구조조정

임금삭감, 임금반납,임금동결 등에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:09:33 +0900

대응원칙
           1. 근로조건의 불이행 또는 하향변경임을 이유로, 그 불가피성에 대한 납득할만한 근거제시 요구
           2. 임금조정에 대한 엄격한 법적 요건과 절차에 따를 것 요구
           3. 임금조정이 불가피한 경우, 임금의 삭감보다는 반납을 선택
           4. 한시적 실시임을 명백히 함..

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임금동결에 대한 대응

임금반납에 대한 대응

임금삭감에 대한 대응

기타 (임금체계의 변경, 퇴직금 중간정산, 임금의 현물지급, 신규채용자 초임삭감 등)

임금동결에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:28:40 +0900

대응원칙 : 경영상 어려움을 확인하여 신중히 실시할 것을 요구한다.

1. 순수 임금인상에 대한 동결인 경우

노조가 있는 경우 : 노조와 교섭과정을 거쳐야 하므로 임금동결의 불가피성에 대한 철저한 검증 요구.
노조가 없는 경우 : 노사협의회를 통해 동결의 불가피성을 설명하도록 요구

2. 정기승급분 임금에 대한 동결인 경우

취업규칙, 급여규정 등에 정기적인 호봉승급분 규정의 폐지(또는 하향변경)는 근로조건의 불이익 변경에 해당..
불가피성에 대한 설명과 근로기준법에 따른 불이익변경 절차에 따를 것 요구

[근로조건의 불이익을 초래하는 취업규칙, 단체협약의 변경절차]

취업규칙에 규정된 경우 (근로기준법 제94조)
- 과반수 노조가 있는 경우 : 노조의 동의
- 노조가 없거나 노조가 있더라도 조합원이 전체 근로자대비 과반수에 미달하는 노조가 아닌 경우 : 근로자 집단의 회의 방식(토론과 표결)에 의한 동의
단체협약에 규정된 경우
- 단체교섭 필요 (노조와의 합의 필요)

임금반납에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:28:26 +0900

대응원칙 : 임금의 반납은 반드시 개별 근로자의 동의 필요함. 노조의 합의만으로는 효력 없음

1. 임금반납의 내용

기왕의 근로에 대하여 이미 발생된 임금채권(임금, 상여금 등 단체협약·취업규칙 등에 정한 임금채권)의 일부 반납.

2. 요건과 효과

반드시 개별근로자의 동의 필요
반납한 임금도 근로자가 지급받은 것으로 평가됨 : 반납한 임금에 대해서도 근로소득세 및 4대 보험료 등 부담하여야 함

3. 노조의 구체적 대응

자진반납결의는 신중을 기함
- 자발적 결의는 임금의 포기로 해석될 가능성이 있음
삭감보다는 반납을 선택
- 반납부분도 퇴직금산정기준, 임금인상기준이 되므로 삭감보다 반납이 상대적으로 유리
- 평균임금 계산시 반납부분도 포함하여 계산하도록 감시
반납동의가 불가피한 경우 노조의 전략
☞ 노조는 개별 근로자와 정보를 공유하고 협의한 후 반납을 결정
- 노조의 결의나 선언, 사용자와 노조간 합의, 노사협의회 의결 등 집단적 의사결정만으로는 완전한 효력 인정되지 않음
☞ 반납한 임금에 대한 세금 등을 사용자측이 부담할 것을 요구
- 반납협의시 반드시 개별 근로자의 동의서가 필요하므로
- 개별근로자의 동의서 제출여부를 무기로 협상에서 유리한 위치를 점함
☞ 동의 여부에 대한 분쟁 방지 위해 가급적 서면으로 동의 : 예) 반납동의서 또는 각서에 연명으로 서명
☞ 반납의사가 사용자에게 수용된 뒤에는 철회가 불가능하므로 신중히 결정
반납과 삭감 불분명시 반납이었음을 주장
【반납으로 해석할 수 있는 경우】
- 임금을 전액 수령한 후 그 중 일부를 다시 사용자에게 주는 경우
- 임금 지급기일 전 또는 후에 기왕의 임금중 일부를 반납한다는 의사표시를 하고, 실제 임금의 일부를 공제하고 수령한 경우

임금삭감에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:28:12 +0900

대응원칙
1. 근로자에게 절대적으로 불리하므로 한시적 실시임을 명백히 함
2. 이후 경영상황이 좋아지는 경우 삭감분을 보전해준다는 약속을 받음

1. 임금삭감의 내용 : 앞으로의 근로조건으로서 임금 또는 상여금의 수준을 낮추거나 변경하는 임금의 조치

2. 요건과 효과

단체협약․취업규칙 또는 근로계약의 변경이 필요함.
삭감액은 애초부터 임금에 포함되지 않음.

3. 노조의 구체적 대응

삭감협의시 노조의 전략
☞ 임금 삭감의 액수, 시기 및 종기를 구체적으로 합의
☞ 삭감 순서
: 평균임금에 포함되지 않는 수당과 금품을 우선대상으로 함
: 복지성 경비 → 변동적 상여 → 고정상여→ 기타 수당 → 통상임금
☞ 퇴직금 산정기준 특약 체결
- 이 경우 평균임금의 저하로 퇴직금 산정시 불이익
- 퇴직금 산정기준을 삭감 전 임금을 기준으로 한다는 내용
예) 퇴직당시 평균임금이 2011. 12. 31. 기준으로 산정한 평균임금보다 적을 경우에는 2011년 이전에 근무한 기간에 대한 퇴직금은 2008.12.31 기준으로 산정한 평균임금을 적용한다.
☞ 특약이 좌절되고 앞으로의 임금수준이 계속 낮아져 평균임금이 저하될 경우라면 중간정산을 하는 것이 일반적으로 유리
☞ 법상 보호되는 최저기준 이하로의 감액인지를 감시함.
- 근로기준법상 최저기준으로 정한 법정수당은 감액불가
예) 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연월차휴가수당, 생리수당 등
- 최저임금법상 최저임금 수준이하로 임금 삭감 불가
대등한 교섭진행과 삭감분 보전 약속 체결
☞ 근로계약서에 정하여진 근로조건의 하향조정은 개별근로자와의 합의가 필요한 점을 근거로 대등한 교섭을 진행
- 노조의 결의나 선언 또는 노사협의회의 결의만 있고 후속조치로서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등이 변경되지 않았다면 삭감 효력 없음
- 노조의 결의나 선언만 있고 후속조치로서 단체협약, 취업규칙, 근로계약의 변경이 없는 임금삭감이라면 차후 삭감된 임금에 대해 임금체불 문제제기가 가능함.
- 다만 ⅰ) 근로계약에 단체협약 또는 취업규칙에서 정한 바에 따른다고 규정되어 있거나 ⅱ) 노동관행으로 굳어진 경우는 단체협약이나 취업규칙의 변경만으로도 가능
☞ 이후 경영상황이 좋아지는 경우 삭감분을 보전해준다는 약속을 받음
제세공과금 등 산정의 감시
☞ 근로소득세, 4대 보험료 산정시 실제 지급된 부분만을 기초로 산정하였는지 확인

임금체계의 변경, 퇴직금 중간정산, 임금의 현물지급, 신규채용자 초임삭감 등)

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:27:45 +0900

1. 임금체계의 변경에 대한 대응

회사가 표면적으로 유·불리가 명확하게 드러나지 않거나, 변경 당시에는 불리해 보이지 않는 임금체계로의 변경을 시도하는 경우
- 노조는 경영상 어려움의 존재여부, 변경하려는 임금체계의 문제점을 검토하여 실질임금의 저하가 발생하지 않도록 감시
- 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로 노조의 동의를 얻을 것을 요구.

2. 퇴직금 중간정산에 대한 대응

회사가 퇴직금 중간정산을 일방적으로 실시하는 경우 이를 거부함..
- 중간정산은 근로자의 명시적인 요구가 있어야 하고 근로자의 명시적인 요구가 없는 퇴직금 중간정산은 무효임.(근로자퇴직급여보장법 제8조)

3. 임금을 현물로 지급할 경우에 대한 대응

임금을 생산품 등 현물로 지급하는 경우 이를 거부.

통화로 지급이 원칙(근기법 제43조)
단체협약으로 정한 경우 통화 이외의 것으로 지급 가능

4. 전경련의 신규채용자 임금삭감 방침에 대한 대응

* 관련 취업규칙 변경요구에 절대 동의 불가!! (한국노총 지침)

- 신규채용자에 대한 임금 삭감은 근로관계를 맺기 이전이므로 노조 동의 없이 가능함에도 불구하고 노동조합의 동의를 요구하고 있는 상황
- 채용 후에 제기될 수 있는 차별처우 등의 문제가 제기될 경우를 대비하여 노동조합의 동의를 이용하여 사전 문제의 소지를 차단하고자 하는 의도임
- 신규입사자에 대한 지나친 임금, 노동조건의 불이익 변경은 동종·유사한 업무에 종사하는 사업장내 근로자들간의 형평성 문제를 야기하고, 나아가 사업장 전체 근로자들의 임금, 근로조건 하향 조정의 빌미를 제공할 것임.
- 2009. 2. 23. 「경제위기극복을 위한 노사민정 합의」는 경제위기 극복과정에서 기업의 경영여건에 따라 구조조정이 불가피할 경우 비용절감을 통해서 총고용을 유지하는데 주력한다는 취지로 저항하기 힘든 신규채용 근로자들의 초임부터 삭감하겠다는 것은 노사민정 합의의 취지를 명백히 무시한 행위임.

* 관련 법원 판례 (대법원 1996. 9. 10. 선고 96다3241 판결) : "취업규칙의 작성, 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있고, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 하였다고 하더라도 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되고, 다만 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 뿐이다."

휴업, 휴직에 대한 대응.

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:09:15 +0900

대응원칙
          1. 휴직보다는 일시휴업하는 방안 제안.
          2. 회사가 (무급)휴직을 강제할 경우, 휴직이 아니므로 휴업임을 주장하여 휴업수당을 청구함.
          3. 휴직협의가 불가피한 경우, 휴직기간을 근속기간에는 산입, 평균임금 산정에는 제외 요구

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휴업에 대한 대응

휴직에 대한 대응

휴업에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:26:56 +0900

대응원칙
           1. 휴직보다는 일시휴업하는 방안 제안
           2. 휴업기간이 퇴직금 산정, 연차휴가 등에 불리하지 않도록 조치
           3. 휴업시 휴업수당의 지급에 대한 감시와 관리 필요

1. 휴업의 내용

근로자가 사원 또는 종업원으로서의 신분은 그대로 가지고 있으면서도 사용자가 일을 하지 못하게 하거나 일을 하는 것이 불가능하게 된 사유가 발생하여 부득이 일시적으로 일을 쉬게 되는 경우.

2. 요건과 효과 (근로기준법 제46조)

◦ 사용자의 귀책사유(경영상 장애도 널리 포함)로 휴업
◦ 사용자는 휴업기간 동안 휴업수당으로 평균임금의 70 % 이상을 지급.
- 예외적으로 산정금액이 통상임금을 초과하는 경우는 통상임금 지급 가능.

- 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 노동위원회의 승인을 득하여 법정기준 미만으로 지급할 수 있음..
【부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 것인지 여부 판단시 고려사항】
◦ 기업외부적 측면 : 사회․경제적 상황, 당해 업종의 평균가동율, 시장상황, 금융시장상황 등
◦ 기업내부적 측면 : 사용자 입장에서 볼 때 사업계속을 위해 실행가능한 조치가 있는지 여부, 사업을 계속하려는 기업의 노력정도 등
- 휴업기간 중 연차휴가 청구권은 소멸하지 않음

3. 노조의 구체적 대응

대상자 선정 등에 노조와의 협의 요구
☞ 대상자 선정과 휴업기간에 대해 의견피력, 감시
- 대상 집단 및 근로자 선정, 휴업기간 등의 결정은 사용자의 재량이나 고용보험법상 고용유지 지원금 받으려면 근로자대표와의 협의가 필요한 점을 근거로 협의 요구
휴업기간을 근속기간에 산입할 것 요구
- 사용자가 부담해야 할 경영상 장애를 근로자가 분담하는 것을 근거로 요구
평균임금 산정시 휴직기간 제외 요구
- 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외함(근기법시행령 제2조)
연차휴가 산정시 출근율 기준 명확히 함
- 노동부는 연차휴가 부여를 위한 출근율 산정에 있어 휴업한 기간을 소정근로일수에서 제외하라고 하면서도 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 연간 총 소정근로일수에 대한 출근일수 비율을 곱하여 산정토록 함(근기68207-709,1997.5.30.)
- 노동부의 기준에 의하면 연차휴가 일 수가 다소 줄 게 됨
휴업수당 감액시도 저지
- 회사는 휴업으로 인해 재고 소진의 이익, 고용유지지원금을 지원받는 이익이 있음
☞ 회사의 경영상태를 검토하여 사업계속 불가능여부 감시
휴업수당 수급 지도
- 임금에 의존하여 생활하는 근로자 보호 위해 지급여부 감시 필요
- 사업전체의 휴업 등 집단적인 휴업뿐만 아니라 공장의 일부라인의 가동을 잠정 정지하거나 근로자 개개인이 사용자의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못하는 경우도 휴업에 해당
☞ 휴업수당을 지급하지 않는 경우 휴업수당 청구의 소 제기
휴업에 앞서 회사가 일방적으로 연차휴가 사용강요시 거부
- 강요는 위법(근로기준법 제60조 제5항)

