 조합비의 효율적인 거출을 위해 택한 방법인데, 조합원의 동의나 총회의 의결 등 절차상의 요건이 필요합니까?

답 변

조합비는 원칙적으로 노조의 규약에서 정하는 사항입니다. 노동조합및노동관계조정법 제11조의 9호에서는 '조합비 기타 회계에 관한 사항'은 노조의 규약에서 결정하도록 하고 있습니다.그러나 조합비를 거출하는 문제는 현실적으로 조합원으로부터 직접 거출을 하거나 회사와의 약정(단체협약)을 통해 조합원의 매월 급여에서 일괄공제하는 수밖에 없습니다.

조합원의 임금으로부터 조합비를 사용자가 사전에 원천공제하고 이를 노동조합에 일괄하여 직접 납입하는 조합비 납입방법을 "조합비사전공제제도(check off system)"하고 하는데, 이 제도의 유효성에 대하여 다툼의 소지는 있으나 노동조합에서 조합비를 직접 거출할 경우, 매월 조합원이 직접 납부해야 하고 조합간부가 일일이 개별 조합원을 찾아 다니는 번거로움 등이 있기 때문에 회사와의 단체협약에 따라 조합비를 일괄공제하는 경우가 거의 대부분입니다.

이 제도를 취하게 되면 현실적으로 조합비 거출이 용이해지고, 조합원이 조합비를 납입하지 아니하거나 지연하는 것을 방지하여 노동조합의 재정확보와 단결권 강화를 도모할 수 있기 때문입니다.

근로기준법 제42조[임금지불]는 근로자의 임금지불과 관련한 일반적인 사항을 규정하고 있는데 "임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지불하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화이외의 것으로 지급할 수 있다"고 명시하고 있습니다.

따라서 제42조 단서규정에 의해 조합비사전공제제도는 단체협약으로 규정되는 경우에 한하여 비로소 유효하게 성립되며, 임금지급의 원칙인 직접불 및 전액불지급원칙에 반하지 아니하게 됩니다.

그러나, 노동조합과 회사와의 단체협약에서 "회사는 노조에게 조합원의 조합비를 일괄공제하여 지급한다"는 등의 사항을 명시하게되면 근로기준법 제42조에 위배되지 않지만, 노동조합의 명칭이 아닌 기타 조직이 회사와 협정을 맺고 그 회비 등을 근로자의 동의 없이 공제하는 것은 근로기준법에 저촉이 됩니다. 근로기준법 제42조를 위반하는 경우, 사업주에 대해 "3년이하의 징역 또는 2000만원이하의 벌금"에 처하도록 되어있습니다.

이에 관하여 문제되는 것이 조합비사전공제제도가 유효하게 성립하기 위해 단체협약이외에도 총회의 의결 또는 조합원개인의 동의가 필요한가 하는 것인데 총회의 의결 또는 조합원 개인의 동의가 없다고 하여 그 효력을 부인할 수 없다고 보는 견해도 있으나 판례는 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별 조합원의 동의가 있어야 할 것이다라고 판시하고 있습니다.(1996.6.26 노조 01254-460)

노동부 행정해석 (임금 32240-7142,1990.5.18)
"조합원 개인이 명시적인 의사에 의하여 임금공제를 거부하는 경우에는 당해 조합원에 대한 노동조합 내부에서의 제재문제는 별도로 하고 사용자는 당해 조합원에 대하여 임금공제를 할 수 없다."

근로기준법 제42조【임금지불】
①임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.
②임금은 매월 1회이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당 기타 이에 준하는 것 또는 대통령령이 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

단체교섭의 담당자와 당사자

2000-07-21T23:03:10+09:00

질 문

단체교섭의 담당자와 당사자......지난 주에 노동조합을 설립하였습니다. 저희 회사 사정에 따라 단체교섭을 해야하는 당사자가 궁금하여 문의 드립니다. 당사의 법적 대표자는 기존에(퇴출전) 선임되었던 대표자이고 현재의 실권을 쥐고있는 대표자는 H그룹에서 새로 선임한 대표자 입니다. 따라서 당노동조합의 협상 대상자는 어느분이 되어야 하는지요? 차선의 전무가 계신데 전무가 협상당사자가 되는지을 가르쳐 주십시요

답 변

단체교섭의 주체라 함은 단체교섭을 자신의 명의로 수행하는 당사자를 말합니다. 따라서 단체교섭의 주체는 노동조합과 사용자(또는 사용자단체)입니다. 종전에는 사용자를 단체교섭의 주체라기 보다는 교섭당사자에 지나지 않는 것으로 보았으나 신 노동법에서는 "노동조합과 사용자는 정당한 이유없이 교섭 또는 단체협약의 체결을 거부하거나 해태하여서는 아니된다"(법 제30조 제2항)고 규정하여 단체교섭의 주체적 지위를 확고히 하고 있습니다.

다만, 노동조합과 사용자는 자신의 이익을 위해 일하는 사람 또는 단체에게 법적 테두리 안에서 교섭 및 체결권을 위임할 수 있습니다

이렇게 위임받은 자를 단체교섭의 담당자라고 합니다. 단체교섭의 담당자는 단체교섭을 실제로 수행할 수 있는 법적 자격이 있는 자, 즉 단체교섭의 권한을 갖고 있는 자로써 노동조합의 대표자나 노동조합으로부터 교섭을 위임받은 자, 사용자 또는 사용자단체 및 이들로부터 위임받은 자가 이에 해당합니다.

사용자란?
이와 관련한 대법원 판례 및 노동부 행정해석은 다음과 같습니다.

대법판례 1995.12.22, 대법 95누3565 : "사용자라함은 근로자와의 사이에 사용종속관계가 있는 자, 즉 근로자와의 사이에 그를 지휘, 감독하면서 그로부터 근로를 제공받고 그 댓가로서 임금을 지급하는 것을 목적으로 하는 명시적이거나 묵시적인 근로계약관계에 있는 자를 말한다."
노동부 행정해석 1996.6.28, 노조01254-665 : "용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자인지 여부에 대한 판단은 형식적인 직급이나 지위보다는 구제적인 직무실태, 근로자에 관한 사항에의 관여정도 등을 감안하여 판단하여야 한다."

따라서 귀사의 경우 H그룹에서 선임한 대표자가 실권을 갖고 있다면 이를 상대로 단체교섭을 요청하는 것이 타당하다고 봅니다.

참고로 전무와의 협상문제와 관련하여, 교섭당사자( H그룹에서 선임한 대표자)가 "사용주의 이익을 위해 일하는사람"인 전무에게 노동조합및노동관계조정법 제29조 제2항에 따라 정당하게 교섭권을 위임하였다면 그 전무와 위임받은 범위(교섭권만 위임받은 건지, 교섭권과 체결권까지 위임받은 건지 확인해야함)안에서 교섭할 수 있습니다. 다만 교섭권만 위임받은 경우 단체교섭체결은 반드시 교섭책임자(사용자)와 하여야 합니다.

노동조합과 설립 (조직형태 · 설립방법 및 신고 · 복수노조)

2007-01-23T02:13:15+09:00

노동조합과 설립 (조직형태 · 설립방법 및 신고 · 복수노조)

노동조합이란?

노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말합니다..

노동조합의 조직형태

조직범위에 따른 조직형태

노동조합의 유형은 노동조합 조직범위에 따라 개별기업 단위로 조직하는 ‘기업별노조`와 기업단위를 초월하여 동종 산업 또는 업종으로 조직하는 ‘산업별노조`, 일정한 지역내의 동일산업 또는 직종 단위로 조직하는 ‘지역별 노조` 등으로 구분됩니다.

구성원에 따른 조직형태

구성원에 따라 구성원이 근로자 개인인가, 노동조합인가에 따라 ‘단위노조`와 ‘연합단체노조`로 나누어진다. 구성원을 근로자 개인으로 하는 단위노조는 단체교섭권을 가지나 구성원이 노동조합인 ‘연합단체노조`는 단체교섭권을 가지는 단위노조가 단체교섭권을 위임하지 않으면 원칙적으로 단체교섭권을 가지지 못한다.

노동조합의 설립신고

노동조합 설립에 관한 보다 자세한 해설은 『노조설립』 코너를 참조바랍니다.

노동조합은 노동조합으로서의 실체적 요건을 갖추었더라도 행정관청에 설립신고증 교부를 조건으로 설립신고서 접수 시에 성립한 것으로 봅니다.(법 제12조). 이러한 현행법의 노동조합설립에 대한 입법태도를 설립신고주의라고 합니다.

설립신고 및 설립신고증 교부

노동조합을 설립하고자 하는 자는 설립신고서에 규약을 첨부하여 행정관청에 제출하고, 행정관청은 이를 심사하여 신고서 접수일로부터 3일 이내에 신고증을 교부하게 됩니다.

규약이라 함은 노동조합의 조직·운영에 관한 사항을 정한 내부적인 자치규범으로, 기본사항을 정한 것(기본규약) 외에 부수적인 규정(선거관리규정, 의사규정 등)도 포함되며 그 명칭을 불문하고 노동조합의 조직과 운영에 관한 사항의 규정이면 규약에 해당됩니다.

설립신고서 보완명령 (시행령 제9조제1항)

행정관청은 설립신고시 다음과 같은 문제가 았는 경우,20일 이내의 기간을 정하여 설립신고 보완을 요구할 수 있습니다. 이 경우 보완된 설립신고서 또는 규약을 접수한 때에는 3일 이내에 신고증을 교부하게 됩니다.

설립신고서에 규약이 첨부되어 있지 아니하거나 설립신고서 또는 규약의 기재사항 중 누락 또는 허위사실이 있는 경우
임원의 선거 또는 규약의 제정절차가 법 규정에 위반되는 경우

규약 제정 : 조합원 과반수의 출석과 출석조합원 2/3이상의 찬성, 조합원의 직접·비밀·무기명 투표
임원 선거 : 조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성 (출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출 가능), 조합원의 직접·비밀·무기명 투표, 임원은 조합원 중에서 선출

설립신고서 반려

행정관청은 다음과 같은 경우 설립신고서를 반려합니다.

