노조운영

노동OK 2007.01.23 02:05
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쟁의행위의 정당성 판단기준 (법 제37조)


  1. 주체의 정당성 : 쟁의행위의 주체가 단체교섭이나 단체협약을 체결할 능력이 있는 노동조합이어야 하며

  2. 절차의 정당성 : 쟁의행위 절차에 있어서는 특별한 사정이 없는 한 법령이 정하는 바에 따라 조정절차, 조합원 찬반투표 및 노동쟁의 발생신고를 거쳐야 하며

  3. 목적의 정당성 : 쟁의행위의 목적이 근로조건의 결정에 관한 사항으로서 사용자가 처분가능한 사항이어야 하며 집단적 성격을 가져야 하고

  4. 방법의 정당성 : 쟁의행위의 수단이나 방법에 있어서는 소극적으로 근로의 제공을 정지하여 사용자에게 타격을 주는 것이어야 하며, 사용자의 기업시설에 대한 소유권 기타의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력이나 파괴행위를 수반하여서는 안되는 것이 원칙입니다.
  • 참조할 판례 (대법원판례 2001. 6. 12, 2001도1012)
    •근로자의 단체행동이 형법상 정당행위가 되기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 필요한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 하며 폭력의 행사나 제3자의 권익을 침해하는 것이 아니어야 한다. 


주체의 정당성

  • 주체의 정당성이란?
    - 쟁의행위는 단체협약 체결능력이 있는 노동조합이 조직하고 주도하여야 합니다.(대판 1992. 7. 14, 91다 43800)
    - 노동조합에 의하여 주도되지 아니하는 일시적 쟁의단, 회사내 일부 단체 등이 행하는 단체행동은 정당성이 없습니다.
    - 즉, 조합원의 일부가 노동조합 의사와 관계없이 독자적으로 행하는 쟁의행위는 정당성이 없습니다.

  • 지부 · 분회의 쟁의행위 주체성 문제
    노동조합의 지부·분회 등 하부조직의 쟁의행위에 있어서는 지부, 분회가 독립된 규약과 활동체계를 갖고 있는 경우에는 그 정당성이 인정되지만 지부·분회가 노동조합의 통제에 반하고 독자적인 규약이나 활동체제를 갖고 있지 못하는 경우에는 정당성을 확보할 수 없습니다.

  • 참조할 판례 (대법원판례 1997. 2. 11, 96누2125)
    •전국기관차 협의회는 노조법상의 노동조합이라고 볼수 없으므로 쟁의해위의 정당한 주체가 될 수 없고, 따라서 전국기관차 협의회가 주도하는 회 및 철도파업은 정당한 단체행동의 범위 내에 있는 것으로 보기 어렵다.


목적의 정당성

  • 쟁의행위는 사용자에게 처분권한이 있고 단체협약을 통하여 개선될 수 있는 근로조건에 관한 사항을 목적으로 하야야 합니다. 목적의 정당성이 없으면 쟁의행위의 정당성이 없다는 것이 일반적인 의견입니다.

  • 참조할 판례

    *
    쟁의행위가 정당성을 갖기 위해서는 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치력 교섭을 조성하기 위한 것이어야하며 이는 그 쟁의에 의하여 달성하려는 요구사항이 단체교섭사항이 될 수 있는 것임을 의미함. (1994. 9. 30, 대법원 94다4042)

    *정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로 쟁의행위의 목적이 될 수 없다.(대판 2002. 2. 26, 99도5380)

    *노동조합이 시설관리사업부 폐지 자체의 백지화만을 고집하면서 그 폐지에 따를, 근로자의 배치전환 등 근로조건의 변경에 관하여 교섭하자는 회사의 요청을 전적으로 거부하고 폐지 백지화 주장을 관철시킬 목적으로 쟁의행위에 나아갔다면 그 쟁의행위는 그 목적에 있어 정당하지 아니하다.(대판 1992. 3. 25, 93다30242)


절차의 정당성

  • 쟁의행위를 개시하기 전에 반드시 조합원에 의한 직접ㆍ무기명투표를 거쳐야 합니다.(법 제41조)
  • 쟁의행위를 개시하기 전에 노동위원회 조정절차를 거쳐야 합니다. (법제45조 제2항)
  • 기타 :  중재시의 쟁의행위금지(제63조), 긴급조정시의 쟁의중지(제77조), 조정서 해석기간 중의 쟁의금지(제60조 제5항) 등이 노조의 쟁의행위를 제한합니다.