★ 휴업수당에 대한 자세한 정보

http://www.nodong.or.kr/403506

휴직에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:26:43 +0900

대응원칙
1. 휴직을 사용자가 강제할 경우 : 휴직이 아니므로 휴업임을 주장하여 휴업수당을 지급받음
2. 휴직협의가 불가피한 경우 : 휴직기간을 근속기간에는 산입, 평균임금 산정에는 제외 요구

1. 휴직의 내용

근로자가 질병․가사 등 개인적인 사정이 있어 일정기간 근로를 제공치 않으면서 회사와의 고용관계는 계속 유지하는 것

2, 요건과 효과

◦ 반드시 개별 근로자의 신청 필요로 함
◦ 휴직기간 중 근로제공의무가 면제

3. 노조의 구체적 대응

회사의 일방적 휴직은 휴업에 해당함 주장
☞ 휴업수당 청구 : 경영상의 이유가 있어 실시되는 사용자에 의한 직권휴직조치는 근로기준법 제46조의 휴업에 해당하기 때문임.
무급휴가를 실시하기로 하는 단체협약은 신중을 기할 것
☞ 회사가 정상 가동될 때까지 무급휴가를 실시하기로 하는 단체협약은 각별히 신중하게, 조합원의 의견수렴과정을 거쳐서 실시.
- 사용자가 해고할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로 해고 대신 무급휴직을 실시한 경우, 노동부는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 휴업수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반이 아니라고 보기 때문(근기 68207-780, 2001.3.8.)
☞ 이 때 회사의 정당한 이유(근기법 제23조 제1항) 소명을 요구.
급여 등에 대한 확실한 교섭
- 통례적으로 취업규칙이나 단체협약 등에 규정 있음
- 완전무급으로 하느냐, 일부유급으로 하느냐는 개별 근로자의 신청을 받기 전에 근로자대표와의 합의를 거쳐 확정되어야 함
- 해고회피 차원에서 근로자 대표와 무급휴직 실시 합의를 했다 하더라도 개별 근로자의 신청 없이 특정근로자에게 휴직을 강제할 수는 없음
☞ 휴직 협의시 휴직기간을 근속기간에는 산입, 평균임금 산정에서는 제외 요구
조합원에 대한 홍보
- 휴직기간동안 근로계약관계는 존속되므로 회사의 기밀을 누설하거나 명예훼손행위를 하지 않도록 홍보

근로시간 조정에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:08:53 +0900

대응원칙
           1. 회사가 감원을 요구하는 경우, 감원에 앞서 근로시간의 조정을 요구.
           2. 임금조정을 수반한 조업단축은 최대한 회피.
           3. 임금조정이 불가피하다면 대등한 교섭 진행.
           4. 3월 단위 탄력적 근로시간제의 경우, 근로자대표와의 서면합의 필요하므로 대등하게 교섭
           5. 노사간 협의를 통해 휴가 활용계획을 함께 수립.

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근로시간의 단축

탄력적 근로시간제(변형근로제)에 대한 대응

연차휴가 등의 소진에 대한 대응

근로시간의 단축에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:26:29 +0900

대응원칙
1. 임금조정을 수반한 조업단축은 최대한 회피
2. 임금조정이 불가피하다면 대등한 교섭 진행

1. 근로시간 단축의 내용 : 연장·휴일 근로의 중단.

2. 요건과 효과

◦연장·휴일 근로가 취업규칙·단체협약 등에 제도화된 경우 : 관련규정의 변경절차 필요.

◦연장·휴일 근로가 취업규칙·단체협약 등에 제도화되지 않은 경우 : 사용자는 사전에 그 취지 및 단축 기간 등에 관하여 고지

3. 노조의 구체적 대응

임금조정을 수반한 조업단축의 회피
☞ 사용자가 조업단축 비율에 따라 임금액의 조정도 요구할 경우 이를 거부.
대등한 교섭진행
☞ 동의권에 의거하여 대등한 교섭진행
- 임금조정이 불가피하다면 취업규칙 등의 불이익변경에 해당하여 반드시 근로자 과반수의 동의가 필요하고
- 근로시간 단축을 통한 고용유지의 경우 지원금을 지급하므로 이러한 사정을 주장하여 노조의 요구를 관철
☞ 정액연장근로수당(고정OT) 감독 필요
- 단체협약이나 취업규칙에 규정된 경우가 많아 변경문제가 발생하고, 경우에 따라 불이익 변경 해당가능성이 있으므로
☞ 관련규정의 변경절차시 노조의 감독
- 취업규칙의 불이익변경은 노조의 의견청취 필요
☞ 사전에 노동조합과 협의할 것을 요구
- 연장·휴일 근로가 취업규칙·단체협약 등에 제도화되지 않은 경우, 비록 관행화되어 있더라도 불이익 변경은 아님
- 사용자는 사전에 그 취지 및 단축 기간 등에 관하여 고지해야 함

탄력적 근로시간제(변형근로제)에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:26:14 +0900

대응원칙
1. 근로자의 건강과 일상생활을 보호하기 위해 근기법상 요건 준수여부 감시
2. 3월 단위 탄력적 근로시간제의 경우 근로자대표와의 서면합의 필요하므로 대등하게 교섭

1. 탄력적근로시간제 도입 적합 업종 및 직종
- 토요격주휴무제와 같이 단순한 형태는 업종에 관계없음
- 탄력적 근로시간제(근기법 제51조)
   ① 근로시간의 단절 없이 연속하여 근로하는 것이 효율적인 업종 : 운수업, 통신업 등
   ② 소비자, 이용자의 서비스 향상을 위하여 장시간 가동할 필요가 있는 업종 : 병원, 사회복지시설
   ③ 1주, 1개월 등 일정한 사이클로 업무의 번한(繁閑)이 있는 업종 또는 직종 : 음식서비스업, 접객업, 경리직 등

2. 탄력적 근로시간제의 요건

   ① 2주 단위 탄력적 근로시간제 요건(근기법 제51조 제1항)
     - 취업규칙(취업규칙에 준하는 것 포함)에 정하여야 함
     - 2주이내의 단위기간
     - 단위기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과하지 않아야 함
     - 주 48시간 한도로 각 일, 각 주의 소정근로시간을 특정하여야 함
     - 15세 이상 18세 미만의 근로자, 임신중인 여자근로자 적용 제외(근기법 제51조 제3항)
   ② 3월 단위 탄력적 근로시간제 요건(근기법 제51조 제2항)
     - 근로자대표와의 서면합의에 의하여 일정한 사항을 정하여야 함
     - 단위기간을 3월 이내의 기간으로 하여야 함
     - 단위기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과하지 않아야 함
     - 주 52시간 및 일 12시간을 한도로, 각일, 각주의 소정근로시간을 특정하여야 함..
     - 15세 이상 18세 미만의 근로자, 임신중인 여자근로자 적용 제외(근기법 제51조 제3항)

3. 노조의 구체적 대응

근기법상 요건 준수여부 감시 : 근로자의 건강과 일상생활을 보호하기 위해
대등하게 교섭 : 3월 단위 탄력적 근로시간제의 경우 근로자대표와의 서면합의 필요하므로 대등하게 교섭

연차휴가 소진에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:25:49 +0900

대응원칙
1. 노사간 협의를 통해 휴가 활용계획을 함께 수립
2. 연단위로 연차휴가를 산정·부여하는 대규모사업장의 경우 : 연차휴가의 집단적 사용은 업무마비 효과가 있으므로 이를 협상에 이용

1. 요건과 효과 (근로기준법 제60조)

사용자의 통보와 통보촉구
- 휴가사용가능 기간 만료일 3개월 전을 기준으로 10일 이내에
예) 연단위로 연차휴가를 산정·부여하는 사업장의 경우 매년 10월 1일부터 10월 10일 사이의 기간
- 개별 근로자에게 서면으로 ①미사용 휴가일수를 알리고 ②근로자가 동 휴가의 사용시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 촉구할 것..
근로자가 서면요구를 받은 날로부터 10일 이내에 미사용 휴가의 사용시기를 통보하지 아니할 경우
- 휴가사용기간 만료일 2개월 전까지
예) 연단위로 연차휴가를 산정·부여하는 사업장의 경우 매년 10월 31일 이전의 기간
- 사용자가 미사용휴가의 사용시기를 정하여 근로자에게 서면 통지할 것
당해 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우는 금전보상의무 없음

2. 노조의 구체적 대응

연차휴가의 대체에 협조하되 유리한 날짜 선택
- 근로자대표는 사용자와 서면합의로써 연차휴가를 특정 근로일에 집단적으로 대체 휴무케 하는 것이 가능(근기법 제62조)
예) 징검다리 휴일의 경우 휴일 중간의 근로일, 명절 전후의 기간
- 사업장 전체는 물론 일부 부서별로도 시행가능
근로자가 휴가기간에 임의로 근로를 제공한 경우 금전보상 요구
- 사실상의 노무수령 거부조치(근무조 편성제외, 퇴거요구 등)가 없었다면 금전보상을 요구
- 사용자가 이를 묵시적으로 승인하거나 그 결과를 취하면 금전보상의무 있음(노동부 근기법 시행지침)

인사명령, 인사이동에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:07:49 +0900

기업내 인사이동(전보, 전근)과 기업간 인사이동(전출, 전적)은 근로자가 기존 근로환경보다 열악한 지위에 처하게 될 가능성이 있고, 해고 우회수단으로 쓰일 수 있기 때문에 신중히 대처할 필요가 있습니다.

대응원칙
          1. 노조간부에 대한 배치전환시 협의, 합의 요구.
          2. 배치전환으로 인한 근로조건 저하방지 요구.
          3. 전출·전적회사가 없어질 경우 전입·복적 약속 요구.
          4. 전적시 근로자의 동의요건 등 근로자에 대한 교육 실시.
          5. 인사명령의 정당성 감시.

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배치전환 (전보,전근)

기업간 인사이동 (전출, 전적)

기업내 인사이동...배치전환 (전보,전근)에 대한 대응.

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:25:24 +0900

대응원칙
            1. 인사명령의 권리남용여부 감시
            2. 후선배치, 역직위 등의 제도 도입 저지
            3. 노조간부에 대한 배치전환시 협의, 합의 요구
            4. 인사평가제도 감시

1. 배치전환(전보, 전근)의 내용

- 동일한 기업 내에서 근로자가 담당할 직무의 종류와 내용(전보) 또는 근무장소(전근) 등을 상당히 장기간에 걸쳐 변경하는 인사이동.
- 역직위 : 기업이 상대평가 결과에 기초하여 실적이 저조한 근로자를 하위직급으로 전직시키는 것
- 후선배치 : 근로자를 핵심업무에서 배제하고 이들에게 저부가가치 업무를 담당하도록 하는 인사조치
- 전직은 원칙적으로 사용자의 인사권에 속한 사항.

2. 요건 (법원 판례)
① 취업규칙이나 단체협약 등의 규정이나 노동관행 등 근로관계의 실태에 비추어, ② 근로계약상 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류와 내용 또는 장소에 관한 약정의 범위 내에서, ③ 사용자의 업무상의 필요에 따라 이루어져야 하고 ④ 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과 비교·교량하여 합리성이 존재하며 ⑤ 근로자 본인과의 협의 등 전직처분의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 준수해야 함. (1991.7.12. 선고 91다12752 판결)

3. 노조의 구체적 대응

근로계약서를 면밀히 검토
- 대개 직종은 입사시 근로계약을 통하여 포괄적으로 정해지므로 전직명령의 정당성 판단은 근로계약의 해석과 근기법 제23조 제1항의 정당한 이유 충족여하를 검토
권리남용여부의 감시
☞ 해고회피 목적인지 감시
- 일부 사업부의 폐지 등으로 인한 잉여인력의 발생시에 인력을 재배치함으로써 감원을 최소화할 목적으로 행해져야 함
☞ 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익과 비교·교량하여 합리성이 존재하는지 감시
☞ 근로자 본인과의 협의 등 전직처분의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차 준수여부 감시
노조간부에 대한 배치전환시 협의, 합의 요구
☞ 노조간부 또는 조합원에 대해서는 노조와 협의 또는 합의하도록 단체협약에 명문화한 경우 준수 요구
- 다만, 판례는 노조간부에 대한 배치전환시 합의가 규정되어 있더라도 노조측이 합의권을 남용하는 경우라면, 성실한 협의만으로도 정당성을 인정(대법원 1992.12.8. 선고 92다32074 판결)
후선배치, 역직위 등의 제도 도입 반대
- 해고의 수순이 될 수 있음(근로조건의 저하, 직장으로부터의 배제)
☞ 취업규칙의 불이익 변경으로 보아 노동조합의 동의 요구
☞ 단체협약의 체결 등으로 제도 도입을 막거나 징계의 종류에 포함시켜 징계절차를 거치는 것을 요건으로 둠
평가제도 감시
- 객관적이고 공정하게 평가되도록 감시
근로자에 대한 지도
- 판례는 전보·전근이 근로자에 대해 구속력이 없는 경우 근로자가 이에 동의하지 않은 이상 그 인사명령에 따르지 않은 것을 이유로 한 해고 등 불이익 처분은 무효라는 입장(대법원 1992. 1. 21.선고 91누5204판결, 대법원 1993. 2. 23. 선고 92누11121판결)

기업간 인사이동 (전출, 전적)에 대한 대응.