· 보완요구 기간내에 보완하지 아니하는 경우 (법 제12조제3항)

· 법 제2조 제4호 및 부칙 제5조 제1항에 해당하는 경우,

· 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우
· 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우
· 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우
· 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우
· 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우
· 복수노조에 해당하는 경우 (2009.12.31일까지에 한함)

복수노조의 금지

하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 2009년 12월 31일까지는 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없습니다. (노동조합및노동관계조정법 부칙 제5조)

[관련사례]

노동조합의 조직변동 (조직형태 변경 · 합병 · 분할 · 해산)

노동조합 및 노동관계조정법 제12조【신고증의 교부】

① 노동부장관, 특별시장·광역시장·도지사·특별자치도지사 또는 시장·군수·구청장(이하 "행정관청"이라 한다)은 제10조제1항의 규정에 의한 설립신고서를 접수한 때에는 제2항 전단 및 제3항의 경우를 제외하고는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다. <개정 2006.12.30>
② 행정관청은 설립신고서 또는 규약이 기재사항의 누락 등으로 보완이 필요한 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 20일 이내의 기간을 정하여 보완을 요구하여야 한다. 이 경우 보완된 설립신고서 또는 규약을 접수한 때에는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다.
③ 행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 설립신고서를 반려하여야 한다.
1. 제2조 제4호 각목의 1에 해당하는 경우
2. 제2항의 규정에 의하여 보완을 요구하였음에도 불구하고 그 기간내에 보완을 하지 아니하는 경우
④ 노동조합이 신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다.

노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제5조【노동조합 설립에 관한 경과조치】

①하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조의 규정에 불구하고 2009년 12월 31일까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다. <개정2006.12.30>
②행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 제1항의 규정에 위반한 경우에는 그 설립신고서를 반려하여야 한다.
③노동부장관은 2009년 12월 31일까지 제1항의 기한이 경과된 후에 적용될 교섭창구 단일화를 위한 단체교섭의 방법·절차 기타 필요한 사항을 강구하여야 한다. <개정 2006.12.30>

노동조합의 조직변동 (조직형태 변경 · 합병 · 분할 · 해산)

2007-01-23T02:13:37+09:00

노동조합의 조직변동 (조직형태 변경 · 합병 · 분할 · 해산)

노동조합의 조직형태 변경

조직형태변경 이란?

조직형태 변경이란, 노동조합의 실체적 동일성은 유지하면서 그 조직의 형태, 결합방식에 따른 노동조합의 종류를 변경하는 것을 의미합니다..

산업별 노조가 기업별 노조로 개편하는 경우
기업별 노조가 산업별 노조로 개편하는 경우
단위노조가 연합체조직으로 변경하는 경우
연합체조직이 단위노조로 변경하는 경우

조직형태변경의 절차

조직형태변경에는 반드시 총회의 결의 즉, 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2이상의 찬성이 있어야 합니다.(법 제16조 제1항) 조직형태의 변경은 조합규약의 내용인 명칭과 조합원의 지위에 변경이 따르므로 조합규약의 변경이 있어야만 합니다.

조직형태변경의 효력

조직형태변경이 있은 후에도 노동조합의 동일성은 대내적으로 그대로 유지됩니다.

다만, 단위조합에서 연합단체로 변경된 경우에는 각개 근로자 개인 가입형태에서 단위조합이 상부단체에 가입하는 형태로 대체됩니다.
또한 연합단체에서 단위조합으로 된 경우에는 단위조합의 상부단체 가입형태는 해체되고 각 근로자의 개인 가입형태로 됩니다.

노동조합의 조직형태의 변경이 있더라도 대외적으로 사용자나 국가 기타 제3자에 대해서는 아무런 권리의무의 변경이 없이 그대로 승계됩니다. 단체협약이나 채권채무는 그대로 유지됩니다.

노동조합의 합병

합병이란

노동조합의 합병이란, 2 이상의 노동조합이 청산절차를 거치지 않고 하나의 노동조합으로 통합되고 통합된 노동조합이 소멸한 노동조합의 권리의무를 포괄적으로 승계하는 것을 말합니다.

합병의 유형

노동조합의 합병은 다음의 두가지 유형이 있습니다.

신설합병 : 합병하려는 모든 노동조합이 해산함과 동시에 새로운 노동조합을 설립하는 유형
흡수합병 : 하나의 노동조합만이 존속하고 다른 노동조합이 흡수되는 유형

합병의 절차

합병의 절차에 대해서 법에서는 총회의 의결사항으로 정하고 있으며, 합병하려는 노동조합의 총회(또는 대의원회)의 재적조합원(또는 대의원) 과반수의 출석과 출석 조합원(또는 대의원) 3분의 2이상의 찬성이 있어야 합니다.
흡수합병의 경우에는 존속 노동조합의 조합규약변경, 신설합병에는 새로운 노동조합의 조합규약의 제정이 있어야 합니다.

노동조합의 분할

분할이란?

노동조합의 분할이란, 하나의 노동조합이 존속 중에 그 의사결정에 의하여 복수의 노동조합으로 나누어지는 것을 말합니다. 조합원의 일부가 기존 노동조합에서 집단적으로 일탈하여 별개의 노동조합을 신설하는 것은 조합의 “분열”이지 노동조합의 분할은 아닙니다. 분할은 합병의 반대 방향의 조직변동입니다.

분할의 절차

노동조합 분할의 절차는 다음과 같은 필수사항을 요구합니다.

조합의 분할에는 총회의 조직분할에 대한 결의가 있어야 합니다. 의결은 법 제16조 제2항에 따라 조합원 또는 대의원 2분의 1 이상의 출석과 출석 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 합니다.
기존 조합규약의 변경과 신설되는 노동조합의 규약이 제정되어야 합니다.
분할에 의해 신설된 노동조합은 설립총회를 개최하여 규약을 제정하는 등 노동조합의 설립에 관한 일반적인 절차를 밟아야 합니다.

노동조합의 해산

해산이란?

노동조합은 법에 정한 일정한 해산사유가 발생하면 해산됩니다.

해산의 사유

노동조합은 다음과 같은 경우 해산합니다.

규약에서 정한 해산사유가 발생한 경우,
합병 또는 분할로 소멸한 경우
총회 또는 대의원회의 해산결의가 있는 경우
노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우(휴면노조)로서 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻은 경우

‘노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우’(휴면노조)란?

1년 이상 계속하여 조합원으로부터 조합비를 징수한 사실이 없거나
총회 또는 대의원회를 개최한 사실이 없는 경우

단, 노동위원회가 위와 같은 해산의결을 함에 있어서는 위 해산사유 발생일 이후의 당해 노동조합의 활동은 고려되지 않습니다.

해산한 노동조합은 노동조합 본래의 활동인 단체교섭·쟁의행위·단체협약의 당사자가 될 수 없습니다.

【 참조 노동부 행정해석 】

노동조합 및 노동관계조정법 제16조 제1항 제8호는 총회(대의원회)의 의결사항으로 `조직형태의 변경에 관한 사항`을 규정하고 있고, 제2항은 조직형태의 변경에 관한 사항의 의결정족수를 `재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성`으로 규정하고 있는바, 지역별 노동조합의 지부·분회 등이 동법 시행령 제7조의 규정에 의거 노동조합 설립신고를 한 경우에는 조합원 총회 또는 대의원회에서, 설립신고를 하지 아니한 경우에는 당해 지부·분회의 조합원 총회 등에서 상기 절차와 방법에 따른 집단적 결의를 통해 기업별 노동조합으로 조직형태를 변경할 수 있을 것이다.(2001.4.20, 노조 68107-474)

기업 합병에 관한 문제는 합병조건이나 계약 등 구체적인 사실관계에 따라 판단되어져야 할 것이나 일반적으로는 사업의 흡수합병의 경우 사업 자체가 폐지됨이 없이 동질성이 유지되고 있는 한 고용승계 이론에 따라 합병된 회사의 노동조합에 대한 권리의무는 합병한 회사에 승계되어야 할 것이다.(1985.5.1, 노조 01254-8096)

노동조합이 그 조직을 분할하고자 할 경우에는 총회 또는 대의원회에서 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성으로 결의하여야 한다.(1997.6.14, 노조 01254-528)

노동조합의 운영과 관리 (총회,대의원회,노조대표자)

2007-01-23T02:11:01+09:00

노동조합의 운영과 관리

노동조합의 총회· 회의 일반원칙

노동조합 운영의 기본은 각종 회의의 운영입니다. 노동조합의 각종 회의는 일반적인 경우, 재적인원 과반수의 출석과 출석인원 과반수의 찬성으로 의결합니다. 그리고 노동조합의 총회는 조합원 전원으로 구성되는 최고의사결정기관입니다.

노동조합의 대의원회

규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있습니다.

노동조합 임원 및 선출 · 노조전임자

임원의 선출은 조합원의 자유의사에 따라 총회(또는 대의원회)에서 직접·비밀·무기명투표에 의하고 출석조합원(또는 대의원) 과반수의 찬성이 있어야 합니다.

노동조합의 투명한 운영과 회계감사

노동조합의 대표자는 회계감사로 하여금 노동조합의 모든 재원 및 용도, 현재의 경리상황 등에 대해 6월에 1회이상 회계감사를 실시하게 하고 그 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 합니다.

노동조합의 재정 · 조합원의 권리와 의무 · 징계 등

노동조합은 규약에서 정한 조합비를 재원으로 운영되며, 그 조직력을 강화하고 본래의 목적달성을 위하여 그 조합원에게 일정한 규제와 강제를 할 수 있는 통제권을 행사할 수 있습니다..

노동조합 총회 및 각종 회의 일반원칙

2007-01-23T02:12:55+09:00

총회 및 회의 일반원칙

총회의 구성

노동조합의 총회는 조합원 전원으로 구성되는 최고의사결정기관이며, 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있습니다. (법 제17조제1항)

개최시기

정기총회의 임시총회

노동조합 총회는 정기총회와 임시총회로 구분됩니다.
총회는 매년 1회이상 규약이 정한 바에 따라 개최하여야 하며(법 제15조), 다음과 같은 경우에는 임시총회(또는 임시대의원회)를 소집할 수 있습니다. (법 제18조)
  ① 노조대표자가 필요하다고 인정할 때
  ② 조합원(또는 대의원)의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 회의의 소집을 요구하는 경우
  ③ 기타 규약에 정한 일정한 요건에 해당하는 경우

근무시간중 회의개최

총회(대의원회)는 단체협약으로 사전에 정한 경우를 제외하고는 근무시간외에 개최하는 것이 원칙입니다. 따라서 단체협약에서 노동조합의 총회를 근무시간중에 개최하더라도 유급한다는 규정을 정한다면 노조활동에 있어 유용합니다.
만약, 총회에서 근무시간중 노조 총회개최시 이를 유급으로 인정받는 규정이 없는 상태에서 부득이한 사유로 근무시간중에 총회 등을 개최하고자 하는 경우에는 사용자의 사전 승인을 얻어야 합니다.

소집권자

총회(대의원회)를 소집할 수 있는 사람은 원칙적으로 노동조합의 대표자입니다.

