노조운영

단체교섭

단체교섭의 대상

노동OK 2007.01.23 02:09
조회 수 16140 추천 수 0 댓글 0

일반적인 원칙

  • 단체교섭은 크게 1) 노동조합을 위한 사항과 2) 조합원을 위한 사항이 대상에 포함되나 구체적으로 어느 범위의 사항이 단체교섭의 대상이 되는지는 법에서 뚜렷하게 정하고 있지 않습니다. 다만, 단체교섭 사항이 되기 위하여는 ① 사용자가 처리 또는 처분할 수 있어야 하고, ② 집단적 성격을 가져야 하며, ③ 근로조건과 관련이 있어야 한다는 것이 법원의 일반적인 판례취지입니다.

  • 노동조합을 위한 사항
    노조조직 승인조항, 조직보호(Shop) 조항, 조합비 공제(Check-off) 조항, 평화조항, 단체교섭 절차·방법에 관한 조항 등과 같이 채무적 효력을 가진 사항.

  • 조합원을 위한 사항
    근로조건에 관한 임금, 수당, 퇴직금, 근로시간, 휴게, 휴일, 휴가 등과 같이 규범적 효력을 가진 사항. 



인사·경영에 관한 사항
 
단체교섭대상 여부

  • 인사·경영권은 기업경영과 관련하여 사용자에게 귀속되는 일체의 권한을 의미합니다.
     - 인사권 : 근로자의 채용, 전보, 배치, 인사고과, 승진, 해고 등 징계, 휴직 등의 사항에 관한 사용자의 권한.
     - 경영권 : 회사의 조직변경, 사업확장, 합병·분할·양도, 공장이전, 하도급·용역전환, 휴·폐업, 신기술 도입, 생산계획의 결정 등에 관한 사용자의 제반 권한.

  • 인사·경영권은 헌법상 보장된 재산권의 관리·행사를 위하여 사용자의 권한으로 인정되고 있습니다.
     - 다만, 인사·경영권에 속하는 사항이라 하더라도 근로조건과 밀접한 관련을 가지는 경우에는 그 한도내에서 단체교섭 대상이 됩니다.

  • 인사·경영권에 관한 사항 중 단체협약으로 체결할 수 있는 사례
    회사이전시 이전에 관한 판단은 경영권의 고유한 사항이나 이전으로 인한 근로자의 이사비용, 정착비용 등의 지불을 요구
    인사원칙, 배치전환의 기준 등과 같이 전체근로자의 근로조건과 관련된 “인사기준”의 설정을 요구
    징계·해고시 그 최종결정권은 회사가 보유한 채 노동조합의 의견을 듣거나 사전 협의를 거치도록 요구

인사·경영사항에 관한 단체협약의 효력

  • 인사·경영권을 침해하는 사항에 대하여 사용자가 교섭을 거부하더라도 부당노동행위가 성립하지 않는다는 것이 일반적인 견해입니다.

  • 다만, 사용자가 스스로의 의사에 따라 교섭에 임하여 인사·경영사항에 관한 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약의 취지에 따라 성실히 이행하여야 합니다. (대판 ’93.7.13, 92다50263 ; 대판 ’92.9.25, 92다18542)

  • 관련 법원 판례

    1. 사용자의 재량적 판단이 존중되어야 할 기구 통·폐합에 따른 조직변경 및 업무분장 등에 관한 결정권은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 단체교섭사항이 될 수 없음 (대판 ’02.1.11, 2001도1687)

    2. 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없음 (대판 ’01.4.24, 99도4893)
    회사가 그 산하 시설관리사업부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라 계열사와의 재계약조차 인건비 상승으로 인한 경쟁력 약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사 결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지결정 자체는 단체교섭사항이 될 수 없음 (대판 ’94.3.25, 93다30242)

    3. 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서 및 일당기사 배차순서에 관하여 노조와 사전합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건과도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 본질적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상이 될 수 있음 (대판 ’94.8.26, 93누8993)


사용자의 편의제공


정당한 조합활동의 범위
  • 노조활동이 근무시간중 또는 회사시설내에서 행하여지는 경우에는 사용자의 경영권, 특히 근로에 관한 지휘·감독권이나 시설관리권과의 마찰이 발생할 수 있습니다. 노동관계법상 보호대상이 되는 노조활동의 범위에 대하여는 법령상 명시적인 규정이 없으나 판례는 다음과 같은 기준을 제시하고 있습니다. (대판 ’92.4.10, 91도3044)