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:25:03 +0900

대응원칙
           1. 종전 기업과의 근로관계 승계 특약 요구
           2. 노조간부에 대한 배치전환시 협의, 합의 요구
           3. 전출·전적회사가 소멸할 경우 본회사로의 전입·복적 약속 요구
           4. 근로자의 동의 교육
           5. 인사명령의 정당성 요구, 감시

1. 기업간 인사이동의 내용

- 전출은 소속기업의 근로자 신분을 유지하면서 타기업의 지휘·감독하에서 근로하는 기업간 인사이동 형태
- 전적은 근로자를 퇴직시키고 자회사, 관계회사, 거래처 등에 재취업시키는 것.

2. 요건과 효과

근로자의 동의 필요 (민법 제657조 제1항)
- 단 전출의 경우는 소속기업의 근로자 신분을 유지한다는 점에서 근로자의 동의가 절대적 요건은 아님
종전 기업과의 근로관계를 이적 기업이 승계하는지 여부는 당사자 사이의 전적에 관한 계약내용에 따라 결정됨

3. 개별적 동의에 대한 판례의 태도

개별적 동의가 필요한 것이 원칙
○ 대법원 1989.5.9. 선고 88다카4918 판결 : 일반적인 인사이동인 전근, 전보 등과 달리 근로조건의 중요한 변경을 가져와 불이익을 수반하는 전직처분은 해고계약상의 권리의무의 전속성을 규정한 민법 제657조의 취지에 비추어 특별한 사정이 없는 한 개별적 내지 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약에 의한 동의가 있어야 가능하다.
○ 대법원 1993.1.26. 선고 92누8200 판결 : 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생긴다.
근로자의 묵시적 동의가 있는 것으로 보는 경우
- 근로자가 이의나 거부를 하지 않은 채 상당한 기간 그에 따라 정상적인 근무를 계속한 경우
○ 대법원 1993.1.26. 선고 92누8200 판결 : 근로자가 전적에 따르기로 하여 갑회사로부터 퇴직하는 절차를 마치고 계열회사인 을회사에 취업하는 서류를 작성, 제출하고 그 후 2개월 동안이나 을회사에서 정상적으로 근무하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자의 위와 같은 행동은 전적에 대한 동의를 전제로 행하여진 것이라고 봄..
포괄적 사전 동의가 있는 경우
- 기업그룹 내부의 계열 기업간 경영상 일체성을 가지고 인사교류가 일상적·관행적인 경우
- 단, 기본적인 근로조건을 명시하여서 근로자의 동의를 얻어야 함
○ 대법원 1993.1.26. 선고 92누8200 판결 : 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바 그룹 내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은, 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다. 근로기준법 제22조와 같은법시행령 제7조 제1호에 의하면 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금·근로시간·취업의 장소와 종사하여야할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하도록 한 규정의 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다.
관행 확립시 동의 불필요
- 관행이 확립되어 일반적으로 아무런 이의 없이 받아들여져 사실상의 제도로 확립되어 있는 경우
○ 대법원 1996. 5. 10. 선고 95다42270 판결 : 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 적(적)을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적(전적)은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이고, 다만 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 자본·임원의 구성·영업활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 경제활동을 전개하는 기업그룹 내의 계열기업 사이의 전적에 있어서는, 미리 전적할 계열기업을 특정하고 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 사전동의를 얻은 경우나, 기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그와 같은 관행이 기업 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확하게 승인되거나 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 있어 근로계약의 내용을 이루는 것으로 인정되는 경우처럼, 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로자의 구체적인 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다.
○ 대법원 1996. 4. 26. 선고 95누1972 판결 : 전적은 근로자를 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로서, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의 해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이다.

4. 노조의 구체적 대응

조합원에게 동의 필요함을 교육
종전 기업과의 근로관계 승계 특약 요구
- 전적으로 종전 기업과의 근로관계는 단절되므로 근로조건 저하방지조치 필요
- 관련 법원 판례 (대법원 1996. 5. 10. 선고 95다42270 판결) : "전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되고, 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아니다."
노조간부에 대한 배치전환시 협의, 합의 요구
전출·전적회사가 없어질시 전입·복적 약속 요구
- 매우 유효한 방법
인사명령의 정당성 감시

해고에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:07:32 +0900

해고는 임금에 의존하여 생활하는 근로자의 모든 것을 앗아가 결국 근로자의 생존을 위협하게 되므로 노조의 강력한 대처가 필요하다. 희망퇴직과 명예퇴직도 실질적으로 해고에 해당하는 경우가 있다. 해고 이후 남은 근로자의 경우도 노동강도 강화, 산재발생 증가의 위험에 처하게 되는 문제가 있다..

대응원칙
1. 해고에 앞서 신규채용의 중단 요구
2. 외부노동력을 자체인력으로 대체할 것 요구

>> 각 세부 내용보기

희망퇴직 또는 명예퇴직에 대한 대응

경영상 이유에 의한 해고 (정리해고)

희망퇴직(명예퇴직)에 대한 대응.

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:24:42 +0900

대응원칙
1. 근로자에 대해 퇴직 압력이 들어올 경우 노조와 상의할 것 교육
2. 노조와의 사전협의 요구

1. 희망퇴직(명예퇴직)의 내용

- 명예퇴직은 퇴직시기를 앞당겨 퇴사하는 조기퇴직.
- 희망퇴직은 전직급에 걸쳐서 자발적인 퇴직자를 모집하는 것.

2. 요건

- 적용대상 및 산정방법, 퇴직위로금 등은 사용자가 결정

3. 노조의 구체적 대응

조합원에 대한 교육
☞ 근로자에게 사직서를 쓰기 전에 노조에게 연락하고 상담할 것을 교육
- 사직은 근로자 개인의 의사를 존중하여야 하며, 회사가 권고 수준을 넘어 강제하여서는 아니됨
- 일반적으로 회사는 회사의 어려운 상황을 다소 과장하거나 위 퇴직 권유에 응하지 않을 경우 어떤 불이익을 입을 수도 있다는 취지의 설명을 하거나 경영상 해고 대상자 명단에 포함되어 있으므로 퇴직하지 않으면 해고될 것이라고 하면서 희망퇴직을 강요하는 등의 방식을 구사함
- 판례는 경영상황을 다소 과장하거나 퇴직 권유에 응하지 않을 경우 어떤 불이익을 입을 수도 있다는 취지의 설명을 하였다는 사정만으로 회사가 기망행위나 강박행위를 하였다고 보기 어렵다고 보아 근로자가 사직의 의사표시를 한 이상 근로계약은 종료된 것으로 보므로 주의(대법원2001. 1. 19. 선고 2000다51919,51926 판결)
노조와의 사전협의 요구
☞ 사직서를 쓰기 전에 단체교섭 등을 통해 고용 유지 방법 마련
☞ 노조 등 근로자대표와의 사전 협의 요구
- 자발적인 퇴직에는 추가적인 금원지급이 따르는 것이 상례
- 퇴직위로금 등의 금액은 노사간에 협의하여 결정
☞ 퇴직위로금을 수령하고 향후 이의 제기하지 않겠다는 내용의 확인서 작성은 신중히 결정
- 이후 부당해고가 문제되는 경우 불리한 증거로 이용될 가능성이 있기 때문임.
일괄사표․선별수리의 경우의 실질적 해고여부를 판단하여 대응
☞ 근로자가 사직의 의사표시를 하게 된 과정 및 동기 등의 정황증거에 따라 판단하여 대응
- 근로자들이 스스로 사직 의사를 표명하는 경우, 퇴직희망자 모집시 퇴직위로금을 기대하고 사직서를 제출한 경우는 사표제출이 유효한 것이 됨
- 원칙적으로 사용자가 근로자의 사직 의사표시가 진정한 의사가 아님을 알지 못했고, 알 수도 없었다면 근로자의 사직서 제출은 유효
- 매우 드물지만 사용자가 근로자의 사직의 의사표시가 진정한 의사에 의한 것이 아님을 알았거나 알 수 있었을 경우 그 의사표시는 무효(민법 제107조 제1항 단서)이고 이에 기한 면직처분은 해고에 해당한다고 보는 판례 있음.
○ 대법원 1991.7.12. 선고 90다11554 판결 : 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨다고 할지라도, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성 제출하게 한 경우에는 실질적으로는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당하고, 정당한 이유 없는 해고조치는 부당해고에 다름없는 것이다.
☞ 경영상 해고의 경우 사표수리 전 경영상 해고 요건과 절차 준수여부 감시
사직의사의 철회와 취소
☞ 사용자가 사직서 처리 전(수리통보 전)에는 철회 가능
☞ 사직의 의사표시가 반사회적 법률행위(민법 제103조), 불공정한 법률행위(민법 제104조), 비진의표시(민법 제107조)에 해당하면 무효 주장
☞ 사기, 강박에 의한 의사표시(민법 제110조)에 해당하면 취소 주장

정리해고(경영상 이유에 의한 해고)에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:24:17 +0900

1. 경영상 해고의 내용

사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화해고계획 등 긴급한 경영상의 필요에 따라 재직 근로자를 감축시키거나 그 인원구성을 바꾸기 위해 일정한 요건 아래 행하는 해고(근기법 제24조)

2. 경영상 해고의 정당성 요건

1) 긴박한 경영상의 필요성

(1) 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봄.(근기법 제24조 제1항)

(2) 긴박한 경영상의 필요성의 해석에 대한 판례의 태도

① 경영합리화를 이유로 한 정리해고를 인정
○ 대법원 1994.6.14. 선고 93다48823판결, 대법원 1993. 1.26. 선고 92누3076판결 : 생산성 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그로 인한 기술혁신에 따른 산업의 구조적 변화를 이유로 하여 실제로 이루어지고 있고 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정할 필요는 없고 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때는 긴박한 경영상의 필요성이 있다.
② 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정하지 않음
○ 대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 : 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함

(3) 심사기준 : 정리해고 당시의 사정을 기준으로 법인별로 판단하는 것이 원칙
대법원 1990.3.13. 선고 89다카24455판결, 대법원 1999.4.27. 선고 99두202 판결 : 정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 위기’는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 하며, 이 사건에서와 같이 일개 영업부분 또는 영업소에 불과한 중기사업소의 영업수지만을 기준으로 결정하여서는 안 된다.
대법원 2006.9.22. 선고 2005다30580 판결 : 동종의 사업을 하는 두 개의 법인이 동시에 정리해고를 하거나 한 법인의 특정 사업부문에 한하여 정리해고를 하는 경우, 정리해고가 정당하다고 하기 위한 요건으로서 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있는지 여부에 관하여는 원칙적으로 정리해고를 하는 법인별로 이를 판단하여야 한다. 그러나 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계도 분리되어 있을 뿐만 아니라 노동조합도 각 사업부문별로 조직되어 있고, 경영여건도 서로 달리하고 있다면 그 사업부문만을 따로 떼어 긴박한 경영상의 필요 여부를 판단할 수 있고, 한편 두 법인 또는 한 법인과 다른 법인의 특정 사업부문이 동종의 사업을 경영하여 그 업종이 처한 경기상황에 동시에 반응하며, 상호 인적·물적 설비가 엄격하게 분리되어 있지 않고, 노동조합도 각각이 아닌 단일노조로 구성되어 두 법인과 통일적으로 교섭하고 있는 등 사실상 하나의 법인으로 운영되어 그 경영상황이 하나의 기업으로 볼 수 있을 정도로 상호 밀접한 관련이 있는 경우에는 두 법인 또는 한 법인과 다른 법인의 특정 사업부문의 긴박한 경영상의 필요에 관하여 종합적으로 판단할 수 있다..

(4) 긴박한 경영상의 필요를 부정한 사례
○ 대법원 1993.1.26. 선고 92누3076판결 : 노동조합의 파업으로 인하여 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 사정만으로 정리해고 요건 중 “긴박한 경영상의 필요”에 의하여 부득이 사업장을 폐쇄한 것이라고 보기 어렵다. 또 원고 본사 사업장을 폐지하였다 하더라도 다른 영업소에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한 것에 지나지 아니할 뿐, 사업전체를 폐지한 것이라고 할 수 없으므로, 원고가 본사 소재지 사업장의 폐쇄만을 이유로, 그 사업장에서 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것도 아니다
○ 대법원 1995.11.24. 선고 94누10931판결 : 참가인회사가 누적적인 적자상태에 있기는 하지만 적자상태가 만성적이고 앞으로도 계속 그런 상태가 유지될 가능성이 있어야 급박한 경영상의 필요가 있다고 볼 수 있을 것인데, 이 사건의 경우에는 한국주택은행에서 그러한 참가인회사를 잠식된 자본금을 보전하고도 남을 금원을 추가로 지급하고서 인수한 점이라든지 그 후 참가인회사가 흑자로 돌아선 사정, 원고에 대한 이 사건 해고를 하기 약간 전에 새롭게 고급승용차를 구입하고 그에 부수하여 운전사까지 새로이 고용한 점에 비추어 선뜻 급박한 경영상의 필요가 있다고는 볼 수 없다
○ 대법원 1989.5.23. 선고 87다카2132판결 : 대폭적인 재정적자가 예상되리라는 경영진의 판단하에 예방형의 해고를 하였으나 해고 후에 예상보다 4분의 1을 하회하는 순손실을 보게 되었고(더구나 순손실이 발생하게 된 것은 해고 당년도에 자산 재평가를 하지 않았으면 오히려 순이익이 발생하게 되어 있었다), 수출의 지속과 원료가격의 인하 및 자산 재평가를 통한 금융여건의 호전 등으로 기업의 경영사정이 예상과 같이 곤란한 점이 없었다면 인원정리의 필요성이 없어 그 해고는 무효이다
○ 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 : 아파트 입주자대표회의의 감원요청이 있었다는 사정만으로는 그와 위탁관리계약을 체결한 아파트 관리용역 회사의 근로자에 대한 정리해고가 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피의 노력을 다하였다고 인정할 수 없다고 한 사례

2) 해고회피 노력

(1) 최후의 수단
- 사용자가 해고를 회피하기 위한 최선의 노력을 다하였음에도 불구하고 해고이외에는 다른 방법이 없는 불가피한 경우

(2) 해고회피를 위한 구체적인 조치
      ▲ 경영합리화를 통한 비용 절감
      ▲ 연장근로 등의 축소
      ▲ 근로시간 또는 임금의 감축
      ▲ 해고 예정 직종에 대한 신규채용의 중지
      ▲ 단시간근로자․임시직 등의 재계약 정지
      ▲ 배치전환
      ▲ 사외파견
      ▲ 재교육․훈련의 실시
      ▲ 조업단축 또는 일시 휴업(휴직)
      ▲ 퇴직희망자의 모집 등 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치

(3) 최선의 노력과 시도
- 사용자는 해고 회피 노력의 예시된 모든 사항을 반드시 모두 이행하여야만 하는 것은 아니나, 각 사업체(장)의 여러 사정에 따라 가능한 한 모든 노력과 다양한 방안을 모색하고 그에 따른 최선의 노력과 시도를 해야 할 것임

(4) 남녀차별금지
- 사용자의 해고회피 조치의 적용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 됨

(5) 해고회피노력의 방법과 정도
○ 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 : 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.