다만, 노동조합 대표자의 유고(궐위 또는 직무를 수행할 수 없는 객관적인 사정이 있는 경우)시에는 규약에 정한 순서에 따른 직무대행자가 소집할 수 있습니다.
또한 아래와 같은 사유등으로 인하여 행정관청으로부터 소집권자로 지명을 받은 자도 총회(대의원회)를 소집할 수 있습니다. (법 제18조 제3항 및 제4항)
① 소집권자가 총회 소집을 고의로 기피하거나 해태한 경우
② 규약에 정한 소집권자가 없게 된 경우

소집절차

총회(대의원회)는 적어도 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 합니다. (법 제19조)

여기서 ｢회의개최일 7일전｣이라 함은 회의개최일을 제외한 공고일수가 최소한 7일이상이 되어야 한다는 뜻이며, 공고기간의 계산에 있어 공고당일은 산입하지 아니하며 공고후의 휴일은 공고기간에 산입됩니다.

노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약에서 정한바에 따라 공고기간을 7일 이내로 단축할 수 있습니다. 하지만, 같은 지역이라도 사업장이 서로 분리되어 있는 때에는 7일이상 공고하여야 합니다.
※ ｢동일한 사업장내｣라 함은 장소적으로 '하나의 울타리 내'를 의미함.

총회 회의일자, 시간, 장소, 안건 등 이미 공고된 사항을 변경하는 경우에도 규약에 특별한 정함이 없는 한 공고기간을 준수하는 것이 일반적입니다. 따라서 노동조합에서는 규약에서 ‘총회 소집공고의 변경은 총회개최전 3일이내에 할 수 있다’는 등 구체적으로 총회 소집공고의 변경절차 등을 정할 필요가 있습니다.

총회 소집 공고를 이와같이 법과 규약에서 규제하는 이유는 공고의 취지가 조합원 또는 대의원에게 회의개최 사실을 미리 알려 회의에 참석·토론할 수 있는 준비의 기회(조합원의 여론수렴 등)를 균등하게 보장하려는 것이므로, 공고기간을 위반한 회의는 적법하게 성립된 회의라 할 수 없으며, 적법하게 성립되지 않은 회의에서 의결된 사항은 원칙적으로 그 효력을 인정받을 수 없습니다.

소집방법은 공고문을 개별적으로 조합원에게 발송하거나 신문광고 또는 게시판 공고 등 규약에 정한 방법에 따라서 합니다.

회의성립

회의는 재적조합원(대의원)의 과반수가 출석하고 적법한 소집권을 가진 자가 성원선포함으로써 성립됩니다. (법 제16조 제2항)

만약, 재적조합원(대의원)의 과반수 미만이 참석할 경우에는 회의 성원이 부족한 것으로 회의는 성립되지 아니하고 ‘자동유회’ 됩니다
※ ｢재적｣이라 함은 회의개최일 현재 회의참석 자격을 가진 인원을 말함
※ ｢과반수｣라 함은 반수(1/2)를 초과하는 경우를 말하므로 반수(1/2)만으로는 회의가 성립되지 않음.
규약의 제정·변경과 임원의 선거·해임에 관한 사항은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여야 하므로 실제 투표인원을 출석인원으로 간주합니다. (법 제16조 제4항)
회의성립의 유효성 여부는 노동조합의 각종 회의시 중요하므로 회의진행자는 반드시 각종 회의 또는 투표시 출석인원을 확인하여야 합니다.

의사진행

회의는 권한있는 자(노동조합의 대표자 또는 대표의 직무를 대행하는 자)가 회의소집시 공고된 부의 안건사항을 처리하여야 하며, 회의진행은 임의로 정회·속개 등을 거듭하여 조합원의 자유로운 참여를 제한하는 일이 없도록 하여야 합니다.

① 정회：회의를 일시 중단하는 것	소집절차가 필요없음
② 휴회：회의를 일정기간 중단하는 것	소집절차가 필요없음
③ 유회(산회)：의사정족수 미달로 회의가 성립되지 않는 것	유회가 회기 만료시까지 계속되어 회의가 종료된 경우 이후 회의소집은 절차를 다시 밟아야 함

노동조합의 대표자가 회의진행 중 정당한 이유없이 임의로 정회·휴회 등을 선포하고 퇴장하여 회의의 속행이 무산되는 경우에는 이후의 회의진행은 규약이 정한 바에 따르도록 하고 규약에 별도로 정한 바가 없다면 임시의장을 선출하여 회의를 진행하여 상정된 안건을 적법한 절차에 의하여 처리하더라도 그 효력이 인정됩니다.

【 참 조 행정해석 】(노조 01254-344, ’97.4.10 )

노동조합법 제38조제1항(현행법 제36조제1항)의 규정에 의하여 단체협약의 지역적 구속력 적용결정을 위하여 행정관청은 당사자 쌍노동조합의 총회(또는 대의원회)는 회의 소집시 공고된 안건을 의사일정에 따라 진행하는 것이 원칙이므로 의장이 임의로 사전 공고된 안건의 상정을 거부하거나 폐기할 수는 없다고 봄. 노동조합의 대표자가 정당한 이유없이 사전 공고된 안건의 상정을 거부하고 폐회를 선언하여 회의를 속개할 수 없는 경우라면 규약에 정한 직무대행자가 의장의 직무를 수행할 수 있을 것이며, 규약에 정한 직무대행자가 없는 경우 동 회의에 참석한 조합원 중에서 임시의장을 선출하여 적법한 절차와 방법에 따라 상정된 안건을 의결·처리하였다면 동 회의에서 결의된 사항의 효력을 부인하기는 어려울 것임

의결사항

노동조합및노동관계조정법 제16조제1항에 규정된 총회의 의결사항은 노동조합의 의사가 민주적으로 결정되어야 할 중요한 안건이라는 취지에서 규정된 만큼 반드시 총회(또는 대의원회)에서 처리되어야 합니다. 즉, 운영위원회, 중앙집행위원회, 상무집행위원회 등에서 의결할 수 없습니다.

의결방식

일반의결 정족수

총회(또는 대의원회)는 일반적인 경우, 재적조합원(또는 대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(또는 대의원) 과반수의 찬성으로 의결됩니다.

특별의결 정족수

총회(또는 대의원회)는 특별히 다음의 사항에 대해서는 재적조합원(또는 대의원) 과반수의 출석과 출석조합원(또는 대의원) 3분의 2이상의 찬성이 있어야 합니다. (법 제16조 제1항, 제2항)

규약의 제정·변경에 관한 사항
임원의 해임에 관한 사항
합병·분할·해산에 관한 사항
조직형태의 변경에 관한 사항

긴급동의 규정이 있는 경우

총회에서는 원칙적으로 소집시 공고된 부의사항에 대해서만 심의·의결할 수 있습니다. (법 제19조) 다만, 규약에 특별결의사항으로 긴급동의의 규정을 둔 경우에는 긴급동의의 발의를 통해 새로운 안건을 채택하여 심의·의결할 수 있습니다.

표결방법

회의시 표결방법은 거수·기립 및 무기명 투표 등 아무런 제한이 없으나 규약의 제정·변경과 임원의 선거·해임에 관한 사항은 반드시 조합원의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여야 합니다. (법 제16조 제4항)

규약을 변경하면서 거수로 의결하는 경우에는 그 효력을 인정할 수 없음

【 총회 의결사항 】 (노동조합및노동관계조정법 제16조 제1항)

1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항
2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항
3. 단체협약에 관한 사항
4. 예산ㆍ결산에 관한 사항
5. 기금의 설치ㆍ관리 또는 처분에 관한 사항
6. 연합단체의 설립ㆍ가입 또는 탈퇴에 관한 사항
7. 합병ㆍ분할 또는 해산에 관한 사항
8. 조직형태의 변경에 관한 사항
9. 기타 중요한 사항

노동조합및노동관계조정법 제15조【총회의 개최】
① 노동조합은 매년 1회 이상 총회를 개최하여야 한다.
② 노동조합의 대표자는 총회의 의장이 된다.

노동조합및노동관계조정법 제16조【총회의 의결사항】
① 다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다.
     1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항
     2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항
     3. 단체협약에 관한 사항
     4. 예산ㆍ결산에 관한 사항
     5. 기금의 설치ㆍ관리 또는 처분에 관한 사항
     6. 연합단체의 설립ㆍ가입 또는 탈퇴에 관한 사항
     7. 합병ㆍ분할 또는 해산에 관한 사항
     8. 조직형태의 변경에 관한 사항
     9. 기타 중요한 사항
② 총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정ㆍ변경, 임원의 해임, 합병ㆍ분할ㆍ해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다.
③ 임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다.
④ 규약의 제정˙변경과 임원의 선거˙해임에 관한 사항은 조합원의 직접˙비밀˙무기명 투표에 의하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 제18조【임시총회 등의 소집】
① 노동조합의 대표자는 필요하다고 인정할 때에는 임시총회 또는 임시대의원회를 소집할 수 있다.
② 노동조합의 대표자는 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 3분의 1 이상)이 회의에 부의할 사항을 제시하고, 회의의 소집을 요구한 때에는 지체없이 임시총회 또는 임시대의원회를 소집하여야 한다.
③ 행정관청은 노동조합의 대표자가 제2항의 규정에 의한 회의의 소집을 고의로 기피하거나, 이를 해태하여 조합원 또는 대의원의 3분의 1 이상이 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 노동위원회의 의결을 요청하고 노동위원회의 의결이 있는 때에는 지체없이 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.
④ 행정관청은 노동조합에 총회 또는 대의원회의 소집권자가 없는 경우에 조합원 또는 대의원의 3분의 1이상이 회의에 부의할 사항을 제시하고 소집권자의 지명을 요구한 때에는 15일 이내에 회의의 소집권자를 지명하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 제19조【소집의 절차】
총회 또는 대의원회는 회의개최일 7일전까지 그 회의에 부의할 사항을 공고하고 규약에 정한 방법에 의하여 소집하여야 한다. 다만, 노동조합이 동일한 사업장내의 근로자로 구성된 경우에는 그 규약으로 공고기간을 단축할 수 있다.

대의원회, 대의원선출

2007-01-23T02:12:32+09:00

노동조합의 대의원회

대의원회 구성의 근거

노동조합은 규약에서 대의원회를 구성하도록 정하고 있는 경우 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있습니다..

대의원회의 운영 및 의결사항

대의원회는 총회에 관한 규정을 준용하고 있으므로(법 제17조제4항) 대의원회 개최, 의결정족수 등 제반사항은 총회의 규정을 적용해야 합니다.

대의원회는 규약에서 조합원 총회에서만 의결하도록 정하고 있는 전권사항을 제외하고는 무엇이든지 심의·의결할 수 있습니다.

