노조운영

노동OK 2007.01.23 02:04
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쟁의권의 보장과 형사책임 면제

  • 정당행위
    형법 제20조에는 법령에 의한 행위 또는 업무로 인한 행위는 벌하지 않는다는 규정이 있고, 노동조합법 제4조에는 단체교섭과 쟁의행위는 형법상의 처벌을 받지 않는 정당행위에 포함된다고 규정하고 있습니다. 따라서 쟁의행위 참가자는 쟁의를 이유로 업무방해 등 형법상의 처벌을 받지 않습니다.

  • 구속제한
    쟁의기간 중에는 현행범 이외에는 노조법 위반을 이유로 구속되지 않는다.


사용자의 채용제한과 하도급 제한


취지

  • 노동자의 쟁의행위의 실효성 보장 차원에서 사용자가 아무런 지장 없이 생산을 계속할 수 있도록 방치한다면 쟁의행위는 사실상 무력화된다는 것을 고려한 노동법의 태도입니다. 쟁의행위를 하는 노동자의 목적인  “업무의 정상적 운영의 저해”를 사용자가 부당하게 침해하는 것을 방지하려는 데 그 취지가 있습니다.

 채용 및 대체근로의 제한

  • 사용자는 쟁의행위기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없습니다.(법 제43조 제1항).
  • 하지만 ▲ 비조합원 ▲ 파업불참 조합원 중 근로 희망자 ▲ 당해 사업 내 수개의 사업장이 있는 경우 다른 사업장 근로자를 사용하여 조업을 계속할 수 있습니다.
  • '쟁의행위기간 중'이란, 노조가 조정신청을 한 날부터 쟁의가 끝나는 날까지를 의미합니다. 따라서 노조가 조정신청을 한 후 회사측이 외주업체의 직원을 기존 조합원의 업무에 대체시킨다거나 기존 조합원의 업무를 외주업체에게 시키는 것은 위법합니다.
  • 만약 쟁의행위가 불법인 경우에는 이 규정은 적용되지 않으며, 사용자는 전면적으로 신규인력을 채용 또는 대체근로를 실시할 수 있습니다.


도급 및 하도급의 제한

  • 사용자는 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없습니다.(법 제43조 제2항)
    - “도급”이란, 당사자의 일방(수급인)이 어떤 일을 완성할 것을 약정하고 상대방(도급인)이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약을 말합니다.
    -“하도급”이란 수급인이 다시 제3자에게 도급을 주는 것을 말합니다.

벌칙

  • 사용자가 법 제43조를 위반하는 경우 1년 이하의 징역 또는 1,000만 원 이하의 벌금의 벌칙을 적용받습니다.(법 제91조 제1항)


준법투쟁


준법투쟁이란 ?

  • 근로기준법 등의 법령 및 단체협약 · 취업규칙 또는 근로계약을 사용자가 일상적으로 지키고 있지 않는 상태에서, 이들 모든 규범을 엄격하게 지키는 것을 목적 또는 요구실현의 수단으로 이용하는 근로자의 집단행동을 말합니다.

준법투쟁을 쟁의행위로 보는 사례

  1. 집단적 연월차휴가청구하여 결근 (대법원판례)
  2. 안전수칙준수에 곁들여 회사수익금을 조작하여 회사에 손실초래 (대법원판례)
  3. 무임승차권유로 큰 손실초래 (대법원판례)
  4. 집단적인 생리휴가 사용 (노동부 행정해석)
  5. 거래관습상 인정되어온 마감시간후의 고객거부 (노동부 행정해석)
  6. 점심시간 종료직전 일렬식사개시(근무시간중 식사초래), 근무시간중 단체로 일렬 화장실가기, 근무시간중 신용협동조합에 단체예금 및 인출하기, 간부사원 단체 면담하기, 근무시간중 일괄 의무실에서 약 타먹기