【해고회피노력을 인정한 사례】
○ 대법원 1992.12.22 선고 92다14779판결 : 회사 구로공장의 폐업이 긴급한 경영상의 필요에 의한 것이고, 피고 회사가 이로 인하여 구로공장의 근로자 전부를 해고함에 있어서 그 근로자들을 본사내수공장이나 성남공장으로 전근시킬 여지가 없었고, 다른 해고회피를 위한 조치도 취할 수 없는 경우라고 판단하여 해고회피노력이 없었음을 이유로 부당해고라고 주장하는 원고의 상고를 기각한 사례
○ 대법원 99.5.11. 선고 99두1809판결 : 건물관리 회사가 경영상의 필요에 의하여 건물의 시설관리업무를 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되는 근로자들을 수탁업체가 현 급여를 보장하면서 전원 인수하기로 합의한 경우, 이에 불응한 근로자에 대한 정리해고가 정당하다고 본 사례
○ 서울고등법원 1996. 5. 9. 선고 95구19784판결 : 위 장비사업소가 1990년도 이래 신규채용을 중단하고, 잉여인원을 사업소가 또는 자택대기상태에서 임금을 지급하는가 하면 명예퇴직을 실시하여 퇴직위로금을 지급하였고, 이 사건 정리해고 당시에도 전직훈련계획을 세워 시행하려고 하자 노동조합측에서 근로자들이 고령이라서 전직훈련의 효과를 기대하기 어렵다는 이유로 그 대안으로 정리해고를 제안하여 수차례에 걸친 노사협의에 의하여 정리해고 대상자를 선정하였다면 참가인 회사로서는 해고회피노력을 다하였다고 할 것이고, 이미 노사합의에서 정한 기준에 따라 정리해고 대상자로 선정된 원고들을 전직배치하지 아니하였다 하여 해고회피노력을 다하지 아니한 것으로는 볼 수 없다 할 것이다.

【해고회피노력을 인정하지 않은 사례】
○ 대법원 1993.11.23. 선고 92다12285판결 : 회사가 비록 기업경영상의 필요에 따라 일부 생산부서를 폐쇄한 것이라 할지라도 회사측이 감원계획을 일방적으로 마련한 다음 그 전제하에 부서근로자들과의 개별면담을 통해 희망근무지를 밝히게 하고 이들 중 일부를 선별하여 배치전환이나 계열회사로 재취업을 시켜주기로 했을 뿐 해고회피를 위하여 요구되어지는 경영합리화 조치나 신규채용의 억제, 일시휴직, 희망퇴직자의 모집 등과 같은 다른 적극적인 해고회피노력을 다하지 않았을 경우 해고가 정당하지 않다고 본 사례
○ 중노위 재결 1996. 8.14. 96부해117 : ○○○구청에서『하수도 준설업무 민영화 계획』에 의거, 고용하였던 업무담당 상용인부를 감원함에 있어 급박한 경영상의 필요에 의해서가 아니라 경영합리화, 예산절감차원에서 추진된 점을 감안할 때 정년자의 자연감소를 통해 잉여인력을 정리해가는 방안이 가능하였음에도 불구하고 정리해고를 단행한 것은 해고의 폭을 최소화하기 위한 노력을 다했다고 볼 수 없음
○ 중노위 재결 1997. 7.23. 97부해76 : 해고통보를 하면서 다만 3개월분의 기본급여를 지급하고자 한다고 하였을 뿐 달리 일시휴직이나 대기발령 등의 조치를 검토하거나 희망퇴직자를 활용하는 등 해고회피를 위한 다각적인 노력을 기울였다고 볼 수 없음

3) 해고대상자 선별의 합리성, 공정성

(1) 대상자
감원을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 생긴 사업전체를 기준으로 하여 그 전체근로자 중에서 선별하되, 감원의 원인이 된 구체적인 경영합리화 조치와 직접 관련되는 근로자가 수행하여 오던 근로와 그 직급이나 직책의 성질상 상호 대체가 가능할 정도로 직무기능이 동일하거나 유사한 근로에 종사하고 있는 근로자들만이 실제의 선별대상자가 됨

(2) 선정기준
합리적이고 공정한 기준을 따라야 하고 단체협약이나 취업규칙 등에 정리해고의 기준이 규정되어 있는 경우에는 이에 따름

(3) 현행법과 판례는 해고대상자 선정기준에 대해 구체적인 기준이 없어 선정이 주관적일 가능성이 있음
  ☞ 근로자의 입장을 충분히 고려하여 공정하게 정하도록 요구하여야 함
    - 근로자 측면： 수습사용 등 근속년수가 짧은 자, 부양가족이 없거나 적은 자 등
    - 사용자 측면： 공금횡령 등 회사에 극심한 손해를 끼친 자, 근무성적 ․ 업무능력이 현저히 불량한 자 등

(4) 불법․불공정하거나 불합리한 해고기준 예시
     ▲ 합리적인 아무런 이유 없이 사용자가 임의로 해고대상자를 선정
     ▲ 단체협약․취업규칙에서 정한 기준이 있음에도 이를 따르지 않는 경우,
     ▲ 노동조합 활동을 활발히 하거나 사업주의 법령 위반 사실에 대하여 고소․고발 또는 신고한 것을 이유로 선정,
     ▲ 여성 또는 임신 중인 여성을 우선하여 해고대상자로 선정,
     ▲ 조직개편 또는 사업폐지와 전혀 관계없는 직종의 근로자를 해고대상자로 선정,
     ▲ 직무와 관계없이 임금수준이 높은 근로자순으로 선정,
     ▲ 근속기간이 긴 근로자 순으로 대상자 선정 등

【해고대상자선별의 합리성을 인정한 사례】
○ 대법원 1987. 5.12. 선고 86누690판결 : 경영합리화를 위하여 사내폭행, 근무불성실 등의 이유로 징계처분을 받은 바 있는 전(前)노조위원장을 해고한 경우에 1983. 8월 이후에는 생산물량의 미확보로 생산부 기능공의 70%가량의 환경정비 …… 등의 비생산분야에 종사하는 중 경영합리화를 위한 인사정책으로 같은 해 11.30 서울사무소의 부장, 과장, 대리 각 1명을 감원한데 이어 같은 해 12.30 여공원 19명, 남자공원 1명, 사환 3명 등 23명을 감원 조치하였고, 위 감원조치를 함에 있어 종업원들의 평소근무성적, 상벌관계, 경력, 기능의 숙련도 등의 기준에 의하여 감원대상자를 선정하였던 사실을 인정할 수 있으므로 위 해고는 정당하다.
○ 대법원 1994. 5.10. 선고 93다4892판결: 사업부별로 별도의 노동조합이 결성되어 실질적인 경영자와 각기 독자적으로 단체교섭 등의 노조활동을 하여 왔고 그에 따라 근로자들도 제1사업부와 제2사업부를 전혀 독립한 별개의 사업장으로 인식하고 있었다는 것인 바, 이러한 사정이라면 적자를 내고 있고 경영상 심히 곤란을 겪고 있는 제1사업부를 폐지하여 인원감축을 하는 것이 불합리하다 할 수 없어 피고회사는 제1사업부를 폐지하여 인원감축을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다 할 것이고 피고회사가 위와 같은 긴박한 경영상의 필요에 의하여 제1사업부를 폐지함에 있어 제1사업부 소속 전체 근로자들을 해고대상자로 선정한 것이 형평에 어긋난다고 할 수 없음

【해고대상자선정의 합리성을 부정한 사례】
○ 대법원 1993.11.23. 선고 92다12285판결 : 해고대상자를 선정함에 있어서는 단체협약에 정하여진 선정기준에 따르지 아니하여 그 공정성과 합리성을 결하는 등 정리해고의 정당성의 요건을 충족하지 않아 해고처분이 무효라는 원심을 확정한 사례.
○ 대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339판결 : 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다. 정리해고의 일환으로 이루어진 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 해고해피 노력을 다하였다고 보기도 어렵다는 이유로 정리해고 조치가 무효라고 판단한 사례.

4) 노동조합 또는 근로자대표와의 사전협의

(1) 사전협의의 요건

정리해고를 하고자 하는 날의 50일전까지
근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 통보하고
성실하게 협의(근기법 제24조 제3항)

(2) 근로자대표란?

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 → 그 노동조합
근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 → 근로자의 과반수를 대표하는 자

(3) 근로자대표를 선정하는 방법

특별한 제한 없음
노사협의회가 설치되어 있고 그 근로자위원들이 근로자의 과반수를 대표한다면 그들이 근로자 대표가 될 수 있음
다만, 다수의 근로자가 노사협의회 근로자위원 대신 다른 대표의 선출을 원할 경우에는 별도의 선출 절차를 거쳐서 근로자대표를 선출하고 그 대표와 협의를 하여야 함

(4) 협의
- 자기의견을 상대방에게 설명한 다음 상대방의 의견을 듣거나 질문에 답변하면서 수용할 것은 최대한 수용하고 그렇지 못한 것은 그 이유를 설명하는 일련의 의견교환 내지는 논의과정을 말하고 합의와는 다름.
○ 대법원 1994.3.22. 선고 93다28533판결 : 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등에 비추어 보면, 조합원의 해고의 문제는 노동조합과 합의해야 한다는 단체협약 소정의 ‘합의’라는 용어는 회사와 노동조합의 합치된 의사에 따르게 함으로써 회사의 인사권이나 징계권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 규정한 것이 아니고, 조합원에 대한 회사의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 인사나 징계의 공정을 기하기 위해 노동조합에게 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고로 하게 하는 취지라고 해석함이 상당하다.

(5) 협의할 내용 및 통보방법

제한이 없으나
서면으로 상세한 내용을 통보하는 것이 바람직

(6) 협의사항 - 경영상 이유에 관한 중요사항
○ 대법원 2001.10.26. 선고 2000두3016판결 : 경영상 해고에 이르게 된 경위, 기업의 경영상황, 경영상 해고의 필요성, 해고회피조치, 해고대상자의 수와 범위, 선별기준과 그 적용방법, 이직·퇴직·해고의 조건, 해고절차 등 경영상 해고 전반에 관한 사항

【성실한 협의로 볼 수 있는 경우】
사용자가 근로자대표에게 해고 50일 전 해고 회피방법 및 해고기준 등을 통보하고, 근로자대표는 전체 근로자의 의견을 모아 사용자의 해고계획에 대한 의견 또는 대안 등을 제시하고, 사용자는 근로자의 의견 또는 대안 등에 대해 받아들일 수 있는 것은 수용하고 그렇지 못한 것은 그 이유를 상세히 밝히는 등 먼저 근로자의 이해를 구함
○ 중노위 1997. 7.23. 97부해116 : 정리해고를 하기 위해서는 해고에 앞서 근로자측과 성실한 협의를 거쳐야 할 것인데, 신청인의 요청에 의하여 단 1회의 면담이 있었을 뿐이고 보면 정리해고를 함에 있어 근로자측과 성실한 협의를 거쳤다고 볼 수 없음()
○ 중노위 재결 1995. 1.11. 94부해317 : 동절기 인원감축을 이유로 정리해고하면서 비록 노동조합이 없다고 하나 해고에 앞서 근로자측과 성실한 협의를 거쳐야 함에도 불구하고 이러한 협의 없이 피신청인의 해고를 결정한 것을 두고 정당하다고 할 수 없음()

(7) 근로자대표가 협의를 기피한 경우

근로자 스스로 권리를 포기한 것
해고계획 통지 후 50일이 경과하면 사용자에 대해 협의 불이행에 대한 책임을 물을 수 없음

5) 노동부장관에게 신고

(1) 신고의무
- 사용자는 1개월 동안에 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 노동부장관에게 신고하여야 함(근기법 제24조 제4항)