대의원의 선출·징계·임기

선 출

대의원은 조합원의 직접·비밀·무기명투표에 의하여 선출하여야 합니다. (법 제17조 제2항) 대의원선출을 위한 의결정족수는 규약이 정하는 바에 따르고 규약에 별도로 정한 바가 없는 경우에는 출석조합원의 다수 득표자를 당선자로 선출하더라도 무방합니다.
대의원 선출을 위한 선거구 확정, 입후보 등록, 선거 등은 규약 또는 선거관리규정에서 정한 바에 따라야 할 것이나, 조합원의 의사가 최대한 반영될 수 있도록 합리적으로 정해져야 합니다. 노동조합 내에서의 불필요한 분쟁을 예방하기 위해서는 규약과 별도의 ‘대의원 선거관리규정’을 정하여 시행하는 것이 좋습니다.
선거관리규정은 총회 또는 대의원회에서 제정·변경하여야 합니다.

징 계

대의원은 노동조합 업무 집행권을 갖고 있지 아니하므로 임원과 달리 불신임대상으로 할 수는 없습니다.
다만, 대의원이더라도 노동조합 규약 위반 등에 대하여 일반 조합원 징계규정에 따라 징계할 수 있습니다.

임 기

대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없습니다. 다만 임기종료후 연임은 가능합니다. (법 제17조 제3항)

총회와 대의원회의 관계

규약으로 총회와 대의원회를 함께 둔 경우에는 두 기관간의 소관사항을 명확히 구분하도록 하여 집행부가 노동조합을 자의적으로 운영하는 것을 예방하여야 합니다. 특히, 임원선거·해임 등에 관한 사항이 규약상 총회(대의원회)로 규정된 경우 노조의 필요에 따라 선택적으로 할 수 있는 것으로 오해하는 경우가 있는데, 총회에서 의결하던 사항은 총회에서, 대의원회에서 의결하던 사항은 대의원회에서 각각 의결하여야 위법하지 않습니다. 즉, 총회에서 부결된 사항에 대하여 다시 대의원회에 회부하거나, 대의원회에서 부결된 사항을 총회에 다시 회부하는 것은 허용되지 않습니다.

노동조합및노동관계조정법 제17조【대의원회】
① 노동조합은 규약으로 총회에 갈음할 대의원회를 둘 수 있다.
② 대의원은 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의하여 선출되어야 한다.
③ 대의원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.
④ 대의원회를 둔 때에는 총회에 관한 규정은 대의원회에 이를 준용한다.

노조위원장, 임원의 선출과 해임, 노조전임자

2007-01-23T02:12:11+09:00

노동조합 임원 및 선출 · 노조전임자

노동조합의 임원

노동조합의 임원이란?

노동조합의 임원은 규약과 총회의 결의 등에 따라 대내적으로 노동조합의 일상업무를 집행하고 대외적으로 단체교섭을 비롯한 대외활동에서 노동조합을 대표하는 집행기관을 말합니다.
일반적으로 임원은 대표자(위원장,또는 조합장), 부대표자(부위원장 등), 회계감사 등을 의미하며 그 범위는 노조 자체의 규약에서 정하여야 합니다.
임원이 유고시에는 규약에서 정한 대행자가 그 직무를 대행할 수 있습니다..

유고	궐위 또는 사고로 인하여 직무를 수행할 수 없는 경우를 말함
궐위	① 사망 ② 해임 ③ 사임 ④ 기타 자격상실 등으로 노조대표자가 그 지위에 있지 않는 경우
사고	대표자가 그 지위에 있으면서 신병이나 해외여행 등으로 일시적으로 직무를 수행할 수 없는 경우와 징계(해임)절차 진행 등으로 권한행사가 정지된 경우 등을 말함

임원의 선출

임원의 선출은 민주주의 원칙에 의거 모든 조합원이 평등한 자격으로 참여할 수 있는 절차가 보장되어야 합니다.

임원(대의원 포함) 입후보시 일정 조합원의 추천이나 필요 최소한의 근무기간을 자격요건으로 정할 수 있으나
합리적인 범위를 넘어서 특정인의 당선 또는 저지를 목적으로 임원자격을 과도하게 제한하여서는 안됩니다.

임원은 반드시 그 조합원 중에서 선출되어야 합니다. (법 제23조 제1항)

노조가 고용한 직원은 동 노조의 조합원이 될 수 없고 임원도 될 수 없습니다.

임원의 선출은 조합원의 자유의사에 따라 총회(또는 대의원회)에서 직접·비밀·무기명투표에 의하고 출석조합원(또는 대의원) 과반수의 찬성이 있어야 합니다. (법 제16조 제2항)

다만, 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수도 있습니다. 이를 위해서는 반드시 사전에 결선투표에 관한 절차와 방법 등이 노조규약 등에서 정해져 있어여 합니다. (법 제16조 제3항)

단위노조가 지역적으로 분리되어 있거나, 주·야간 교대, 3부제 등 근무형태가 특이하여 전체 조합원이 특정한 시간에 동일한 장소에 모여 투표를 행할 수 없는 경우에는 당해 노조의 규약 또는 선거관리규정에 의하여 부서별, 근무반별, 지역별로 투표를 행할 수 있습니다.

【 관련 판례 및 행정해석】

노동조합이 규약으로 임원이 될 수 있는 자격을 일정한 수 이상의 조합원의 추천을 받은 자 및 노동조합원이 된 때로부터 일정한 기간이 경과한 자로 제한한 경우에도, 추천을 받아야 할 조합원의 숫자가 전체조합원의 숫자에 비추어 소수 조합원의 권리를 해할 우려가 있는 정도에 이르지 아니하고, 요구되는 기간이 사용자와 노동조합의 실정을 파악하여 노동조합의 임원으로 직무를 수행하는 데에 필요하다고 인정되는 합리적인 기간을 넘어서는 것이 아니라면, 노동조합이 자주적인 판단에 따라 규약으로 정할 수 있는 것으로서 조합원들의 피선거권의 평등에 대한 현저한 침해라고 볼 수 없음 (대법원판결 ’92.3.21, 91다14413)
노동조합의 규약이나 선거관리규정이 명문으로 지부장 및 수석부지부장이 러닝메이트로만 입후보하도록 규정되어 있지 않다 하더라도 위 노동조합 산하지부가 지부장과 수석부지부장을 러닝메이트로만 입후보하도록 하여 선거를 실시한 것이 위 노동조합의 선거관리규정에 관한 선거관리위원회의 유권적 해석에 따른 것이라면 위와같은 해석이 위 노동조합의 규약이나 선거관리규정을 위배하거나 헌법 제33조의 근로자의 단결권을 침해한 것으로서 부당한 것으로 보이지 않는 한 위 노동조합의 지부 선거관리위원회가 지부장후보와 러닝메이트로 수석부지부장 후보로 등록한 자가 후보를 사퇴하였다는 이유를 들어 위 지부장후보의 지부장 입후보등록을 무효라고 결정한 것은 정당함 (대법원판결 ’92.6.9, 91다42128)
노동조합및노동관계조정법상 임원의 범위에 대하여는 달리 정함이 없으므로 노동조합은 자체규약으로 그 범위를 정할 수 있는 것이나, 임원을 선거함에 있어서는 동법 제16조제4항 규정에 의거 조합원(또는 대의원)의 직접·비밀·무기명 투표에 의하여야 함. 노조규약상 임원의 범위를 ｢위원장, 부위원장, 사무처장, 정책연구실장, 교섭지도실장, 회계감사위원｣으로 정하고 있으며 그 선거방법은 ｢대의원의 직접·비밀·무기명투표｣에 의하도록 정하고 있다면 이에 따라야 할 것이므로 노조대표자가 타 임원을 임의로 지명하여 임명한 경우라면 그 효력을 인정받기 어려울 것임 (노동부 행정해석 : 노조 01254-683, ’97.7.31)
노동조합의 총회(또는 대의원회)는 전체조합원(또는 대의원회)이 공고된 시간과 일정한 장소에 모여 의제에 대한 토의과정을 거쳐 의결행위에 이르는 것이 가장 비람직함. 다만, 업무의 특성상 조합원 전원이 모여 회의를 개최하기 어려운 합당한 사유가 있는 경우에는 회의 소집권자는 사전에 구체적인 공고절차를 거쳐 투표와 같은 형태로 총회(또는 대의원회)를 개최할 수 있음. 임원선거를 위한 총회를 개최함에 있어서 차고지가 분리되어 있어 조합원이 일정한 시간과 장소에 모여 회의를 진행하기 어려운 경우라면 사전공고절차를 거쳐 규약에 정한 바에 따라 임원선거를 위한 투표를 실시하더라도 그 효력을 부인하기 어려움.(1997.06.25, 노조 01254-578)

임원의 임기

임원의 임기는 3년의 범위내에서 노조규약으로 자율적으로 정하여야 합니다. (법 제23조 제2항)

규약 등에서 임기개시일에 관한 별도의 정함이 없는 경우, 전임 임원의 임기만료일 다음날부터 임기가 개시됩니다.

보궐선거에 의해 선출된 임원의 임기는 전임임원의 잔여기간으로 합니다.

임기중 규약을 변경하여 임기를 단축, 연장하더라도 규약 변경당시 임원의 임기는 선출시 규약의 임기가 적용됩니다.

임원의 해임

노동조합 임원의 탄핵에 관하여는 반드시 규약에 그 사유와 절차를 명시하여야 합니다.(법 제11조 제13호)

임원을 총회에서 선출하였음에도 집행부 세력간의 분열로 대의원회에서 임원의 해임을 결의하는 것은 허용되지 않습니다.
임원의 해임은 법 제16조제2항의 규정에 의거 반드시 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 하며, 직접·비밀·무기명투표에 의하여야 합니다.

노조전임자

노조전임자란?

노조전임자란, 단체협약이나 노사간의 특약에 의하여 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합 업무에만 종사하는 자를 말합니다. (법 제24조 제1항)
노조전임자라 하더라도 근로자의 신분이 유지됩니다.
노조전임자 수, 전임기간 동안의 처우, 회사 자체규정의 적용관계 등에 대하여 단체협약이나 특약 등에서 사전에 이를 명확히 하도록 함으로써 노조전임자의 전임활동에 관한 추후 분쟁이 없도록 조치하는 것이 좋습니다.