준법투쟁을 쟁의행위로 보지 않는 사례

  1. 간소복착용, 중식시간중 업무를 방해하는 사물놀이 (노동부 행정해석 1989.7.10, 노사32281-10117)
  2. 노조간부들이 근무시간중 피켓팅, 호각, 완장, 리본 등을 달고 작업장을 돌며 선동 (노동부 행정해석 '88)
  3. 휴식시간중 노래부르기 (쟁의행위 선동목적) (노동부 행정해석 '88)
  4. 쟁의행위 선동목적으로 전단살포 (노동부 행정해석 '88)
  5. 기타 준법투쟁에 대한 쟁의행위 여부 관련사례
  • 회사 경영권 내지 인사권에 해당하는 외국인 조종사 고용동결을 쟁의행위의 목적으로 삼은 것은 정당성을 결여한 것이다. (2004.04.02, 서울고법 2003누 8120)
  • 직장폐쇄는 근로자의 교섭태도와 교섭과정, 쟁위행위의 목적과 방법및 그로 인하여 사용자가 받는 타격의 정도 등에 비추어 쟁의행위에 대한 방어수단으로서 상당성이 있어야만 정당성이 인정될 수 있다. (2003.06.13, 대법 2003두1097)
  • 쟁의행위 목적이 경영권 내지 인사권에 관한 문제에 두고 있고 비밀투표가 아닌 공개투표에 의해 찬성결정을 거쳤다면 정당성을 결여한 불법파업이다 (2003.04.24, 서울행법 2002구합13550)
  • 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정 실시 자체에 반대하기 위한 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다고 본 사례 (2002.02.26, 대법 99도5380)
  • 쟁의행위찬반투표 절차를 거치지 않았다는 사정만으로는 쟁의행위의 정당성을 상실하지 않는다 (2000.05.26, 대법 99도 836 
    •평화의무 위반의 쟁의행위는 정당성이 없다 (1994.09.30, 대법 94다 4042)
  • 목적은 정당하나 그 방법이 전면적으로 직장을 점거하여 회사 업무에 지장을 초래하였고, 노동쟁의조정법 제12조 단체협약의 평화의무를 위반한 조합활동은 정당성을 상실한 쟁의행위에 해당된다 (1992.09.22, 대법 91다 4317)
  • 쟁의행위는 업무의 저해라는 속성상 그 자체 시민형법상의 여러가지 범죄의 구성요건에 해당될 수 있음에도 불구하고 그것이 정당성을 가지는 경우에는 형사책임이 면제되며, 민사상 손해배상 책임도 발생하지 않는다 (1998.07.16, 헌재 97헌바23)
  • 평조합원으로 파업에 참가 업무방해에 소극적으로 가담하여 기소유예 처분을 받은 자들을 해고한 것은 재량권 남용이다 (2004.04.16, 서울행법 2003구합 6375)
  • 사용자의 위법한 지시 즉 시간외 근로와 휴일근로를 거부한 것은 업무수행에 지장이 있었더라도 쟁의행위라 볼 수 없다 (1979.03.13, 대법 76도 3657)
  • 정리해고와 관련한 쟁의행위가 정당하다면 참가노조원의 행위도 정당하다 (1999.03.03, 중노위 98부노173,부해677)
  • 정당한 노동조합 활동 및 적법한 쟁의행위를 이유로 불이익취급은 부당노동행위이다 (1994.11.16, 중노위 94부노 107)
  • 반드시 노동위원회가 조정결정을 한 뒤에 쟁의행위를 해야 그 절차가 정당한 것은 아니다 (2002.07.26, 서울행법 2001구52656)
  • 쟁의행위 기간 중 일부 과격행동을 이유로 징계해고까지 하는 것은 징계양정권을 일탈, 남용한 것이다 (2002.06.07, 서울행법 2002구합837)
  • 노조전임자가 쟁의행위를 위한 집회 등 정상적인 노조활동을 수행하는 과정에서 당한 재해는 업무상 재해에 해당한다.(2002.02.27, 서울행법 2000구34811)
  • 임금체불의 부당성에 대한 공감대가 형성돼 근로자들이 자발적으로 쟁의행위에 참여한 것을 두고 개인에게 책임을 묻는 것은 가혹하다 (2001.11.22, 서울행법 2001구26084)
  • 근로자가 정부를 상대로 집회 및 시위를 통하여 법률의 개정 등과 같은 정치적 문제와 관한 의사표시를 하는 것은 쟁의행위의 범위에 포함되지 아니한다.(2000.09.05, 대법 99도3865)  


관련 법률

  • 노동조합및노동관계조정법 제3조【손해배상 청구의 제한】
    사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.
         
  • 노동조합및노동관계조정법 제4조【정당행위】
    형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭ㆍ쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다. 다만, 어떠한 경우에도 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되어서는 아니된다.

  • 노동조합및노동관계조정법 제43조【사용자의 채용제한】
    ① 사용자는 쟁의행위 기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없다.
    ② 사용자는 쟁의행위기간중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.
    ③ 제1항 및 제2항의 규정은 필수공익사업의 사용자가 쟁의행위 기간 중에 한하여 당해 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체하거나 그 업무를 도급 또는 하도급 주는 경우에는 적용하지 아니한다. <신설 2006.12.30>
    ④ 제3항의 경우 사용자는 당해 사업 또는 사업장 파업참가자의 100분의 50을 초과하지 않는 범위 안에서 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급 줄 수 있다. 이 경우 파업참가자 수의 산정 방법 등은 대통령령으로 정한다. <신설 2006.12.30>
    [본조신설 2006.12.30] [시행일:2008.1.1]


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