  • 참조할 판례
    * 쟁의행위는 단체교섭이 노사당사자간의 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 교착상태에 빠진 경우에 구체적인 절충을 진전시키기 위하여 인정되는 것이므로, 단체교섭을 거부했거나 단체교섭을 계속하는 것이 더 이상 필요하지 않는 경우에 개시하여야 정당성을 가진다.(대법원판례 1990. 5. 15, 90도357)

    * 쟁의행위 찬반투표 절차를 거치지 아니한 쟁의행위는 정당성을 상실한다.(대판 2001. 10. 25, 99도4837)

    * 쟁의행위의 목적이 경영권 내지 인사권에 관한 문제에 두고 있고 비밀투표가 아닌 공개투표에 의해 찬성결정을 거쳤다면 정당성을 결여한 불법파업이다(서울행법 2003.4.24, 2002구합13550)

    * 노동조합이 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하여 조정절차가 마쳐지거나 조정이 종료되지 아니한 채 조정기간이 끝나면 노동조합은 쟁의행위를 할 수 있는 것으로 노동위원회가 반드시 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 하여야 그 절차가 정당한 것은 아니다.(대판 2001. 6. 26, 2000도2871).

 

방법의 정당성


일부조합원의 폭력행사

  • 쟁의행위가 하나의 통일적인 행위로서 정당하게 행하여진 경우에는 소수의 근로자가 폭행, 협박 등의 탈선행위를 하였다 하더라도 당연히 전체의 쟁의행위가 위법한 것이 되지 않습니다. 그러나 쟁의행위를 주도하는 노동조합 간부가 계획적으로 위법행위를 권유ㆍ자극하고, 근로자들이 이에 동조함으로써 쟁의행위가 폭력화되는 경우에는 쟁의행위 전체가 위법한 것이 될 수 있습니다.

  • 참조할 판례

    * 사업장 외에서 집단행동을 하였으며, 연구소장의 집 부근에 그의 명예를 훼손 하는 내용의 벽보 및 유인물을 부착, 배포하는 등 그 쟁의행위를 한  방법 내지 태양이 사회적 상당성을 갖추었다고는 도저히 볼 수 없는 것이어서 그 쟁의행위가 부당하다(대판 1992.5,12, 91다 34523).

    * 단순히 노무의 제공을 전면적 또는 부분적으로 정지함에 그치지 아니하고 업무방해, 폭행, 회의실 점거 등의 행위에까지 나아갔다는 점에서 방법상 정당하다고는 볼 수 없다 할 것이다.(서울고법 2003. 5. 14, 2002누9522)  

직장점거농성

  • 직장점거는 쟁의기간중에 근로자가 기업시설에 머물면서 집회나 시위를 계속하면서 파업과 같은 주된 쟁의행위의 실효성을 확보하기 위하여 기업시설을 점거하는 형태의 쟁의행위입니다. 우리나라의 경우에는 ⓛ 구법하에서는 오히려 사업장내에서 쟁의행위를 하도록 강제한 적이 있고 ② 주로 기업별조직 형태를 취하는 우리나라 노조조직유형의 특수성 ③ 노동삼권을 제한하여 온 노동법의 역사와 그에 따라 일찍부터 직장점거가 이루어져 온 선례성 등의 이유로 직장점거형태의 쟁의행위가 많이 행해지고 있습니다.
  • 하지만, 현행 노조법 제42조 제1항은 “쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설(주로 보안시설 등 규정)을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다”고 규정하고 있습니다.
  • 점거가 금지되어 불법직장점거가 되는 시설을 사업의 종류별로 살펴보면
      - 제조업체의 경우는 생산라인 등이 생산시설
      - 창고업의 경우는 창고
      - 병원의 경우는 진료실, 수술실, 응급실, 입원실
      - 은행 등 사무업종의 경우는 주된 업무가 행해지는 사무실 등을 열거할 수 있습니다.
  • 그러나 식당, 휴게실, 탈의실, 운동장, 강당, 본관 로비일부 등 주된 업무가 행해지지 않는 회사내 장소를 점거하여 농성하는 것은 합법적인 직장점거로서 가능합니다.
  • 대법원도 쟁의행위의 본질은 사용자의 정상적인 업무를 저해하는 것에 있다고 하여 소유권의 본질적인 면을 침해하는 쟁의행위는 위법하지만 노사의 실질적인 대등관계를 실현하기 위하여 전면적, 배타적인 점거가 아닌한 부분적, 병존적 점거는 가능하다고 일관하여 판결하고 있습니다.