【 관련 판례 】(대법원판결 ’95.11.10, 94누54566)

노조전임자는 근로자로서의 신분은 그대로 유지하지만 근로계약상의 근로를 하지 않을 수 있는 지위에 있으므로 휴직상태에 있는 근로자와 유사한 지위를 가진다고 보아야 하고, 따라서 사업주가 급여를 부담한다고 하여 상여금 지급을 요구하거나 연·월차 휴가수당 등을 당연히 사업주에게 청구할 권리가 있는 것이 아니라 단체협약에 그러한 급여를 부담할 의무가 명시된 경우에는 그 단체협약을 근거로 이를 청구할 수 있는 것임

노조전임자 급여

노조전임자는 원칙적으로 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 안됩니다. (법 제24조 제2항)

왜냐면, 사용자가 노조전임자의 급여를 지원하는 것은 노조 자주성을 침해하는 부당노동행위의 하나로 명시하여 이를 금지하고 있기 때문입니다. (법 제81조 제4호)
다만, 노조전임자 급여지원을 일시에 제한할 경우 현실적으로 노조활동이 심각하게 위축되는 등 중대한 어려움이 있으므로 2009년 12월 31일까지 법적용을 유예하여 노조가 사전 준비할 수 있도록 하였습니다. (법 부칙 제6조제1항)

전임자 급여지원금지 유예기간 동안 노사가 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의해 점진적으로 축소하도록 노력하되 이 경우 그 재원을 노조의 재정자립에 사용해야 합니다. (법 부칙 제6조제2항)

하지만, 기존 단체협약 등에 의하여 전임자 급여를 지원하고 있는 경우에는 사용자가 일방적으로 지원 규모를 축소하거나 중단할 수 없습니다.

노동조합및노동관계조정법 제23조【임원의 선거 등】
① 노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출되어야 한다.
② 임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.

노동조합및노동관계조정법 제16조【총회의 의결사항】
① 다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다.
    1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항
    2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항
    3. 단체협약에 관한 사항
    4. 예산ㆍ결산에 관한 사항
    5. 기금의 설치ㆍ관리 또는 처분에 관한 사항
    6. 연합단체의 설립ㆍ가입 또는 탈퇴에 관한 사항
    7. 합병ㆍ분할 또는 해산에 관한 사항
    8. 조직형태의 변경에 관한 사항
    9. 기타 중요한 사항
② 총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정ㆍ변경, 임원의 해임, 합병ㆍ분할ㆍ해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다.
③ 임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다.
④ 규약의 제정˙변경과 임원의 선거˙해임에 관한 사항은 조합원의 직접˙비밀˙무기명 투표에 의하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 제11조【규 약】
노동조합은 그 조직의 자주적·민주적 운영을 보장하기 위하여 당해 노동조합의 규약에 다음 각 호의 사항을 기재하여야 한다. <개정 2006.12.30>
8. 대표자와 임원에 관한 사항
13. 대표자와 임원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항
14. 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항
15. 규율과 통제에 관한 사항

노동조합및노동관계조정법 제24조【노동조합의 전임자】
① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.
② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

투명한 운영과 회계감사

2007-01-23T02:11:48+09:00

노동조합의 투명한 운영과 회계감사

노동조합의 서류비치

비치해야할 서류

노동조합은 조합설립일부터 30일이내에 다음 서류를 작성하여 비치하여야 합니다.. (법 제14조 제1항, 시행규칙 제8조)
① 조합원 명단 (연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 명칭)
② 규약
③ 임원의 성명·주소록
④ 회의록
⑤ 재정에 관한 장부와 서류 (예산서, 결산서, 총수입원장 및 총지출원장, 수입 또는 지출결의서, 수입관계장부 및 증빙서, 지출관계장부 및 증빙서, 자체회계감사 관계서류)
노동조합은 위 서류 이외에도 노동조합 운영에 관련되는 규정이나 서류를 비치하여 조합원이 열람할 수 있도록 하여야 합니다.

서류의 보존기간

위 서류 중 ④～⑤의 회의록과 재정에 관한 장부와 서류는 3년간 보존하여야 합니다. (법 제14조 제2항)

회계감사 및 운영상황 공개

회계감사 및 감사결과 공개

노동조합의 대표자는 회계감사로 하여금 동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경리상황 등에 대해 6월에 1회이상 회계감사를 실시하게 하고 그 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 합니다. (법 제25조 제1항)
노동조합의 회계감사는 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있습니다. (법 제25조 제2항)
노조대표자는 회계년도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며, 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 합니다. (법 제26조)
하지만, 노동조합의 운영 및 회계감사 결과에 대한 공개는 개괄적 공개를 의미하는 것이고 반드시 개별사안까지를 포함하는 것이 아닙니다.

결산결과와 운영상황 보고

노동조합은 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고하여야 합니다. (법 제27조)
행정관청은 노동조합으로부터 결산결과 또는 운영상황의 보고를 받고자 하는 경우에는 그 사유와 기타 필요한 사항을 기재한 서면으로 10일 이전에 요구할 수 있습니다. (시행령 제12조)

재정운영과 관련한 진정

노조원 등은 노조의 재정운영과 관련하여 행정관청에 그 시정을 요구하는 진정·탄원(조합비 등 재정의 불법 사용, 횡령 등)을 제기할 수 있습니다. 다만, 노조의 재정운영은 노조자체에서 해결하는 것이 바람직하므로 최대한 노조내부차원에서 노조대표가 결산결과 등을 조합원에게 공표·열람케 하는 것이 현명한 방법입니다.
불가피하게 행정관청에 진정을 제기하는 경우, 행정관청에서는 재정집행의 결의·처분이 노동관계법령 또는 규약이 확인되면 법 제21조에 따라 노동위원회의 의결을 얻어 당해 노동조합에게 시정명령을 내릴 수 있습니다.
그외의 사항(횡령 등)은 형사상의 절차를 거쳐 형법 등 관련법에 의하여 구제를 받을 수 있습니다.

노동조합및노동관계조정법 제25조【회계감사】
① 노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회 이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경이상황 등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 한다.
② 노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다.

노동조합및노동관계조정법 제26조【운영상황의 공개】
노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 제27조【자료의 제출】
노동조합은 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고하여야 한다.

재정 · 조합원의 권리와 의무 · 징계 등

2007-01-23T02:11:25+09:00

노동조합의 재정 · 조합원의 권리와 의무 · 징계 등

노동조합 운영비용 (재정)

조합의 운영비용 및 재정에 대하여는 노동조합 및 노동관계조정법에서 다음과 같이 규정하고 있습니다.

노조규약에 조합비 기타 회계에 관한 사항의 기재 (법 제11조 제9호)
재정에 관한 장부와 서류의 작성비치 (법 제14조 제1항, 시행규칙 제8조) : 예산서, 결산서, 총수입원장 및 총지출원장, 수입 또는 지출결의서, 수입관계장부 및 증빙서, 지출관계장부 및 증빙서, 자체회계감사 관계서류
예산결산에 관한 사항과 기금의 설치·관리 또는 처분에 관한 사항의 총회 의결 (법 제16조 제1항 제4～5호)
회계감사원의 회계감사. (법 제25조 제1항)
결산결과와 운영상황의 공개 (법 제26조)
행정관청의 결산결과와 운영상황의 보고 요구 (법 제27조)

노동조합이 사용자로부터 경비의 주된 부분을 원조받는 경우(법 제2조제4호나목)에는 노동조합의 결격사유에 해당합니다.

노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위에 해당. (법 제81조 제4호)

다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며 또한 근로자의 후생자금, 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한 규모의 노동조합 사무소의 제공은 가능. (법 제81조 제4호 단서)

노동조합은 재정자립을 기할 수 있도록 운영경비는 노조 자체적으로 충당함이 원칙이며, 사용자에 대한 경비보조 요구는 노조 자주성이 침해될 가능성이 있으므로 지양하는 것이 좋습니다.

조합비 상한(임금총액의 2%)규정은 1998년 노동조합 및 노동관계조정법의 제정으로 삭제되었으므로 조합비는 노조규약이 정하는 바에 따라 자체적으로 결정할 수 있습니다.

조합원의 권리·의무

조합원의 권리 1. (조합가입·탈퇴의 자유)

조합원의 자격과 가입절차 등에 대하여는 법령의 범위내에서 노동조합의 규약으로 정한 바에 따르는 것이 원칙입니다.

다만, ｢사용자 또는 항상 사용자의 이익을 대표하는 자｣가 노조에 가입하는 경우에는 행정관청이 노조설립신고서를 반려할 수 있으며, 만약 이미 노조설립신고가 된 경우에는 30일의 기간을 정하여 노동조합에게 시정을 요구하고,
그 기간내에 이를 이행하지 아니하는 경우에는 당해 노조에 대하여 법상의 노동조합으로 보지 아니함을 통보하게 됩니다. (시행령 제9조 제2항)

노동조합이 정당한 이유없이 근로자의 가입을 제한하는 경우에는 규약이 정하는 절차에 따라 가입원서를 노동조합에 제출한 때(우편발송인 경우에는 노조에 도달한 때)부터 노조에 가입한 것으로 간주합니다.

따라서, 규약에서 '노조가입은 노조(또는 위원장)의 승인이 있어야 한다'고 규정하고 있더라도 승인을 받지 않은 노조가입은 유효합니다.
다만, 규약으로 가입에 대하여 일정한 절차를 정한 경우에는 불합리하지 않는 한 그 절차를 이행한 때 노조가입의 효력이 발생합니다.

조합원이 노조를 탈퇴하고자 하는 경우에는 탈퇴의 의사표시가 당해 노조에 도달하였을 때 탈퇴의 효력이 발생합니다.

따라서, 규약에서 '탈퇴는 노조의 승인이 있어야 한다'고 규정하고 있더라도 승인을 받지 않은 탈퇴도 유효합니다.
다만, 규약으로 탈퇴에 관하여 일정한 절차를 정한 경우에는 불합리하지 않는 한 그 절차를 이행한 때 탈퇴의 효력이 발생합니다.

조합원의 권리 2. (노동조합에의 균등참여 권리)

조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리가 있으므로, 조합원은 총회 또는 각종 행사에 참여하는 것은 물론 조합임원의 선거·피선거권을 가집니다.

다만, 규약으로 정한 바에 따라 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있습니다. (법 제22조)
조합임원을 선거함에 있어서 합리적인 요건으로 그 입후보 자격을 제한하는 것도 무방합니다.

조합원의 의무

조합원은 다음과 같은 의무가 있으며, 이러한 의무사항을 이행하지 않는 경우 노동조합의 규약 등에 정한 바에 따라 제재를 가할 수 있습니다.

