퇴직금

상담소 2005.07.15 20:46
조회 수 37963 추천 수 0 댓글 1

관공서에서 녹지관리,공원관리인부 등 매년 일용직을 채용할 때 계속근로연수 산정 및 퇴직금 지급 여부를 알고 싶습니다.

1. 만약 2003년도 일용직으로  4개월, 2004년도 4개월, 2005년도 4개월 채용하였을 시 계속근로로 인정되는   지, 중간에 근로단절이 있었지만 근로개월수 합산하여  12개월로 하여 퇴직금을 지급하여야 하는지 ?

2. 2003년도 8개월, 2004년도 사역하지 않고 2005년도 4개월 사역하였을시 3년간 전체 근로개월수를 계속근로로 인정을 하는지, 근로단절기간이 1년이상 되었지만 전체근로월수가 1년이 되므로 퇴직금을 지급하여야 하는지?

3. 일용직을 매년 동일직종에 일정기간 채용하여 고용할 시 어느 정도의 기간을  근로기간 단절로 보아야 하는지요?  이에 대한 명확한 해석이 없는 거 같습니다. 
  - 부득이하게 동일인을 매년 계속 채용할 시와 매년 다른 사람을 채용할 시 해석이 달라질 수 있나요?  
  

답변 글 '1'
  • 노동OK 2009.08.27 01:03

    안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.

    비정규직 차별철폐, 노동부장관 퇴진 투쟁관계로 답변이 다소 늦어졌습니다. 널리 양해바랍니다.

    1. 만약 2003년도 일용직으로  4개월, 2004년도 4개월, 2005년도 4개월 채용하였을 시 계속근로로 인정되는   지, 중간에 근로단절이 있었지만 근로개월수 합산하여  12개월로 하여 퇴직금을 지급하여야 하는지 ?
    --> 단순한 근로제공의 단절이 아니라, 근로계약의 단절으로 보아야 할 것이므로(4개월 임시직) 퇴직금이 발생한다고 보기 어렵습니다.

    2. 2003년도 8개월, 2004년도 사역하지 않고 2005년도 4개월 사역하였을시 3년간 전체 근로개월수를 계속근로로 인정을 하는지, 근로단절기간이 1년이상 되었지만 전체근로월수가 1년이 되므로 퇴직금을 지급하여야 하는지?
    --> 위 1의 답변과 같습니다.

    3. 일용직을 매년 동일직종에 일정기간 채용하여 고용할 시 어느 정도의 기간을  근로기간 단절로 보아야 하는지요?  이에 대한 명확한 해석이 없는 거 같습니다.  - 부득이하게 동일인을 매년 계속 채용할 시와 매년 다른 사람을 채용할 시 해석이 달라질 수 있나요?  
    --> 근로의 단절여부를 중심으로 판단하는 것이 아니라, 근로계약관계(근로자는 노동력 제공의무, 회사는 임금지급의 의무)의 단절 여부가 중요하므로 어느정도의 기간을 근로관계의 단절로 단정할 수는 없습니다.
    그리고, 퇴직금은 개별근로자에 대하여 지급되는 것이므로 서로 다른 근로자의 계속근로기간이 합산되지는 않습니다.

    일용근로자의 계속근로 인정기준에 대한 아래의 노동부 행정해석들을 참고하시기 바랍니다.

    * 일용근로자의 계속근로여부는 근로계약형식 또는 고용형태 등 근로자로서의 신분을 계속적으로 유지하고 있었는지 여부에 따라 결정되어야 한다 ( 1980.12.19, 법무 811-33573 )
    [요지] 근로기준법에 규정한 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 바, 이때 계속근로라 함은 사용종속관계가 단절됨이 없이 계속근로를 제공한 경우를 말하는 것이므로 일용근로자들의 근로계약형식 또는 고용형태가 사용종속관계를 계속적으로 유지하고 있는 상태였는지 여부 즉, 동 사업장의 근로자로서의 신분은 계속적으로 유지하고 있었는지 여부에 따라 결정되어야 할 것이니 구체적 실태를 조사하여 판단 처리해야 할 것임.

    * 일용근로자가 1월 또는 1년중에 출근하지 아니하는 날이 상당기간을 계속하거나 또는 이러한 날들이 단속적으로 포함되어 있는 경우 이를 계속근로로 보지 아니할 수 있다 ( 1979.03.21, 법무 811-6870 )
    [요지] 일용근로자가 1월 또는 1년중에 출근하지 아니하는 날이 상당기간을 계속하거나 또는 이러한 날들이 단속적으로 포함되어 있는 경우에는 이를 계속근로하였다고 보지 아니할 수도 있는 것인 바, 이에 관한 시행기준을 단체협약, 취업규칙으로 정하여 이를 당해 일용근로자에게 주지시킨 후에 이에 따라서 시행함은 무방할 것이나, 다만 일용근로자에게 적용하고자 하는 계속근로의 인정기준을 근로기준법의 보호대상에서 일용근로자를 배제시키고자 하는 등 탈법의 수단으로 사용되면 위법을 면할 수 없을 것이므로, 상용근로자에게 적용되는 근로조건보다 불이익한 기준을 설정할 수는 없음.

    * 일용근로자가 출근하지 아니한 날이 상당기간 계속되거나 이러한 날들이 단속적으로 포함되어 있는 경우 계속근무하였다고 보기 어렵다 ( 1996.12.11, 근기 68207-1631 )
    [요지] 일용근로자의 계속 근로여부는 근로계약 형식이나 구체적인 고용 실태 등 제반사실관계를 살펴 사용종속관계가 유지되고 있었는가에 따라 판단되어야 할 것임. 일용근로자가 1월 또는 1년중 출근하지 아니한 날이 상당기간 계속하거나 이러한 날들이 단속적으로 포함되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 이를 계속 근무하였다고 보기는 어려울 것임. 따라서 귀문의 경우에도 갑설이 타당함.
    ※〈갑 설〉공사기간과 작업의 각종 공정이 정하여진 건설공사 현장에서 일용근로자의 월간 근로기간이 일정하지 않은 것은 근로자 개인사정, 계절관계(동절기 등) 발주자 사정, 천재지변 등으로 계속작업을 못하는 경우이므로 일용근로자가 상당한 기간 동안 출근하지 아니한 날이(공사중단기간 동안과 1995년 8월 및 9월중 7일근로 등) 계속적으로 포함되어 있으며, 취업규칙상 3일 무단결근 및 월 10일이상 무단결근시 계속근로로 인정하지 않도록 명시되어 있으며, 또한 고소인이 입사시 동절기에는 당연히 공사가 중단됨을 알고 있으며, 공사중지사항이 일용근로자를 근로기준법의 보호대상에서 배제시키고져 조치함이 아니므로 계속근로로 인정할 수 없음.

     

    참고할 사례

    http://www.nodong.or.kr/406350

     

    직장인들의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다...



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