(2) 일정규모 이상의 인원
    - 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상
    - 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상
    - 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상

(3) 신고사항
① 해고사유 ② 해고예정인원 ③ 근로자대표와 협의한 내용 ④ 해고일정

6) 해고금지기간과 육아휴직기간 중에는 근로자 해고불가

정리해고의 요건을 갖춘 해고라도 해고금지기간과 육아휴직기간 중에는 근로자 해고 불가(근기법 제23조 제2항, 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법 제19조)

7) 해고예고제도의 적용

(1) 정리해고도 해고예고의 대상
- 사용자는 당해 근로자에게 30일전에 해고예고(근기법 제26조)를 해야 함

(2) 근로자대표에 대한 해고 50일전 통보의무와는 별도로 준수하여야 하는 의무사항임
- 해고예고는 근로기준법 제24조 제3항의 규정에 의한 노사간 협의 기간 중에도 할 수 있음

(3) 예고를 하지 않은 경우
- 30일분의 통상임금을 지급하여야 함

3. 경영상 해고의 효과

1) 판례의 태도

긴박한 경영상의 필요성, 해고회피의 노력, 해고대상자 선별의 합리·공정성, 사전협의절차 4가지 요건 등 제반 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있느냐로 정리해고의 정당성 판단

2) 정당성 요건을 갖춘 경우 (정당한 이유가 있는 해고)

(1) 파견근로자의 사용제한

사용자는 정리해고를 한 후 원칙적으로 2년이 경과하기 전에는 정리해고의 대상이 된 업무에 파견근로자를 사용할 수 없음(파견근로자보호 등에 관한 법률 제16조 제2항, 동법시행령 제4조)
단, 근로자대표의 동의가 있는 경우에는 6개월이 경과하면 파견근로자 사용가능

(2) 사용자의 우선재고용의무
    ① 요건
      - 정리해고를 한 날로부터 3년 이내
      - 해고당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용할 경우
      - 해고된 근로자가 원하는 경우
    ② 효과
      - 해고된 근로자를 우선적으로 고용하도록 사용자에게 법적 의무 부과
    ③ 재고용후의 근로관계
      - 새로운 근로계약의 체결이기 때문에 이전의 직책, 임금, 계속근로기간 등이 새로운 근로계약에서 당연히 인정되는 것은 아님
         ☞ 노조는 이전의 직책, 임금, 계속근로기간 인정 약속을 받아냄

(3) 정부의 해고근로자에 대한 보호조치(근기법 제25조 제2항)
- 정부는 정리해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 함

3) 근기법 제24조 제1항 내지 제3항의 요건(정당한 정리해고의 요건)을 갖추지 못한 경우

정리해고는 무효
이에 반하는 판례의 태도
- 단, 판례는 원칙적으로 근로자대표와 성실한 협의를 하여야 하나, 경영상 해고의 다른 3요건을 충족하여 전체적으로 정당하다고 보이면, 근로자대표와의 성실한 협의가 없다는 이유만으로 부당해고라고는 할 수 없다는 입장을 보였음.(대법원 1994.6.14. 선고 93다48823판결, 대법원 1996.12.5. 선고 94누15783판결 등)

○ 대법원 1992. 8.14. 선고 92다16973판결 : 비록 회사가 조합원이 아닌 정리해고 대상자들과 해고에 앞서 성실한 협의를 거치지 않았다고 하더라도 조합원들을 대표한 노동조합과 협의를 거쳤으며, 나머지 정리해고의 유효요건인 인원삭감을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하고, 해고회피를 위한 노력을 하였어야 하며, 합리적이고 공정한 정리기준에 의하여 해고대상자를 선정하여야 한다는 요건을 충족시키는 경우에는 회사가 사전협의를 거치지 아니하였다고 하더라도 전체적으로 고려하여 보면 이 사건의 정리해고는 유효하다.
○ 대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 : 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다. 정리해고가 실시되는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 사용자가 그 노동조합과의 협의 외에 정리해고의 대상인 일정 급수 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 그 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없다고 한 사례
☞ 그러나 법에서 명문으로 근로자대표와의 협의가 경영상 해고의 요건의 하나로 규정한 이상 무효로 주장

4) 사전통보기간을 위반한 경우

- 협의에 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없고 그 밖의 정리해고의 요건이 충족되면 정리해고는 유효
○ 대법원 2003.11.13. 선고 2003두4119 판결 : 근로기준법 제31조 제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정·허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다.

5) 노동부장관에의 신고에 관한 요건 갖추지 못한 경우

- 다른 요건을 모두 갖춘 경우에는 해고 유효

4. 노동조합의 대응 : 판례는 정리해고 요건의 완화 방향으로 나가고 있음에 주의!

        1. 단체협약에 강화되고 명확한 정리해고 요건을 명시하고,
             - 요건 위반시 정리해고가 무효임을 명확히 함.
       2. 조합원의 요구나 의견을 수렴하여 대책 마련
       3. 투쟁 계획 수립
       4. 노조 활동 내용 공개하며 정보분석 내용을 조합원과 공유
       5. 기업내 비정규직 근로자, 비조합원 및 중간관리층 조직화
       6. 인원감축 회피를 위한 각종 방안 제시
       7. 고용보험법상의 각종 지원제도 이용
       8. 노사협의회를 통한 감시와 협의
       9. 우리사주 조합 정관 개정 및 활용 준비
       10. 고용조정을 위한 단기적·장기적 시나리오에 대한 세밀한 협정 체결

1) 긴박한 경영상의 필요성 요건에 대한 대응

원인과 배경 정보수집과 경영분석
☞ 일개 영업 부문만을 기준으로 판단되지 않도록 감시
- 주력업종 선정을 위하여 타 부문 사업을 양도하는 경우, 흑자 기업을 양도·합병·인수하는 경우, 특정 사업장의 경영 악화를 방지하기 위하여 경영상 무리가 없는 사업을 양도·인수·합병하는 경우 등에는 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지 않음
- 인원삭감 조치 결정 후 근로자를 신규채용하는 경우 대체가능성이 없는 분야가 아니라면 부당해고
정리해고 요건 강화한 단체협약 체결
☞ 기업의 양도․인수․합병을 이유로 하는 정리해고를 할 수 없도록 단체협약에 명시

2) 해고회피 노력 요건에 대한 대응

단체협약에 구체적으로 명시
☞ 해고회피노력의무를 단체협약에 구체적으로 명시하고 노조가 제시하는 해고회피방안을 이행하도록 요구
☞ 해고회피노력과 절차를 무시한 해고인 경우 해고무효와 함께 그 위로금도 지급한다는 내용의 단체협약
해고회피노력의 감시
☞ 적극적 노력을 요구
- 경영상 이유에 의한 해고를 한 이후 나머지 근로자들의 노동강도가 더 강화되고 종전에 없던 연장근로를 한다면 그 해고는 정당성 상실
- 또한 노동조합이나 근로자들이 전체적으로 노동시간의 단축을 통해서라도 해고를 방지하고자 하는 의사가 있는데도 사용자가 이를 수용하지 아니한 채 바로 해고를 한다면 그 해고 또한 정당성을 상실

3) 대상자선정에 대한 대응

공정한 세부기준에 대한 단체협약 체결
- 대상자선정기준에 배점 등 세부기준이 없어 문제임
☞ 공정한 세부기준을 단체협약하고 이의 준수 감시
합리적인 해고기준의 적용과 해고대상자 선정의 공정성 확보
☞ 불공정기준 명문화
- 사용자가 해고대상자를 선정함에 있어서 근로자 측의 주관적인 사정을 고려하지 아니한 채 회사측의 이해관계와 밀접한 사항들만을 반영하였거나 적용된 인사고과가 다분히 자의적이고 형평성을 상실하는 등 불공정한 것으로 밝혀진 경우, 단순히 입사시기 또는 연령순으로 해고대상자를 선정하는 경우, 노동조합활동 정도가 선정기준의 하나로 포함된 경우 등은 불공정

4) 단체협약에 고용보장 합의를 둔 경우의 대응

- 전 사원의 고용을 3년간 보장한다는 등의 고용보장합의를 한 후 정리해고를 실시하는 경우

급박한 경영위기상황여부에 대한 감시
- 정리해고가 필수불가결한데 합의의 효력 때문에 정리해고를 할 수 없어서 회사자체가 해산될 상황이라면 3년간 고용보장 자체가 불가능해짐
- 정리해고가 반드시 필요할 정도로 급박한 경영위기 상황에서는 위 고용보장 합의에도 불구하고 정리해고 실시가 가능해짐
- 따라서 고용보장합의는 회사에게 정리해고 회피를 압박하는 카드가 될 수는 있으나 불가피한 경우에 정리해고를 저지할 수는 없음
노조는 급박한 경영위기상황여부에 대한 감시를 통해 정리해고 상황인지를 판단하여 고용보장합의의 이행을 요구

5) 단체협약에 정리해고시 노사합의(협의)조항을 둔 경우의 대응

- 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고 국민경제 발전에 기여한다는 노사협의회 제도의 목적이나 노사협의회의 협의사항에 관한 노사협의회법 제20조의 규정에 비추어 볼 때, 정리해고에 관한 사항은 노사협의회의 협의사항이 될 수 있다.(대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결).

판례는 이를 ‘협의’로 해석하므로 주의
○ 서울고등법원 2003.7.11. 선고, 2002나58138판결 : 피고가 단체교섭의 내용이 될 수 없는 정리해고에 관해 노조와 합의해 결정 혹은 시행하기로 한 단체협약은 반드시 노조의 사전 동의를 거쳐야 한다는 취지가 아니라 노조의 의견을 성실히 참고해 구조조정의 합리성을 담보 하고자 하는 협의의 취지로 해석해야 함
- 조항의 구체적 내용이 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우 절차를 거치지 아니한 인사처분도 유효
단체협약에 노동조합의 사전 동의나 승낙, 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 정하고 이를 근거로 압박
○ 대법원 1993.7.13. 선고 92다50263 판결 : 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다. 단체협약의 인사협의(합의)조항에 조합간부의 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합측의 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이가 있는 것으로 볼 수는 없는 것이므로, 노조원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 ‘협의’와는 달리, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 "합의"를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.
노조는 회사와 합의시 합리적 근거를 제시하며 협의에 임하고 사용자측의 협의에 대한 성실하고 진지한 자세를 감시
- 판례는 합의거부권의 남용의 경우 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고를 유효하다고 봄
○ 대법원1993.7.13. 선고 92다50263판결 : 인사합의조항이 노동조합 간부의 인사 및 징계 전반에 관하여 사전 합의를 거치게 하고 있다고 하더라도 이는 어디까지나 사용자에게 있는 인사권을 노동조합과의 합의를 거쳐 행사하도록 제한한 것일 뿐 사용자의 인사권을 근본적으로 부정하는 것은 아닌 이상, 단체협약에 노동조합 간부에 대한 징계에는 노동조합과의 사전 합의가 있어야 하도록 규정되어 있는 경우에도, 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우에는 노동조합측이 합의거부권을 남용한 것이 되어 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다.

6) 재고용 협약 체결

    정리해고가 불가피할 경우 경기가 회복되어 신규인력이 필요할 시 해고자를 우선적으로 고용하겠다는 등의 내용을 담은 재고용 협약 체결
    재고용협약 불이행시 계약불이행에 따른 민사상 책임 부과
    재고용장려금제도의 지원

7) 기타요건에 대한 대응

협의 반드시 거치도록 압박 : 대안제시 후 수용 요구
정리해고의 노동부 신고 여부 수시 확인

8) 쟁의행위로 나갈 경우

노조법, 집시법 준수
업종별, 지역별로 연대하여 투쟁
사용자측의 불법행위를 고발 - 단체협약 및 법률위반행위, 불법경영 등
경영진 책임 규명을 통한 경영참가 및 기업 운영의 민주적 개혁 요구
일자리 지키기를 위한 사회개혁 요구

9) 전직지원장려금제도 활용

기업변동에 대한 대응.

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:07:17 +0900

영업양도, 합병, 분할, 부서 통·폐합 등은 경영권의 본질적인 면이 있으나, 노동조건과 관련이 있고 집단적 성격을 가지며 사용자의 처분 가능성이 있을 경우이므로, 회사의 분할·합병·양도 그 자체가 아니라 그에 수반되는 노동조건과 고용보장 등에 관한 사항의 경우에는 단체교섭의 대상으로 삼는다..

대응원칙
          1. 인수합병문제 발생 전에 이를 고려한 단체협약 체결
          2. 인수합병이 진행될 경우, 노조와 인수자 및 피인수자와 고용승계를 보장하는 3자협약 체결
          3. 동 협약 이행담보방안 마련

>> 각 세부 내용보기

합병에 대한 대응

영업양도와 자신매각에 대한 대응

회사의 분할에 대한 대응

분사 및 외부용역화에 대한 대응

주식매매에 대한 대응

폐업에 대한 대응

합병에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:23:52 +0900

대응원칙
        1. 합병 당사 회사들의 재무제표 등을 입수하여 합병으로 인한 문제점 분석
        2. 구조조정을 위한 합병일 경우 대응위원회 구성
        3. 경영권 관련 합병의 경우 그 절차나 내용의 합법성 여부와 합병 후 예상되는 문제 분석
        4. 고용승계, 단협승계, 노조승계에 대한 3자협약 체결
        5. 신분보장, 자동연장조항 등 단체협약 채결

1. 합병의 내용

- 합병이란 두 개 이상의 회사가 하나의 회사로 바뀌는 것.