조합비 납부의무
조합의 단결력 확보를 위하여 규약준수의무
조합지시에 복종할 의무
조합활동에 참가할 의무

노동조합의 내부(자율)통제

노동조합은 그 조직력을 강화하고 본래의 목적달성을 위하여 그 조합원에게 일정한 규제와 강제를 할 수 있는 통제권을 행사할 수 있으나, 통제권을 남용하는 경우에는 조합원의 권리가 침해될 우려가 있으므로 그 목적달성을 위한 최소한에 그쳐야 합니다.

규율과 통제에 관한 사항은 반드시 규약에 명시하고 이를 근거로 하여야 합니다.

규약에서 조합비 체납 또는 조합의 정상적 업무방해 등을 조합원 제명사유로 정하는 것은 타당할 것이나, 단순히 조합 집행부 비판 등을 이유로 하는 감정적 제명을 하여서는 안됩니다.

조합원의 제명은 절차상 반드시 규약이 정한 의결기관에서 처리하도록 하여야 하며,
조합원 제명시에는 사전에 본인에게 그 뜻을 통지하고 의결전에 충분히 소명할 수 있는 기회를 주어야 합니다.

노동조합및노동관계조정법 제11조【규 약】
노동조합은 그 조직의 자주적·민주적 운영을 보장하기 위하여 당해 노동조합의 규약에 다음 각 호의 사항을 기재하여야 한다. <개정 2006.12.30>
9. 조합비 기타 회계에 관한 사항

노동조합및노동관계조정법 제14조【서류비치 등】
① 노동조합은 조합설립일부터 30일 이내에 다음 각호의 서류를 작성하여 그 주된 사무소에 비치하여야 한다.
    1. 조합원 명부 (연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체의 명칭)
    2. 규 약
    3. 임원의 성명ㆍ주소록
    4. 회의록
    5. 재정에 관한 장부와 서류

노동조합및노동관계조정법 시행규칙 제8조【재정장부와 서류】
법 제14조 제1항 제5호의 규정에 의한 재정에 관한 장부와 서류는 다음 각호와 같다.
    1. 예산서
    2. 결산서
    3. 총수입원장 및 총지출원장
    4. 수입 또는 지출결의서
    5. 수입관계장부 및 증빙서
    6. 지출관계장부 및 증빙서
    7. 자체회계감사 관계서류

노동조합및노동관계조정법 제16조【총회의 의결사항】
① 다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다.
4. 예산ㆍ결산에 관한 사항
5. 기금의 설치ㆍ관리 또는 처분에 관한 사항
② 총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정ㆍ변경, 임원의 해임, 합병ㆍ분할ㆍ해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다.
③ 임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다.
④ 규약의 제정˙변경과 임원의 선거˙해임에 관한 사항은 조합원의 직접˙비밀˙무기명 투표에 의하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 제22조【조합원의 권리와 의무】
노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다. 다만, 노동조합은 그 규약으로 조합비를 납부하지 아니하는 조합원의 권리를 제한할 수 있다.

노동조합및노동관계조정법 제25조【회계감사】
① 노동조합의 대표자는 그 회계감사원으로 하여금 6월에 1회 이상 당해 노동조합의 모든 재원 및 용도, 주요한 기부자의 성명, 현재의 경이상황 등에 대한 회계감사를 실시하게 하고 그 내용과 감사결과를 전체 조합원에게 공개하여야 한다.
② 노동조합의 회계감사원은 필요하다고 인정할 경우에는 당해 노동조합의 회계감사를 실시하고 그 결과를 공개할 수 있다.

노동조합및노동관계조정법 제26조【운영상황의 공개】
노동조합의 대표자는 회계연도마다 결산결과와 운영상황을 공표하여야 하며 조합원의 요구가 있을 때에는 이를 열람하게 하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 제27조【자료의 제출】
노동조합은 행정관청이 요구하는 경우에는 결산결과와 운영상황을 보고하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 시행령 제12조【자료제출의 요구】
행정관청은 법 제27조의 규정에 의하여 노동조합으로부터 결산결과 또는 운영상황의 보고를 받고자 하는 경우에는 그 사유와 기타 필요한 사항을 기재한 서면으로 10일 이전에 요구하여야 한다.

단체교섭이란?

2007-01-23T02:09:24+09:00

단체교섭

단체교섭이란

단체교섭은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 임금·근로시간·후생·해고 기타 대우 등에 관하여 단결력(쟁의권)을 배경으로 교섭하는 것으로써

단체교섭을 위한 정당한 행위는 민·형사상 면책이 되며 (법 제3조 및 제4조)
사용자가 단체협약의 체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위는 부당노동행위에 해당되고 (법 제81조 제3호)
근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭을 하는 것을 사용자가 허용하는 것은 사용자의 경비원조가 아닌 것으로 하여 (법 제81조 제4호) 노동조합의 단체교섭 행위를 법적으로 보호하고 있습니다.

노동조합은 근로자의 근로조건 유지·개선과 근로복지 증진이라는 목적을 위하여 조직된 단체로서 단체교섭을 통하여 이러한 목적을 달성할 수 있기 때문에

노동조합의 기본적인 활동은 단체교섭이라고 볼 수 있으며 단체교섭을 통하여 노동조합의 기능이 강화될 수 있습니다.

단체교섭권은 노동조합의 고유권한이므로 법률상 노동조합이 아닌 근로자집단(쟁의단) 또는 노사협의회 등은 단체교섭을 하여도 법상으로 보호받을 수 없습니다.

[관련사례]

노동조합및노동관계조정법 제3조【손해배상 청구의 제한】
사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.

노동조합및노동관계조정법 제4조【정당행위】
형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭ㆍ쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다.

노동조합및노동관계조정법 제81조【부당노동행위】
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.

교섭의 주체와 교섭권 위임

2007-01-23T02:10:43+09:00

단체교섭의 주체와 교섭권 위임

단체교섭의 주체

교섭의 당사자

단체교섭의 당사자는 단체교섭을 스스로의 이름으로 수행하고 그 결과인 단체협약의 당사자로 권리와 의무를 부담하는 자를 의미하는 것으로, 근로자측은 근로자집단인 노동조합이 되며, 사용자측은 근로자측의 교섭에 응하여야 할 의무를 가진 사용자 또는 사용자단체가 됩니다.. (법 제29조 제1항)

근로자측 교섭당사자는 법 소정의 노동조합 설립요건을 갖춘 적법한 노동조합이라야 합니다.

따라서, 일시적인 쟁의단, 해고자단체, 직장조직, 개별근로자나 반집행부 간부 등은 단체교섭을 요구할 법적 권한이 없고 사용자가 이를 거부하더라도 부당노동행위가 되지 않습니다.
하지만, 산업별·직종별 등의 초기업적 노동조합의 경우 그 지부·분회가 근로조건의 결정권이 있는 독립된 사업 또는 사업장에 노동조합으로 행정관청에 적법하게 설립신고를 한 경우에는 교섭 당사자가 될 수 있습니다.

사용자측 교섭당사자는 법인기업인 경우에는 그 법인, 개인기업인 경우에는 그 사업주가 됩니다.

사용자단체는 노동관계에 관하여 그 구성원인 사용자에 대하여 조정 또는 규제할 수 있는 권한을 가진 사용자의 단체라야 단체교섭의 당사자가 될 수 있습니다. (법 제2조 제3항)
사용자단체는 단순한 사용자의 단체를 의미하는 것이 아니라, 그 정관이나 규약에 ① 노동조합의 단체교섭 및 단체협약을 체결할 수 있도록 규정하고 있어야 하고, ② 그 구성원인 사용자에 대해 규제 또는 조정할 수 있는 권한과 통제력이 있어야 합니다.

【 관련 판례 】

수산업협동조합이 그 정관으로 규정한 “조합원의 경제적 이익을 도모하기 위한 단체협약의 체결”에는 노동조합법상의 단체협약이 포함된다고 보아야 할 것이어서 단체교섭 기타의 단체협약의 체결을 그 목적으로 한다고 할 것이고, 한편 그 구성원에 대하여 다수결의 원리를 통한 통제력을 가지고 있는 데다가 정관에 조합원의 제명에 관하여 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면 노동관계에 관하여도 그 조합원을 조정 또는 규제할 권한이 있다고 보여지므로 결국 노동조합법상의 사용자단체에 해당함 (대판 ’92.2.25, 90누9049)

지역의 원예협동조합이 청과물 위판장을 설치 운영하고는 있으나 거기서 일하는 근로자들은 노동조합에서 임의로 선발되어 파견되고 그 노동조합원이나 연락소장의 지휘감독하에 있으며 노임도 각 하주로부터 직접 받고 있을 뿐이고, 원예협동조합은 단지 위판장내에서 행해지는 작업내용과 노임액을 균등화하여 노임에 관한 질서를 유지할 목적으로 연락소장과 노임에 관한 협의를 하는데 불과하다면 이는 노동조합법 제33조제1항(현행법 제2조제3호)의 사용자단체에 해당하지 않음 (대판 ’86.12.23, 86누856)

교섭의 담당자

단체교섭의 담당자는 단체교섭을 실제로 담당하는 권한을 가진 자를 말하는 것으로서

노동조합측은 노조대표자와 조합의 규약 등에서 정한 바에 따라 선정된 단체교섭 위원을
사용자측은 기업조직에 따라 사업주 및 사업주를 대리하여 행위하는 사용자를 의미합니다.

일반적으로 단체교섭을 담당하는 교섭단을 구성함에 있어서

노동조합측에서는 그 대표자 즉 위원장은 당연히 권한이 있고, 그 이외에도 노조규약 등에서 단체교섭 위원으로 선정된 자 중 노·사간 협의에 의하여 결정된 적정한 인원으로 구성합니다.
사용자측으로는 기업의 대표이사는 당연히 권한이 있고, 그 이외에도 기업의 담당임원, 기타 관리자 등 노·사간 협의에 의하여 결정된 적정한 인원으로 구성합니다.

단체교섭 권한의 위임

교섭의 당사자

단체교섭의 당사자인 노동조합이나 사용자는 규약이나 정관에 의하여 자체기관 즉, 노동조합의 경우 위원장 기타 교섭위원, 사용자의 경우 주식회사의 대표이사 기타 이사 등 권한있는 자가 단체교섭을 담당하는 것이 원칙이나 이들이 단체교섭을 담당하기 어려운 사정이 있는 경우 또는 교섭력의 강화·교섭의 전문성 확보 등을 위하여 제3자에게 단체교섭 권한을 위임할 수 있음 (법 제29조 제2항)

다만, 단체교섭은 조합원의 근로조건을 개선하고 노동조합의 활동과 그 운영에 가장 중요한 권리의무를 결정하는 과정이므로 근로자 및 노사관계를 잘 이해하는 자에게 위임하는 것이 좋습니다.