  • 참조할 판례 (대법원 1991. 6. 11. 선고 91도383 판결)
    쟁의행위는 근로자가 소극적으로 노무제공을 거부하거나 정지하는 행위만이 아니라 적극적으로 그 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위까지 포함하는 것이므로(노동쟁의조정법 제3조 참조), 쟁의행위의 본질상 사용자의 정상적인 업무가 저해되는 경우가 있음은 부득이 한 것으로서 사용자는 이를 수인(受忍)할 의무가 있으나 이러한 근로자의 쟁의행위가 정당성의 한계를 벗어날 때에는 근로자는 업무방해죄 등 형사상 죄책을 면할 수 없다. 직장 또는 사업장시설의 점거는 위와 같은 적극적인 쟁의행위의 한가지 형태로서 그 점거의 범위가 직장 또는 사업장시설의 일부분이고 사용자측의 출입이나 관리지배를 배제하지 않는 병존적인 점거에 지나지 않을 때에는 정당한 쟁의행위로 볼 수 있으나, 이와 달리 직장 또는 사업장 시설을 전면적, 배타적으로 점거하여 조합원 이외의 자의 출입을 저지하거나 사용자측의 관리지배를 배제하여 업무의 중단 또는 혼란을 야기케 하는 것과 같은 행위는 이미 정당성의 한계를 벗어난 것이라고 볼 수밖에 없다. 

태업

  • 사용자의 지휘명령에 따르되, 이를 부분적으로 배제하고 불완전한 노무를 제공함으로써 업무의 능률을 저하시키는 쟁의수단입니다.

피케팅

  • 주된 쟁의행위에 부수하여 다른 근로자와 일반 시민에게 쟁의중임을 알려 근로자측에 유리한 여론을 형성하거나 쟁의행위에서의 근로자의 이탈을 방지하고 대체근로를 저지함으로써 주된 쟁의행위의 실효성을 높이기 위해서 필요한 장소에 감시하는 인원을 배치하거나 사업장의 출입통행에 제한을 가하려는 쟁의행위를 말하는데, 넓은 의미로는 제품의 출하업무를 저지하거나 관리직 사원의 출입을 통제하는 경우까지 포함됩니다.

  • 하지만, 1997년 노동법 개정과정에서 폭행, 협박을 병행하는 피케팅 행위가 금지되었습니다.. (법 제38조 제1항)

  • 준법투쟁
    - 자세히 보기   



관련 법률 


  • 노동조합및노동관계조정법 제37조【쟁의행위의 기본원칙】
    ① 쟁의행위는 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다.
    ② 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

  • 노동조합및노동관계조정법 제41조【쟁의행위의 제한과 금지】
    ① 노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다.
    ② 「방위사업법」에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다.

  • 노동조합및노동관계조정법 제42조【폭력행위 등의 금지】
    ① 쟁의행위는 폭력이나 파괴행위 또는 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령이 정하는 시설을 점거하는 형태로 이를 행할 수 없다.
    ② 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지ㆍ운영을 정지ㆍ폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로서 이를 행할 수 없다.
    ③행정관청은 쟁의행위가 제2항의 행위에 해당한다고 인정하는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 행위를 중지할 것을 통보하여야 한다. 다만, 사태가 급박하여 노동위원회의 의결을 얻을 시간적 여유가 없을 때에는 그 의결을 얻지 아니하고 즉시 그 행위를 중지할 것을 통보할 수 있다. <개정 2006.12.30>
    ④제3항 단서의 경우에 행정관청은 지체없이 노동위원회의 사후승인을 얻어야 하며 그 승인을 얻지 못한 때에는 그 통보는 그때부터 효력을 상실한다. <개정 2006.12.30>

  • 노동조합및노동관계조정법 제45조【조정의 전치】
    ① 노동관계 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 어느 일방이 이를 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.
    ② 쟁의행위는 제5장제2절 내지 제4절의 규정에 의한 조정절차(제61조의2의 규정에 따른 조정종료 결정 후의 조정절차를 제외한다)를 거치지 아니하면 이를 행할 수 없다. 다만, 제54조의 규정에 의한 기간내에 조정이 종료되지 아니하거나 제63조의 규정에 의한 기간내에 중재재정이 이루어지지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2006.12.30>



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