2. 합병의 절차

과정	절차	관련내용
1	사전준비단계	- 인허가 사항 등 법률적 검토 - 채권자 등과 사전 의견조율.
2	합병비율평가를 위한 용역계약	- 관련법규에 맞는 비율 산정 _ 상장법인은 용역기관 선정 고시
3	이사회 결의 등	- 합병계약서 작성
4	기업결합신고	- 공정거래법에 따른 사전신고대상
5	주주총회 소집, 이사회 결의	- 주주명부 폐쇄 공고 등 - 주주총회 소집 결의
6	주주명부 확정	- 기준일 등
7	주주총회 소집통지 및 공고	- 합병승인, 합병계약서
8	합병대차대조표 등 공시	- 주총2주전부터 합병 이후 6개월까지
9	합병승인 주주총회	- 주주총회의 특별결의
10	채권자 보호절차	- 1개월 이상 이의신청기간
11	반대주주 주식매수청구권 행사	- 주식매수청구권 행사정도에 따라 합병여부가 달라질 수 있음
12	합병등기

3. 합병의 효과

존속회사 또는 신설회사의 사업주에게로 근로관계가 포괄적으로 승계(상법 제235조)
* 상법 제235조(합병의 효과)
합병후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.
승계는 근로자의 동의와 무관
근로계약이나 취업규칙, 단체협약도 승계
노조 병존 : 합병회사의 노조가 유니언 숍의 조직형태를 취하고 있었다 하더라도 병존(대법원 2004.5.14. 선고 2002다23185, 23192 판결)

4. 노조의 구체적 대응

사전 분석
☞ 합병 전 구조조정 가능성 등에 대한 노동조합의 사전 분석
- 합병목적에 대한 정확한 분석
- 합병목적이 사실상 구조조정이나 합병당사회사의 부실한 재무구조를 희석시키기 위한 것, 경영권 승계 등이라면 합병 자체를 무효화하기 위한 노력 필요

구조조정은 명확히 반대
☞ 전문가를 포함한 대응위원회 구성

합병의 불법성 여부 확인
☞ 회사 측에 합병 당사회사들의 재무관련 상세 명세서를 요구하고, 합병계약서와 합병비율 산정 근거 등 관련 자료를 요구
☞ 합병비율 등이 상당히 부적절할 경우 금융위원회 등에 진정하는 등 공개적 문제 제기
☞ 소액주주들과의 연대방안 모색
- 재무구조가 부실한 회사는 현금이 부족하여 주주들의 주식매수청구권 행사로 합병 무산을 야기할 수 있음
☞ 우리사주조합이 있는 경우 합병무효소송제기

고용승계, 단협승계, 노조승계에 대한 3자협약 체결
☞ 합병계약시 반드시 노조와 인수자, 피인수자와의 3자 합의 요구
☞ 고용승계, 단협승계, 노조승계보장에 대한 3자합의서 작성
☞ 동협약서의 이행담보방안 마련

단체협약 체결
☞ 단체협약에 합병시 직원의 신분에 대한 합의를 하도록 규정하는 데 그치지 않고, 이에 반하는 합병계약을 하지 않는다는 취지의 문안을 넣음
☞ 자동연장조항 첨가
- 단체협약의 유효기간이 경과하면 채무적 부분은 소멸하므로 소멸방지위해(노조법 제32조 제3항)
○ 대법원 1992.4.14. 선고 91누8364 판결 : 단체협약은 그 유효기간의 만료로 종료됨이 원칙이고 다만 유효기간의 만료시를 전후하여 노·사간에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 그 만료일부터 3월까지는 종전의 단체협약이 유효함은 노동조합법 제35조 제3항의 규정에 의하여 명백하지만 사용자와 노동조합이 이와 같은 경우에 단체협약의 공백상태가 발생하는 것을 방지하기 위하여 종전 단체협약의 효력이 일정한 기간 자동적으로 연장되도록 약정하는 것도 가능하다고 할 것이고 이러한 약정이 노동조합법 제35조 제3항의 취지에 위반된다고 할 것은 아니며 위와 같은 단체협약의 자동연장에 관한 약정이 있으면 종전 단체협약은 당초의 유효기간이 만료 후 위 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다.
퇴직금 중간정산 거부
☞ 합병 후 임금수준이 올라가는 경우는 중간정산을 하지 않는 것이 유리
합병과정에서 고용조정시 대응
(1) 합병 전에 각각 고용조정을 실시한다면
     ☞ 건실한 회사측 노조는 합병반대, 감원 불가 관철
        ①해고의 정당성 근거 없고 ②합병 후 감원시 양측의 근로자 차별금지 때문에 해고 위험성이 있음
     ☞ 부실한 회사측 노조는 경영악화 등을 이유로 감원 시도시 합병 후 감원주장(양측의 근로자 차별금지 적용되도록)
(2) 합병 후 고용조정을 실시한다면
         - 부실한 회사는 이미 소멸
     ☞ 차별 금지 주장
        - 모든 근로자는 건실한 합병후회사의 근로자로, 감원시 양측의 근로자는 차별이 금지됨
        - 양 회사 간 업종이 전혀 다르거나 기타의 사유로 회사 간 인력이동이 곤란한 경우에는 부실한 회사의 근로자만을 해고대상자로 선정
합병 당사자 간 근로자 전부 또는 일부를 승계치 않기로 합의한 경우 합의의 무효주장
합병 후 근로조건 적용에 대한 대응
☞ 개별 근로계약·취업규칙·단체협약 등을 통하여 정해진 근로조건에 따를 것을 요구
- 합병 전 당사자 회사의 취업규칙이나 단체협약에 정한 근로조건의 내용이 서로 다르더라도 차별이 아니므로
☞ 근로조건 단일화를 원하는 경우에는 취업규칙 개정, 새로운 단체협약 체결
- 새로운 단체협약을 체결하지 않고 단체협약이 기간 경과로 실효된 경우 근로조건과 관련한 부분(규범적 부분)은 그대로 유지됨
대법원 1997. 6. 13. 선고 96누17738 판결

영업양도와 자신매각에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:23:40 +0900

대응원칙
         1. 기업의 영업부실에 따른 매각일 경우, 노동조합의 대응방향 정리
         2. 자산매각형식 반대
         3. 양수자 관련정보와 인수목적 적극적으로 입수
         4. 양수자와의 협상에서 고용, 임금, 노동조건, 단체협약상의 권리 보장 위한 단체협약상의 근거 규정 마련

1. 영업양도와 자산매각의 구별

- 영업양도는 인적·물적 조직이 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것이고 물적 시설만을 매각할 경우는 영업 양도가 아님.

1) 차이점와 의미

- 영업양도는 영업양도인이 근로자에 대하여 사업주로서 가지고 있던 지위를 영업양수인이 승계하여 근로관계가 승계되나, 자산매각은 근로관계가 승계되지 않음

2) 영업양도와 자산매각의 구분

- 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가(양수인이 유기적으로 조직화된 수익의 원천으로서의 기능적 재산을 이전받아 양도인이 하던 것과 같은 영업적 활동을 계속하고 있다고 볼 수 있는지 여부)에 의하여 결정(대법원 2008.4.11. 선고 2007다89722 판결)
- 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도하면 자산매각
- 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되면 영업 양도

영업양도로 인정된 사례
- 사무실․영업시설물의 인수, 사업내용의 동일성, 근로자의 거의 대부분이 인수되고 근로조건의 동일성이 유지된 경우(대법원 1991.8.9. 선고 91다15225 판결)
- 물적시설의 일체․면허권의 인수, 종업원 등 운영조직 일체의 인수인 경우(대법원 1996.4.26. 선고 95누1972 판결)
- 재입사에 따른 입사시험을 치르는 등의 실질적인 입사절차를 거친 바가 없고, 퇴직금 지급율 및 근로조건이 동일한 경우.(대법원 1991.3.22. 선고 90다6545 판결)
영업양도로 인정되지 않은 사례
- 양도회사가 그 소속 종업원들에 대한 임금 및 퇴직금 등 채무를 청산하기로 하고, 운수사업의 면허 및 물적시설만을 양도한 경우(대법원 1995.7.25. 선고 95다7987 판결) : 양수회사는 면허와 물적시설을 양수한 후 종업원 신규채용 공고를 하여 양도회사 소속 근로자 일부를 신규채용형식으로 새로이 고용하였으나 그러한 사정만으로는 영업의 동일성을 유지한 채 포괄적으로 양도․양수하였다고 할 수 없다고 하고 있음.
- 양도회사의 판매망과 생산시설을 바탕으로 동일 생산품을 생산․판매하고 있으나, 양도회사 소속 근로자들 일부를 신규입사형식으로 채용하고 일부근로자는 그대로 잔류하였으며, 양도회사의 다른 부채, 채권과 채무 등을 모두 인수하지 않은 경우(대법원 1994.11.18. 선고 93다18938 판결)
- 포항종합제철의 자회사가 삼미종합특수강으로부터 봉강 및 강관 사업부문을 매수하였으나 자산매매계약서를 작성하고 삼미의 종업원 60.6%를 신규채용 형식으로 고용한 사례(대법원 2001.7.27. 선고 99두2680 판결)

2. 영업양도의 요건과 효과

영업양도계약 및 근로계약승계의 합의, 영업조직체의 현실인수
영업양도인이 근로자에 대하여 사업주로서 가지고 있던 지위를 영업양수인이 승계
- 근로조건의 유지, 퇴직금, 근로자의 근속년수, 재해보상금 등의 인수
- 취업규칙, 단체협약, 노동조합 승계
영엽양도의 절차

과정	절차	관련내용
1	사전준비	- 양해각서의 교환 - 양도할 자산의 범위와 가액 등 협의
2	영업양도 이사회 결의 계약체결 영업양도 신고서 제출	- 상법, 증권거래법 - 이사회 결의시 신고서 제출(금감원), 공시
3	영업양도 주총 소집공고 계약서, 대차대조표 공시 금감위 및 거래소 신고	- 주식매수청구권 안내 - 주총 2주전부터 6개월간 - 주총 다음날까지
4	주주총회 개최 금감위 및 거래소 신고	- 특별결의} - 주총 다음날까지
5	자산, 부채 등기 실시