노동관계 당사자가 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 다음 사항을 상대방에게 통보해야 합니다. (법 제29조 제3항, 시행령 제14조제2항)

위임을 받은 자의 성명 (위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자 성명)
교섭사항과 권한범위 등 위임의 내용

노동조합및노동관계조정법 제29조【교섭 및 체결권한】
① 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
② 노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다.
③ 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 시행령 제14조【교섭권한 등의 위임 통보】
① 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 "노동관계당사자"라 한다)는 법 제29조 제2항의 규정에 의하여 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임하는 경우에는 교섭사항과 권한범위를 정하여 위임하여야 한다.
② 노동관계당사자는 법 제29조 제3항의 규정에 의하여 상대방에게 위임사실을 통보하는 경우에 다음 각호의 사항을 포함하여 통보하여야 한다.
1. 위임을 받은 자의 성명(위임을 받은 자가 단체인 경우에는 그 명칭 및 대표자의 성명)
2. 교섭사항과 권한 범위 등 위임의 내용

교섭의 유형과 방법

2007-01-23T02:10:19+09:00

단체교섭의 유형과 방법

단체교섭의 유형

기업별교섭

특정 기업 또는 사업장에 있어서의 노동조합과 그 상대방인 사용자간에 단체교섭이 행하여지는 교섭방식.
그동안 우리나라에서 일반적으로 행하여져 온 단체교섭의 방식입니다. 오늘날에 이르러서는 노동조합 입장에서 교섭력을 강화하기 위한 수단으로 기업별 교섭의 변형 형태인 대각선 교섭, 공동교섭, 집단교섭 등 다양한 교섭방식을 시도되고 있습니다.

통일교섭

산업별ㆍ직종별 노동조합과 이에 대응하는 산업별ㆍ직종별 사용자 단체간의 단체교섭 방식.
노동조합이 명실상부하게 산업별 또는 직종별로 조직되어 있어서 노동시장을 전국적으로 또는 지역적으로 지배하고 있는 경우에 통일적인 단체교섭을 하기 위해 행하여지는 방식입니다. 최근 금융,금속,보건의료 등 산업별 노동조합에서 이를 행하고 있습니다.

대각선 교섭

산업별 노동조합과 개별 사용자가 행하는 교섭 또는 기업별 노동조합의 상부단체가 개별 사용자와 행하는 단체교섭의 방식
이것은 산업별 노동조합에 대응할 만한 사용자단체가 없거나 또는 사용자단체가 있다 하더라도 각 기업체에 특수한 사정이 있어 개별사용자가 노동조합의 전국적인 단체에 개별적으로 행하는 단체교섭의 방식입니다. 우리나라에서는 주로 산업별 노동조합과 단체교섭권을 위임받은 산업별연합단체가 개별 사용자와 단체교섭을 행하는 경우가 여기에 해당합니다.

공동교섭

산업별 노동조합과 그 지부가 공동으로 사용자와 교섭하는 방식
노동조합의 지부의 교섭에 당해 산업별 노동조합과 그 지부가 사용자와의 단체교섭에 참가하는 것을 말합니다. 공동교섭은 산업별 노동조합 또는 산업별연합단체가 개별 사업장의 특성을 잘 모르기 때문에 대각선 교섭에서 일어날 수 있는 취약점을 보완하기 위하여 산업별 노동조합의 지부나 개별 사업장 노동조합이 단체교섭에 공동으로 참가하게 됩니다.

집단교섭

다수의 노동조합과 그에 대응하는 다수의 사용자가 서로 집단을 만들어 교섭에 응하는 형태.
기업별 단위 노동조합의 대표자들이 집단을 구성하여 사용자들이 구성한 집단과 단체교섭을 행하는 형태뿐만 아니라 산업별 노동조합이나 산업별 연합단체가 특정 분야에 대하여 특정 집단을 구성하여 사용자단체와의 단체교섭을 하는 형태를 말합니다. 최근에 들어 우리나라의 경우 산업별 노조가 지역지부 단위로 집단을 구성하여 사용자에게 교섭집단을 구성하여 교섭에 임하도록 요구하여 행하여지고 있는 교섭형태를 그 예로 들 수 있습니다. 한편 이것은 정확히 볼 때 순수한 집단교섭이라기 보다는 공동교섭 성격도 아울러 갖고 있다고 볼 수 있습니다.

단체교섭의 방법

일반적으로 단체교섭의 방법은 단체협약에서 정하여야 할 것이나, 최소한 기존 단체협약 만료 1개월 전에는 교섭이 개시되는 것이 바람직합니다.

최초의 단체교섭을 위하여는 단체교섭 희망일시·장소·주된 의제·대표자 명단 등을 상대방에게 서면으로 통보하고 교섭일시는 쌍방이 협의하여 결정하게 되지만, 사용자측에서 노동조합에 대한 혐오감 등으로 교섭일시가 협의되지 않는 경우 노동조합측에서는 적극적으로 교섭일시 등을 충분히 통지하고 사용자의 교섭을 견인하는 것이 좋습니다.

노동조합 대표자는 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고 있으므로 노조가 규약 또는 조합원 총회 의결 등을 이유로 노조 대표자의 교섭이나 체결권한을 부인하거나 제한하는 경우에는 사용자가 노동조합 대표자에게 교섭 및 체결권한을 가지고 교섭에 응하도록 요구하면서 교섭이 지연되더라도 부당노동행위에 해당하지 않는다는 것이 일반적인 견해입니다.

다음과 같은 경우에는 교섭의 거부 또는 해태로 볼 수 있습니다.

노조가 수차 단체교섭을 요구하였음에도 불구하고 회사측이 고의로 교섭을 지연시키거나 불응하는 경우
회사가 교섭에 응하였지만, 상당한 성의를 가지고 긍정적으로 교섭하지 아니하고 오히려 종전 제안보다 노조에게 불리한 제안을 계속하거나 강압적으로 제안수락을 강요하며 퇴장하는 경우

단체협약 유효기간중 갱신요구.

단체협약 유효기간 내에 노조의 조직확장, 노조대표자의 경질 등을 이유로 새로운 단체협약(임금협약 포함) 체결을 요구할 수 없습니다. 한번 체결된 기존의 단체협약은 그 유효기간중에는 평화의무를 가지고 있기 때문입니다.

노동조합및노동관계조정법 제81조【부당노동행위】
3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위

노동조합및노동관계조정법 제90조【벌칙】
제81조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

단체교섭의 대상

2007-01-23T02:09:57+09:00

단체교섭의 대상

일반적인 원칙

단체교섭은 크게 1) 노동조합을 위한 사항과 2) 조합원을 위한 사항이 대상에 포함되나 구체적으로 어느 범위의 사항이 단체교섭의 대상이 되는지는 법에서 뚜렷하게 정하고 있지 않습니다. 다만, 단체교섭 사항이 되기 위하여는 ① 사용자가 처리 또는 처분할 수 있어야 하고, ② 집단적 성격을 가져야 하며, ③ 근로조건과 관련이 있어야 한다는 것이 법원의 일반적인 판례취지입니다.

노동조합을 위한 사항

노조조직 승인조항, 조직보호(Shop) 조항, 조합비 공제(Check-off) 조항, 평화조항, 단체교섭 절차·방법에 관한 조항 등과 같이 채무적 효력을 가진 사항.

조합원을 위한 사항

근로조건에 관한 임금, 수당, 퇴직금, 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가 등과 같이 규범적 효력을 가진 사항.

인사·경영에 관한 사항

단체교섭대상 여부

인사·경영권은 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의 권한을 의미합니다.

인사권 : 근로자의 채용, 전보, 배치, 인사고과, 승진, 해고 등 징계, 휴직 등의 사항에 관한 사용자의 권한.
경영권 : 회사의 조직변경, 사업확장, 합병·분할·양도, 공장이전, 하도급·용역전환, 휴·폐업, 신기술 도입, 생산계획의 결정 등에 관한 사용자의 제반 권한.

인사·경영권은 헌법상 보장된 재산권의 관리·행사를 위하여 사용자의 권한으로 인정되고 있습니다.

다만, 인사·경영권에 속하는 사항이라 하더라도 근로조건과 밀접한 관련을 가지는 경우에는 그 한도내에서 단체교섭 대상이 됩니다.

【 인사·경영권에 관한 사항 중 단체협약으로 체결할 수 있는 사례 】

회사이전시 이전에 관한 판단은 경영권의 고유한 사항이나 이전으로 인한 근로자의 이사비용, 정착비용 등의 지불을 요구
인사원칙, 배치전환의 기준 등과 같이 전체근로자의 근로조건과 관련된 “인사기준”의 설정을 요구
징계·해고시 그 최종결정권은 회사가 보유한 채 노동조합의 의견을 듣거나 사전 협의를 거치도록 요구

인사·경영사항에 관한 단체협약의 효력

인사·경영권을 침해하는 사항에 대하여 사용자가 교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립하지 않는다는 것이 일반적인 견해입니다.
다만, 사용자가 스스로의 의사에 따라 교섭에 임하여 인사·경영사항에 관한 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약의 취지에 따라 성실히 이행하여야 합니다. (대판 ’93.7.13, 92다50263 ; 대판 ’92.9.25, 92다18542)

【 관련 판례 】

사용자의 재량적 판단이 존중되어야 할 기구 통·폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정권은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭사항이 될 수 없음 (대판 ’02.1.11, 2001도1687)

정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없음 (대판 ’01.4.24, 99도4893)

회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없음 (대판 ’94.3.25, 93다30242)

단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차순서에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 본질적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있음 (대판 ’94.8.26, 93누8993)

사용자의 편의제공

정당한 조합활동의 범위

노조활동이 근무시간중 또는 회사시설내에서 행하여지는 경우에는 사용자의 경영권, 특히 근로에 관한 지휘·감독권이나 시설관리권과의 마찰이 발생할 수 있습니다. 노동관계법상 보호대상이 되는 노조활동의 범위에 대하여는 법령상 명시적인 규정이 없으나 판례는 다음과 같은 기준을 제시하고 있습니다. (대판 ’92.4.10, 91도3044)

그 행위가 우선 노동조합의 활동으로 볼 수 있어야 하고
그 목적이 근로조건의 유지개선, 경제적 지휘향상, 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며
단체협약·취업규칙 등에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 없는 한 근무시간 외에 행해져야 하고
사업장내에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 함

이러한 기준은 단체협약에 관련규정이 없거나 단체협약 해석상 다툼이 있는 경우 조합활동의 정당성 판단기준이 될 수 있으나, 논란의 소지를 없애기 위하여 근무시간중 또는 회사 시설물을 이용한 조합활동의 인정범위와 절차에 대하여 단체협약으로 그 내용을 구체적으로 규정하는 것이 바람직합니다.