    - 그 행위가 우선 노동조합의 활동으로 볼 수 있어야 하고
    - 그 목적이 근로조건의 유지개선, 경제적 지휘향상, 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며
    - 단체협약·취업규칙 등에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 없는 한 근무시간 외에 행해져야 하고
    - 사업장내에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 함

  • 이러한 기준은 단체협약에 관련규정이 없거나 단체협약 해석상 다툼이 있는 경우 조합활동의 정당성 판단기준이 될 수 있으나, 논란의 소지를 없애기 위하여 근무시간중 또는 회사 시설물을 이용한 조합활동의 인정범위와 절차에 대하여 단체협약으로 그 내용을 구체적으로 규정하는 것이 바람직합니다.

근무시간중의 조합활동

  • 노조활동은 회사업무에 지장을 주지 않는 범위내에서 수행해야 하므로 근무시간 외에 행함이 원칙이기 때문에 근무시간중의 노조활동을 위해서라면 단체협약 등에 별도의 허용규정을 확보하는 것이 중요합니다.

회사 시설물의 이용과 홍보활동

  • 노동조합의 정상적인 활동을 위하여 사무실·게시판 등 회사 시설물의 활용이 불가피합니다. 그런데 이러한 점은 회사의 시설관리권과의 마찰이 일어날 수 있기 때문에 불필요한 노사분쟁을 사전 방지하기 위하여는 단체협약에 관련조항을 두는 것이 바람직합니다.
  • 즉, 법 제81조제4호의 「최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공」에 대하여 부당노동행위를 구성하지 않는다는 취지를 감안한다면, 기업의 시설관리권이나 회사질서를 저해하지 않는 범위내에서 회사 시설물의 이용, 게시판의 설치, 인쇄물 배포·홍보활동 등의 절차와 한계에 대하여 단체협약에서 규정해야 합니다.

조합비 일괄공제

  • 조합비는 노동조합이 개별 조합원으로부터 직접 징수하는 것이 원칙이나, 그동안 노조 재정확보의 편의를 위하여 사용자가 조합원의 임금으로부터 조합비를 일괄공제, 조합에 인도하는 관행이 형성되어 왔습니다.
  • 조합비 일괄공제제도는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노조에 전달하는 편의제공 약정으로 근로기준법 제42조제1항 단서의 규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에 법적으로 문제될 것이 없습니다.
  • 그러나, 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별 조합원의 동의가 없을 경우에는 조합원 개인이 조합비 일괄징수를 거부하면 사용자는 이를 공제할 수 없다는 점에 주의해야 합니다.

  • 관련 행정해석

    1. 조합비 일괄공제제도는 사업주가 임금에서 조합비를 공제하여 노동조합에 전달하는 편의제공 약정으로서 근로기준법 제42조제1항 단서규정에 의하여 단체협약으로 정하고 있는 경우에는 가능하다 할 것이나, 단체협약으로 조합비 공제를 정한 경우에도 이에 대한 조합원 총회의 의결, 노조규약상의 관련규정 또는 개별조합원의 동의가 없으면 조합원 개인이 조합비 일괄공제를 거부하는 경우 사용자는 이를 공제할 수 없다고 봄. 다만, 조합원이 조합비 납부를 거부하는 경우 당해 노조는 자체규약 또는 규약이 정하는 바에따라 제명 등 징계조치를 할 수 있다고 사료됨 (노조 01254-772, ’97.9.10)

    2. 노동조합및노동관계조정법 제22조 규정에 의거 노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 갖는 것이나, 조합비를 납부하지 아니한 조합원 대하여는 자체규약으로 그 권리를 제한할 수 있음. 귀 질의의 경우 노조규약상 「정당한 사유없이 조합비를 납부하지 아니한 자에게 소정의 권리를 정지할 수 있도록」 정하고 있다면 규약이 정한 절차와 방법에 따라 당해 조합원에 대한 권리를 제한할 수 있다고 보아야 할 것임. 다만, 조합비를 납부하지 아니한 사유가 정당한지 여부에 대하여는 사회통념상 인정되는 합리적인 범위내에서 당해 규약상 권한있는 기관에서 해석·결정할 수 있음. (노조 01254-656, ’97.7.22)





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