3. 구체적 사례에 대한 대응

근로관계의 일부·전부를 승계하지 않는다는 특약이 있는 경우
- 실질적으로 해고에 해당함(대법원 1994.6.28. 선고 93다33173 판결)
☞ 해고의 정당한 이유가 없음을 주장(근기법 제23조 제1항)
영업양도 그 자체만을 이유로 한 해고
☞ 정당한 이유가 없어 무효임을 주장(대법원 1994.6.28. 선고 93다33173 판결)
가. 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적 물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 말하고 영업이 포괄적으로 양도되면 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자 간의 근로관계도 원칙적으로 양수인에게 포괄적으로 승계된다.
나. 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 그에 따라 근로관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으나, 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로, 근로기준법 제27조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 영업양도 그 자체만을 사유로 삼아 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 있는 경우에 해당한다고 볼 수 없다.
근로자가 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직을 원할 때
☞ 근로자가 반대의 의사를 표시하도록 지도
- 일단 양수기업에의 취업을 희망하는 의사를 표시하였다고 하더라도 그 승계취업이 확정되기 전이면 취업희망 의사표시를 철회하는 방법으로 가능
○대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결 : 영업양도에 의하여 양도인과 근로자 사이의 근로관계는 원칙적으로 양수인에게 포괄승계되는 것이지만 근로자가 반대의 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있는 것이고, 영업이 양도되는 과정에서 근로자가 일단 양수기업에의 취업을 희망하는 의사를 표시하였다고 하더라도 그 승계취업이 확정되기 전이라면 취업희망 의사표시를 철회하는 방법으로 위와 같은 반대의사를 표시할 수 있는 것으로 보아야 한다.
○대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결 : 근로자가 제출한 사직서가 비록 형식적으로는 양도기업을 사직하는 내용으로 되어 있더라도 실질적으로는 양수기업에 대한 재취업 신청을 철회 또는 포기함과 아울러 양도기업을 사직하는 의사를 담고 있는 것이라고 봄이 상당하다고 한 사례
영업양도 전의 해고나 퇴직이 무효인 경우
- 양도인에게 해고의 효력을 다투는 자는 양수인에게 근로관계가 승계되지 않음
☞ 영업양수인에게 근로관계 존속 주장
- 양수인이 영업양수당시에 해고가 무효임을 알았던 경우에는 그 해고된 근로자의 근로관계도 양수인에게 승계(대법원 1996.5.31.선고 96다33238 판결)
- 명시적 반대 특약 없는 한 해고 또는 퇴직 근로자의 근로관계도 영업양수인에게 승계되므로
○ 대법원 1994.6.28. 선고 93다33173 판결 : 노동조합법 제42조 소정의 노동위원회의 사용자에 대한 구제명령은 사용자에게 이에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 노사간의 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니지만, 해고처분을 받은 근로자가 별도의 임금청구소송을 제기하여 승소판결이 확정되었으며 이 판결은 해고가 무효여서 여전히 근로자로서의 지위를 가지고 있음을 전제로 해고 이후 복직시까지의 임금의 지급을 명하는 것이라면, 비록 현실적인 복직조치가 없었다 하더라도 위 근로자는 영업양도 당시 양도회사와 적법 유효한 근로관계에 있었다고 보아야 하므로 그 근로자와 양도회사와의 근로관계는 양수회사에게 승계된다
○ 대법원 1996. 4. 26. 선고 95누1972 판결 : 영업양도에 의하여 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 그 영업 부문에서 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미하고 계약체결일 이전에 해당 영업 부문에서 근무하다가 해고된 근로자로서 해고의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계되는 것은 아니라고 할 것이나, 영업양도시에 해고되어 실제로 그 영업 부문에서 근무하고 있지 아니한 근로자라 하더라도 영업양도 이전에 이미 판결을 통하여 당해 해고가 무효임이 객관적으로 명확하게 된 경우에는 근로관계가 승계되는 것과 마찬가지로, 전적명령을 받은 근로자들이 전적명령에 동의하지 아니함으로써 전적명령 자체가 아무런 효력을 갖게 될 수 없음이 객관적으로 명확하게 되었을 뿐만 아니라, 양도회사의 대표이사가 양수회사의 이사이고, 양수회사의 대표이사는 양도회사의 대표이사로 있다가 이 사건 전적명령 이후 영업양도 직전인 1993. 9. 23. 양도회사의 대표이사직만 사임하였을 뿐이어서 양수회사가 이 사건 영업양수를 할 당시 원고들에 대한 전적명령이 아무런 효력이 없게 된 사실을 알고 있었음이 명백한 경우에는, 특별한 사정이 없는 한, 원고들과의 근로관계를 그대로 승계한다고 하여야 한다.
일괄사표·신규채용의 경우
- 양도인이 고용하고 있던 근로자를 전부 퇴직시키고 그 중 일부 근로자만을 선별하여 양수인이 재고용하는 형식을 취하거나, 대부분의 근로자를 양수인이 종전과 동일한 근로조건으로 신규채용하는 형식으로 그대로 근무를 계속하게 하는 경우
◦ 근로자가 스스로의 의사에 의하여 전후 계속근로관계를 단절할 뜻으로써 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받은 다음 양수 후의 기업에 입사하였다면
     - 기존 근로관계와는 단절된 것
     ☞ 이 후 근속기간에 상응하는 퇴직금 지급요구
◦ 양도전의 기업이 그 퇴직금을 지급하기 위한 방편이나 양도 전후 기업들의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면
     - 근로자는 근로관계 단절 의사가 없음
     - 근로관계는 계속 유지되는 것으로 봄
     ☞ 합산한 계속근로년수에 상응하는 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 공제한 나머지 지급을 요구
영업양도당사자간 사업장에서 적용되고 있는 취업규칙, 단체협약, 노조가 서로 다른 문제
☞ 개별 근로계약·취업규칙·단체협약 등을 통하여 정해진 근로조건에 따라 사용자로서의 의무 이행 요구
- 차별 아님
☞ 불이익변경금지 주장
- 취업규칙이 승계되어 근로자집단의 동의 없이는 근로자에게 불이익하게 함부로 변경 불가
☞ 노동조합의 병존 주장
- 복수노조금지에 저촉되지 않음
- 단, 어느 하나가 해산하고 존속하는 노조에 일괄가입하거나 당사자 노조가 합병하는 경우, 당사자 노조와 사용자인 영업양수인 사이에 단체협약의 적용문제 등에 관한 협의에 따라 처리
○ 서울지방법원 1999.12.3. 선고 99나1702 판결 : 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수인에게 승계되므로 근로자에 대한 관계에 있어서 영업양도는 합병과 같이 영업주체의 변경에 해당되는데, 근로관계는 영업양도에 따라 승계되는 객체일 뿐 근로자가 영업양도에 관여할 수 없는 점 등을 고려하면 양수인에게 승계되는 근로관계는 사용자와 근로자 사이의 개별적 근로관계뿐만 아니라 양도인과의 관계에서 형성된 집단적 근로관계도 포함되고 이미 설립된 노동조합은 영업양도에 의하여 그 존립에 영향을 받지 않고 양수인 사업장의 노동조합으로 존속한다고 봄이 상당하다.
영업양도 전에 이미 퇴직하는 등 근로관계가 종료된 근로자의 경우
☞ 체불임금, 퇴직금 또는 해고예고수당 등을 영업양도인에게 청구
- 처음부터 근로관계 승계의 대상에서 제외되므로
○ 대법원 1993.5.25. 선고 91다41750 판결 : 다른 기업의 사업부문의 일부를 양수하는 계약을 체결하면서 그 물적 시설과 함께 그 사업부문에 근무하는 근로자들에 대한 권리의무도 함께 포괄승계받기로 약정한 경우에는 원칙적으로 해당 근로자와의 근로관계는 영업양수인에게 승계되는 것이지만 이때 승계되는 근로관계는 계약체결일 현재 실제로 그 영업부문에서 근무하고 있는 근로자와의 근로관계만을 의미하고 계약체결일 이전에 해당 영업부문에서 근무하다가 해고 또는 면직된 근로자로서 해고 및 면직처분의 효력을 다투는 근로자와의 근로관계까지 승계하는 것은 아니다.
영업양도계약에 무효 또는 취소사유가 있는 경우
☞ 근로자에 의한 노무의 제공이 행하여진 경우는 임금 청구
- 영업양수인과 근로자 사이에 형성된 근로계약관계는 무효 또는 취소사유이나 당사자 일방의 근로관계는 해소의 의사표시 전까지는 유효하므로
사업의 일부양도의 경우
- 양도되는 사업장의 노동조합은 그대로 존속하므로 노동조합, 단체협약은 승계되지 않음
☞ 다만 단체협약의 내용 중 근로조건의 내용을 형성하는 부분(규범적 부분)은 개별 근로자들의 근로조건으로서 승계되어 보호됨
☞ 양수회사에 노동조합이 있을 경우 여기에 가입, 양수회사에 노조가 없는 경우 새롭게 설립

4. 노조의 구체적 대응

영업양도이전에 정보제공과 사전합의 요구
- 근로자는 자신의 법적 지위에 대한 정보를 사전에 알고 불이익으로부터 자신의 권리를 보호받아야 함
☞ 사용자에게 사업양도 이전에 그 계획을 서면으로 조합에 제출하는 등 당해 사업장 근로자에게 정보 제공 요구
☞ 노동조합은 기업변동시 사전 합의토록 단체협약
☞ 노동조합 또는 근로자대표와 구체적 사항의 시행에 대하여 사전 협의 요구
기업의 영업부실에 따른 매각일 경우, 노동조합의 방향 정리
☞ 정확한 실사를 선행하여 다른 방법이 없는지 판단
☞ 전문가를 포함한 실사위원회 구성
☞ 부실에 대한 명확한 경영 책임 확인
☞ 양도를 인정하되 이후 구조조정은 방어할 것인지 여부, 양수자가 누구이든 양도가 확정되면 동의할 것인지 여부 등 노조의 방향 정리
자산매각 방식 반대
☞ 목적이 사실상 구조조정인 경우, 자산매각 방식을 취하는 경우 무효화 노력 필요
- 영업조건 등 회생 가능성을 검토
양수자의 인수목적 확인
☞ 투기성펀드 등 인수 반대
☞ 양수자로부터 양수 후 경영계획을 확인하고 노동조합의 요구에 관한 협약
부적절한 양도 저지
☞ 양도 전과정의 불법성이나 부당성이 있는지 추적 검토
☞ 양수자의 성격과 과거 이력 등 추적
☞ 양수자의 자산 매각 가능성 등을 계속 주시
☞ 소액주주들과의 연대방안 모색
- 재무구조가 부실한 회사는 현금이 부족하여 주주들의 주식매수청구권 행사로 영업양도 무산을 야기할 수 있음
고용승계, 단협승계, 노조승계에 대한 3자협약 체결
☞ 영업양도계약시 반드시 노조와 인수자, 피인수자와의 3자 합의를 요구하는 투쟁을 전개하여 고용승계, 단협승계, 노조승계보장에 대한 3자합의서를 작성
☞ 동합의서의 이행담보방안 마련
조합원의 고용, 임금, 노동조건, 단체협약상의 권리를 보장하기 위한 단체협약상의 근거 규정 마련
- 근로조건과 직접적인 관계가 있는 인사, 경영에 관한 사항은 노동조합의 참여에 의한 집단적 교섭의 대상이 될 수 있으며 조합원의 배치전환, 징계, 해고 등의 인사 기준이나 절차 등은 집단적 성질을 가지는 근로조건 기타 대우에 관한 사항이므로 의무적 교섭사항으로 보아야 함
- 이외에도 공장의 이전, 영업양도, 회사조직의 변경, 작업의 하도급 등이 근로조건과 근로자의 고용계속과 직접 영향이 있는 경우 교섭사항이 될 수 있음
☞ 조합원의 고용, 임금, 노동조건, 단체협약상의 권리를 보장하기 위한 단체협약상의 근거 규정을 마련
- 영업양도회사의 조직변경이 단체교섭의 대상이 될 수 있다고 하여 해당 조합원과 노동조합의 동의를 얻지 않으면 영업양도나 조직변경이 불가능하다는 의미는 아니므로
☞ 고용승계 보장을 단체협약으로 명문화하여 논란을 줄임
노조의 동의 없는 불이익 변경금지
- 영업양도 당시 유효하게 적용되고 있던 취업규칙은 이전된 근로자집단의 동의 없이는 근로자에게 불이익하게 변경될 수 없음
영업양도인이 근로자에 대해 부담하고 있던 영업양도 이전에 이미 발생한 채무의 추궁
- 영업양도인에게도 책임 있음
- 영업양수인의 책임과 부진정연대책임
정리해고 요건 준수 감시
- 자산 매각한 사용자가 해고할 경우 정리해고 요건과 절차 준수여부 감시

회사 분할에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:23:24 +0900

대응원칙
            1. 불완전분할의 경우 분할전회사에 잔류 가능
            2. 단체협약상 근거 규정 마련
                 - 사전 동의
                 - 고용, 단체협약상의 임금, 노동조건 승계
                 - 퇴직조합원에 대한 퇴직위로금 지급

1. 회사분할의 내용

- 기존의 회사를 다수의 회사로 나누거나 나누어 합병하는 것으로 등기를 수반하며 주식회사에만 적용됨
- 피분할회사가 분할에 의하여 1개 또는 수개의 회사를 설립하고 그 자체가 소멸(완전분할)하기도 하고 존속(불완전분할)하기도 함
- 상법에 근로자 관련 조항은 없음

2. 요건과 효과

1) 분할의 효과는 분할계약서, 분할합병계약서에 정하는 바에 따름

2) 불완전분할의 경우

개별근로자의 동의가 있어야 근로관계가 승계된다는 것이 현재 판례의 입장(대법원 2007.1.25. 선고 2006다66968 판결 단, 판례변경가능성 있음)이어서 분할전회사에 잔류할 수 있으나 이후 정리해고의 대상이 될 수 있음
근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 노조는 회사와 사이에 그 조합원들의 고용승계에 대한 포괄적인 동의 불가.

3. 노조의 구체적 대응

단체협약에 의한 고용승계 보장
    - 피분할회사와 수혜회사간에 일정한 협약에 의하여 고용승계가 보장될 수 있을 것임
    - 고용관계가 승계된다면 영업양도처럼 단체협약, 취업규칙 등 승계
    ☞ 단체협약상의 사전 동의 규정, 퇴직조합원에 대한 퇴직위로금 지급, 고용, 단협상의 임금, 노동조건의 승계에 관한 근거 규정 마련
기업분할로 인한 일부 사업단위의 폐지의 경우 해고요건 준수 요구
- 기업을 분할하여 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였다면 그 사업단위에 속한 전체 근로자를 해고할 수 있는가가 문제되고 근기법상 해고제한 법리의 적용을 받음.

※ 참고할 법원 판례

서울행법 2009구합52028, 2010.06.17

1. 회사 분할로 인한 고용승계도 특별한 사정이 없는 한 전적의 경우와 마찬가지로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생한다
2. 기업그룹 내 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우 전적할 기업을 특정하고 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다
【요 지】1. 전적은 근로자를 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로서, 종래에 종사하던 기업과의 근로계약을 합의 해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이다.
상법상 회사분할에 의하여 신설되는 회사는 분할회사와는 법인격을 달리하는 전혀 별개의 회사이므로 회사분할로써 근로계약상의 사용자의 지위에 변동이 발생하고, 근로자의 입장에서도 분할회사에서 이적하여 신설회사의 업무에 종사하게 되는 점 등에 비추어 볼 때, 회사분할의 경우에도 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지할 필요가 있으므로, 회사 분할로 인한 고용승계도 사용자가 회사 분할시 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 고용승계시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 민법 제657조제1항과 근로기준법 제30조제1항에 근거하여 전적의 경우와 마찬가지로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생하는 것으로 봄이 상당하다 할 것이다.
2. 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는, 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바, 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 기업그룹을 형성하여 자본, 임원의 구성, 근로조건 및 영업 등에 관하여 일체성을 가지고 경제활동을 전개하고, 그 그룹 내부에서 계열기업 간의 인사교류가 동일 기업 내의 인사이동인 전보나 전근 등과 다름없이 일상적, 관행적으로 빈번하게 행하여져 온 경우, 그 그룹내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도, 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 이와 같은 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다고 보아야 할 것이다.
그러나, 근로기준법 제22조와 같은법시행령 제7조제1호에 의하면 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하여야 하도록 규정되어 있는바, 근로자의 특정기업에의 종속성을 배려하여 근로자의 보호를 도모하고 있는 위 규정의 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다고 해석하여야 할 것이다.