근무시간중의 조합활동

노조활동은 회사업무에 지장을 주지 않는 범위내에서 수행해야 하므로 근무시간 외에 행함이 원칙이기 때문에 근무시간중의 노조활동을 위해서라면 단체협약 등에 별도의 허용규정을 확보하는 것이 중요합니다.

회사 시설물의 이용과 홍보활동

노동조합의 정상적인 활동을 위하여 사무실·게시판 등 회사 시설물의 활용이 불가피합니다. 그런데 이러한 점은 회사의 시설관리권과의 마찰이 일어날 수 있기 때문에 불필요한 노사분쟁을 사전 방지하기 위하여는 단체협약에 관련조항을 두는 것이 바람직합니다.
즉, 법 제81조제4호의 ｢최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공｣에 대하여 부당노동행위를 구성하지 않는다는 취지를 감안한다면, 기업의 시설관리권이나 회사질서를 저해하지 않는 범위내에서 회사 시설물의 이용, 게시판의 설치, 인쇄물 배포·홍보활동 등의 절차와 한계에 대하여 단체협약에서 규정해야 합니다.

조합비 일괄공제

조합비는 노동조합이 개별 조합원으로부터 직접 징수하는 것이 원칙이나, 그동안 노조 재정확보의 편의를 위하여 사용자가 조합원의 임금으로부터 조합비를 일괄공제, 조합에 인도하는 관행이 형성되어 왔습니다.
조합비 일괄공제제도는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 편의제공 약정으로 근로기준법 제42조제1항 단서의 규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에 법적으로 문제될 것이 없습니다.
그러나, 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별 조합원의 동의가 없을 경우에는 조합원 개인이 조합비 일괄징수를 거부하면 사용자는 이를 공제할 수 없다는 점에 주의해야 합니다.

【 행 정 해 석 】

조합비 일괄공제제도는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 전달하는 편의제공 약정으로서 근로기준법 제42조제1항 단서규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에는 가능하다 할 것이나, 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별조합원의 동의가 없으면 조합원 개인이 조합비 일괄공제를 거부하는 경우 사용자는 이를 공제할 수 없다고 봄. 다만, 조합원이 조합비 납부를 거부하는 경우 당해 노조는 자체규약 또는 규약이 정하는 바에따라 제명 등 징계조치를 할 수 있다고 사료됨 (노조 01254-772, ’97.9.10)
노동조합및노동관계조정법 제22조 규정에 의거 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 갖는 것이나, 조합비를 납부하지 아니한 조합원 대하여는 자체규약으로 그 권리를 제한할 수 있음. 귀 질의의 경우 노조규약상 ｢정당한 사유없이 조합비를 납부하지 아니한 자에게 소정의 권리를 정지할 수 있도록｣ 정하고 있다면 규약이 정한 절차와 방법에 따라 당해 조합원에 대한 권리를 제한할 수 있다고 보아야 할 것임. 다만, 조합비를 납부하지 아니한 사유가 정당한지 여부에 대하여는 사회통념상 인정되는 합리적인 범위내에서 당해 규약상 권한있는 기관에서 해석·결정할 수 있음. (노조 01254-656, ’97.7.22)

단체협약이란?

2007-01-23T02:05:56+09:00

단체협약

단체협약이란

규범적 효력의 인정.

단체협약은 노동조합과 사용자가 임금, 근로시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 말하는 것으로, 근로조건 등에 대하여 노사간에 합의한 사항이지만 그것에 규범적 효력이 인정되어 노사관계에 미치는 영향이 큽니다.

유효기간중 평화의무

노동조합과 사용자간에 주장이 서로 다른 문제를 합의하여 일정한 기간동안 그에 따르기로 결정한 것이므로 그 유효기간 동안에는 노사간에 단체교섭으로 인한 분쟁을 일으키지 않고 공동의 이익을 증진시키는 데 노력할 수 있는 상태가 되어 노사관계의 안정을 가져오는데 기여합니다. 즉, 단체협약에는 그 유효기간동안 협약으로 결정한 사항의 변경을 요구하는 쟁의행위를 하지 않는다는 평화의무가 내재되어 있습니다.

유리한 근로조건의 확보

단체협약의 내용 가운데 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반한 취업규칙이나 근로계약은 무효가 되고, 그 무효가 된 부분은 개별 근로계약과 관계없이 일률적으로 단체협약에 의해 규율되므로, 근로자에게는 결과적으로 유리한 근로조건을 확보할 수 있는 수단이 됩니다.

[관련사례]

노동조합및노동관계조정법 제33조【기준의 효력】
① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

단체협약의 체결

2007-01-23T02:08:50+09:00

단체협약의 체결

서면 작성

단체협약은 이를 서면으로 작성하여야 합니다.

서면으로 작성되지 않은 단체협약은 법상 단체협약으로 인정할 수 없고, 따라서 법상의 단체협약으로서의 효력이 없습니다..

단체협약은 서면합의의 형식에 구애받지 않습니다.

단체협약은 그 체결절차, 실제적 내용 등에 따라서 단체협약으로 인정되는지의 여부가 결정되는 것이므로, “협정”, “확인서”, “각서” 등 그 명칭 여하에 관계없이 실질적으로 노사 쌍방이 정상적인 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 문서화한 것이면 단체협약으로 인정됩니다.

서명 또는 날인

단체협약은 이를 문서화한 후에 양 당사자의 서명 또는 날인이 있어야 합니다. (2007.7.1부터 시행) 2007.7.1이전까지는 단체협약에 대해 노사 양당사자의 서명과 함께 날인도 함께 하여야 합니다.

노동조합은 그 대표자 즉 노조위원장이 서명 또는 날인하여야 함
사용자측은 법인기업인 경우 대표이사가, 개인기업인 경우 사업주가 서명 또는 날인하여야 함

단체협약의 신고

단체협약을 체결한 당사자는 단체협약 체결일로부터 15일이내에 쌍방이 연명으로 이를 행정관청에게 시행규칙 별지 제8호서식에 따라 신고하여야 합니다. (법 제31조 제2항)

다만, 단체협약의 신고는 행정관청의 인가를 얻기 위한 요식행위가 아니므로 단체협약 효력의 발생과는 관계가 없습니다. 즉, 단체협약이 행정관청에 신고되지 않았더라도 그 효력은 인정됩니다.

단체협약 체결권의 제한 (단체협약 체결 인준투표)

노조대표자의 체결권 제한과 체결과정의 민주성에 대한 논란

노동조합의 규약이나 단체협약에 노사 교섭당사자가 단체협약의 내용을 (잠정)합의한 후 다시 그 협약안의 가부에 대하여 조합원 총회(또는 대의원회) 의결(인준)을 거치도록 규정하고 있는 경우가 있습니다. 이를 두고 법률상 보장된 노조대표자의 단체협약체결권의 제한한다는 주장과 단체협약의 내용은 조합원들의 근로조건과 직결되는 것이고 단체협약에 관한 사항을 총회 의결사항으로 규정(노조법 제16조 제1항)하고 있기 때문에 보장해야 한다는 주장이 있습니다.

'노조대표자의 체결권을 보장해야 한다'는 주장

노동조합 대표자는 교섭권과 체결권도 가지고 있으므로 (법 제29조 제1항) 단체교섭 결과에 대하여 조합원 찬반투표를 거쳐서 단체협약을 체결하도록 한 규약이나 단체협약은 노조대표자의 협약체결 권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 법 위반에 해당된다는 주장입니다.
이와같은 위법사항이 규정된 노동조합 규약이나 단체협약은 규약 시정명령(법 제21조제1항), 단체협약 시정명령(법 제31조제3항)의 대상이 되며,
노사 대표자간의 합의에도 불구하고 조합원 총회의 인준투표 결과 부결되었더라도 이를 이유로 노조가 재교섭을 요구하는 경우 사용자는 이를 거부할 수 있다는 주장입니다.

【 참 조 판 례 】(대법원판례 ’93.5.11, 91누10787 : ’93.4.27, 91누12257)

조합규약에서 조합대표자가 조합원 총회의 결의에 따라 단체협약을 체결하거나 추후 조합원 총회의 승인을 받아야 한다는 규정은 대표자 또는 수임자의 단체협약 체결권한을 전면적·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약 체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 조합 대표자 또는 수임자의 단체협약 체결권한을 규정한 같은 법 제33조제1항(현행법 제29조제1항)에 위배됨

'단체협약 체결과정의 민주성이 보장되어야 한다'는 주장

인준투표는 노동조합의 민주적 운영과 대표자의 책임성 확보를 위한 노조법의 요청에 부합하며, 단체협약에 관한 사항을 총회 의결사항으로 규정(노조법 제16조 제1항)고 있기에 위법하지 않으며, 이를 통해 노조대표자의 독단적인 단체협약체결과 노조내부의 분쟁을 예방할 수 있다는 주장입니다.
규약(인준투표조항)의 변경명령은 이해관계인의 신청이 있을 때만 가능한데, 회사측은 규약의 이해관계인이 될 수 없으며, 회사측 또는 행정관청이 노동위원회로부터 규약시정명령을 발동하는 경우, ｢규약변경명령취소청구소송｣ 등으로 대응할 수 있다는 주장입니다.

노동조합및노동관계조정법 제31조【단체협약의 작성】
①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다. <개정 2006.12.30>
② 단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다.
③ 행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.

노동조합및노동관계조정법 시행령 제15조【단체협약의 신고】
법 제31조 제2항의 규정에 의한 단체협약의 신고는 당사자 쌍방이 연명으로 하여야 한다.

노동조합및노동관계조정법 시행규칙 제11조【단체협약의 신고】
법 제31조 제2항의 규정에 의하여 단체협약의 당사자는 별지 제8호 서식의 단체협약신고서에 단체협약서 사본을 첨부하여 행정관청에게 제출하여야 한다. (98.4.30 개정)

노동조합및노동관계조정법 제21조【규약 및 결의처분의 시정】
① 행정관청은 노동조합의 규약이 노동관계법령에 위반한 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
② 행정관청은 노동조합의 결의 또는 처분이 노동관계법령 또는 규약에 위반된다고 인정할 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 다만, 규약위반시의 시정명령은 이해관계인의 신청이 있는 경우에 한한다.
③ 제1항 또는 제2항의 규정에 의하여 시정명령을 받은 노동조합은 30일 이내에 이를 이행하여야 한다. 다만, 정당한 사유가 있는 경우에는 그 기간을 연장할 수 있다. (다만, 선원법에 의한 선원이 당해 선박에 승선하는 경우를 제외한다)