서울고법 2006나33021, 2006.09.22

회사분할의 경우에도 민법 제657조제1항의 규정이 적용되어 개별근로자의 동의가 있어야만 근로관계를 승계할 수 있다

[요 지] 1. 상법 제530조의10은 회사분할의 효과로서 ‘분할 또는 분할합병으로 인하여 설립되는 회사 또는 존속하는 회사는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서가 정하는 바에 따라서 승계한다.’라고 규정하여 분할에 대해 합병과 유사한 포괄승계를 인정하고 있으므로 회사분할에 있어 분할계획서 등에 승계할 근로자의 범위를 기재한 경우는 물론 그와 같은 기재가 없는 경우에도 합병과 마찬가지로 그 분할되는 사업부문에 속한 근로관계는 원칙적으로 분할로 인하여 설립되는 회사에 승계된다고 보아야 할 것이지만, 개별근로자의 처지에서 보면 분할의 대상으로 되지 아니한 나머지 사업부문에서 계속 근무할 가능성이 남아 있음에도 근로관계의 승계 여부에 대하여 선택의 기회를 박탈당하는 것은 직업선택의 자유 내지는 강제근로금지원칙의 침해가 될 수 있으므로, 회사분할의 경우에도 민법 제657조 제1항의 규정이 적용되어 개별근로자의 동의가 있어야만 근로관계를 승계할 수 있다고 보아야 할 것이다.
2. 회사 분할로 인한 고용승계도 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생한다고 보는 이상, 고용승계에 대해 동의하지 아니하여 피고공사 소속으로 계속 남게 된 파견자에 대해서도 고용승계에 동의한 근로자와 마찬가지로 인상된 임금을 처음부터 지급하여야 한다면, 정부의 방침에 협조하여 비교적 안정적인 직장인 피고공사를 떠나 발전 자회사로 소속을 옮긴 다른 근로자들이 오히려 불리해질 수 있는 점 등을 종합하여 고려할 때, 피고가 이 사건 임금청구 기간에 원고들에 대하여 파견처의 기준이 아니라 피고의 기준에 따라 임금을 지급한 것은, 필요한 경우 피고와 파견처간 별도의 협약에 의하여 임금 등 근로조건의 기준을 달리 적용할 수 있다는 취지의 이 사건 규정 제9조 제2항 단서와 파견자의 제반 근로조건은 파견처의 기준에 따르되, 임금지급은 피고의 기준에 따른다는 취지의 이 사건 협약 제3조 제2항에 터잡은 것으로서 정당하다고 할 것이다.

분사 및 외부용역화에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:23:10 +0900

Ⅰ. 분사

분사대상 사업부문에 속해 있는 근로자들의 경우 ① 기존 기업의 타 부문으로 전환배치 ② 분사 기업으로의 이전 ③정리해고 등 근로조건 저하와 고용불안이 발생하고 분사대상 사업이외 부문에도 영향을 끼쳐 고용불안의 문제가 야기된다. 또한 분사기업의 경우 노동조합의 승계가 불투명하며, 조합원 규모의 축소로 노동조합의 약화가 필수적이다. 모기업의 경우도 조직규모가 작아져 노동조합의 약화가능성이 크다..

대응원칙
          1. 모기업의 지원과 보장 요구
          2. 근로조건 저하방지조치 요구
          3. 근로자의 동의 얻을 것과 단체협약 체결 요구

1. 분사의 내용

분사 : 기업의 특정 사업부문을 특화하여 별도의 독립적인 회사를 신설하는 것
소사장제 : 생산성 향상 등 기업의 경쟁력 회복을 위해 동일 사업 내에서 생산라인 또는 공정의 일부에 대해 독립경영체제를 형성케 하는 소규모 경영방식

2. 요건과 효과

분사 실시 그 자체는 경영권에 해당하여 근로자들의 동의가 있어야만 하는 것은 아님
분사에 따른 전적 등 전환배치 문제 발생.

3. 노조의 구체적 대응

사전파악 후 대응
☞ 회사의 경영상태와 경영구조의 변화 파악
- 분사가 필수불가결한 상황인지, 기업이윤 극대화 목적인지, 정리해고 목적인지 판단
☞ 위장분사 여부 파악하여 분사저지, 공정거래법 위반으로 고소
모기업의 지원과 보장 요구
☞ 모기업이 분사기업의 매출 수요를 일정기간 동안 보장할 것 요구
- 분사가 필수불가결할 경우 분사기업의 경영안정성을 도모하기 위해
- 납품물량 보장, 유리한 조건의 자산 양도, 사무실, 생산시설의 저가 임대 등
근로조건 저하방지
☞ 기업의 분사시 임금, 근로조건 및 노사간 협약에 관계된 사항은 별도 협정이 없을 경우 모기업의 협약을 준수하도록 규정
- 기존의 근로조건이 저하되지 않도록 단체협약을 유지
근로자의 동의 얻을 것 요구, 단체협약 체결
☞ 근로자의 전적에 대하여는 동의 필요
☞ 전적이 불가피한 경우 전적위로금 등 지급요구
- 분리되어지는 사업부에 소속되어 퇴직이 불가피한 조합원에게 퇴직금 등 당연 지급 금품이외 일정수준의 위로금 지급요구
완전 독립형 소사장제의 경우 근로조건 저하, 부당해고 방지
- 모기업과는 고용관계를 종료한 가운데 독립한 소사장과 기존 근로자들이 별도의 근로계약관계를 맺는 경우 완전 독립형 소사장제
- 소사장과 근로자들간 직접적인 근로관계 성립하고 고용 관계가 당연히 승계되는 것은 아님
☞ 임금 등 근로조건이 저하되지 않도록 협상
☞ 독자적인 노동조합 설립 가능
☞ 모기업이 소속근로자의 동의나 협의 없이 일방적으로 분사소속 근로자로 전환하였을 경우는 부당해고 문제 제기
불완전 독립형 소사장제의 경우 모기업에 책임추궁
- 모기업이 소사장 소속 근로자의 인사․노무관리 전반에 대해 지휘․감독권을 행사하고 모기업과 소사장간에도 사실상의 근로관계가 존속할 경우는 불완전 독립형 소사장제
예) 소사장이 별도의 사업자등록을 하지 않고 근로자들이 기존 모기업과의 고용관계를 유지하고 있는 가운데 소사장이 성과급만을 지급하는 경우
- 소사장과 근로자들간에 근로관계가 있다고 보기 어려움
☞ 모기업에게 사용자 책임 추궁
☞ 위장도급이나 불법파견의 경우는 종업원지위확인소송 제기
외주․하도급에 대응하는 단체교섭 체결
☞ 조합원의 고용안정, 임금저하방지, 해고 방지의 단체교섭
- 사업의 일부나 전부를 하청업체와 도급계약을 체결하고 그 하청업체로 하여금 해당 사업부분을 운영하도록 하는 경우에 조합원의 고용안정, 임금저하, 해고 등과 직접관련이 있는 내용임
- 판례는 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부분을 외부 하도급제로 운영하거나 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축한 경우 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보고 하도급을 이유로 조합원을 해고하기 위해서는 위에서 살펴본 정리해고의 요건을 모두 갖추어야 그 정당성이 인정된다고 함
☞ 생산물량 일부를 하도급으로 전환코자할 때 노사간에 마련한 고용안정위원회의 심의를 거쳐 반드시 조합과 합의하도록 명시하거나 또는 물량이 부족한 경우 외주 또는 하도급의 물량을 즉시 동결하도록 명시하는 것이 필요함

Ⅱ. 외부용역화

1. 내용 및 효과

식당, 경비, 운전 등의 업무부서를 회사형편상 폐지하고 이를 외부용역화하는 경우
단순한 특정업무의 이전으로 영업양도와 다름
고용승계 안 됨

2. 노조의 구체적 대응

외부용역화 반대 저지
고용유지와 근로조건의 저하방지조치 요구
☞ 용역업체로 재고용되지 못한 인력을 회사에서 배치전환 등을 통해 최대한 흡수할 것과 재고용시 근로조건의 저하방지조치 요구
☞ 해고시 근기법상 요건 충족여부 감시
도급인의 사용자책임 추궁
- 계약의 명칭에 관계없이 도급인이 근로자에 대해 실질적인 지휘감독권을 행사하는 경우는 사용자책임추궁

주식매매에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:22:58 +0900

1. 주식매매의 내용과 효과

인수회사가 상대방 회사의 주식을 획득하여 단순히 주주만 변동되는 것
기존회사의 독립적인 법인격 및 권리의무관계는 그대로 유지되며 근로관계는 변동 없음.

2. 노조의 구체적 대응

경영진의 교체로 이어지고 새로운 경영진은 새로운 경영방식을 모색할 것인 바, 그에 따라 근로자 고용조정이 뒤따라 이루어질 가능성 큼.
근로기준법상 경영상해고의 요건과 절차 준수 감시

폐업에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:22:42 +0900

대응원칙
           1. 6개월 전 통보와 사전합의 요구
             - 사용자가 최소한 6개월 전에 폐업계획 통보
             - 구체적인 사항에 대해서는 조합과의 사전합의 요구
           2. 감원 발생시, 6개월 이상의 전직 훈련과 취업알선을 통한 재취업 보장 요구
           3. 업종전환이 불가피한 경우, 고용보험법상 인력 재배치 지원금을 활용하여 최대한의 고용유지노력 요구
           4. 부당해고 여부 감시

1. 내용

사용자가 사업체의 전부를 폐업하고 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것

2. 폐업의 효과

1) 부당해고 아님

기업경영의 자유에 속하므로 폐업은 부당해고가 아님
위장폐업이라는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 부당해고에 해당
가. 사용자가 사업체를 폐업하고 근로자 전원을 해고하는 것은 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하다.
나. 노동조합의 위법한 쟁의행위와 조합원 상호간의 갈등으로 정상조업이 장기간 불가능하여 사원총회를 거쳐 적법한 절차에 따라 폐업하였으므로 폐업조치가 유효라고 한 사례(대법원 1993.6.11. 선고 93다7457 판결)

2) 구체적 사례

사업의 폐지를 위하여 해산한 기업이 청산과정에서 근로자 해고는 기업경영의 자유
○ 대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결 : 정리해고의 경우를 예상한 것으로서 통상해고의 경우에는 파산자 회사의 단체협약상 해고수당에 관한 규정은 적용되지 않는다고 봄.
[1] 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리킨다.
[2] 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고이다..
[3] 파산자 회사의 단체협약상 해고수당에 관한 규정이 정리해고의 경우를 예상한 것으로서 통상해고의 경우에는 적용되지 않는다고 한 사례
사업내 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하는 경우
☞ 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 하여 그 사업단위에 속한 전체 근로자 해고 불가
- 사업축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수는 없는 것이라는 입장
○ 대법원 1992.5.12. 선고 90누9421 판결
가. 사용자가 그 경영의 사업체 전부를 폐업하고 이에 따라 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이라는 등의 특단의 사정이 없는 한 부당노동행위가 된다고 할 수는 없겠지만 어떤 기업이 하나의 사업장에서 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 경영하면서 그 경영진의 사정 때문에 그 사업을 2개 이상의 단위로 분할하여 그 인적, 물적 설비를 서로 독립시키고 회계를 서로 분리하여 경영하여 왔다 하더라도 그 경영주체가 동일한 인격체라면 그 회사 내부의 분리경영이라는 사정이 있다 하여 이를 별개의 사업체로 볼 수는 없는 것이며, 이러한 경우 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 사업축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수는 없는 것이어서 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 하여 그 사업단위에 속한 전체 근로자를 해고할 수는 없는 것이다.
나. 위 “가”항과 같이 동종의 사업을 2개 단위로 분할하여 경영하여 온 기업의 정리해고에 있어 제1사업부와 제2사업부가 연혁적인 면에서나 실제운영상 경영진은 물론 그 근로자들에 대하여도 완전히 인적, 물적 설비가 분리되어 있고 서로 교류가 없어서 그 소속 근로자도 다른 사업부와는 전혀 관계없는 독립단위라고 인식하는 상태에서 근무하여 온 것이라면 특히 적자를 내고 있고 경영상 심한 곤란을 겪고 있는 제1사업부만을 축소 내지 폐지하는 것이 불합리하다고 할 수도 없다고 할 것이고 그 경우 제1사업부 소속 근로자부터 우선 정리해고함이 형평에 어긋난다고 할 수도 없다고 한 사례.
폐업 후 사업이 재개되어 근로자가 재입사한 경우
○ 대법원 1995.10.12. 선고 94다52768판결 : 근로관계는 다시 입사한 날로부터 새로이 성립하므로 퇴직금은 다시 입사한 날로부터 기산하여 산정됨.
부당노동행위가 되는 위장폐업
○ 대법원 1991.12.24. 선고 91누2762 판결 : 기업이 진실한 기업폐지의 의사가 없이, 다만 노동조합의 결성 또는 조합활동을 혐오하고 노동조합을 와해시키기 위한 수단으로서 기업을 해산하고 조합원을 전원 해고한 다음 새로운 기업을 설립하는 등의 방법으로 기업의 실체가 존속하면서 조합원을 배제한 채 기업활동을 계속하는 경우.
☞ 위장폐업에 의한 근로자 해고는 부당노동행위 및 부당해고에 해당

3. 노조의 구체적 대응

6개월 전 통보와 사전합의 요구
☞ 사용자가 폐업계획을 수립한 경우 최소한 6개월 전에 사전 통보 요구
- 경영상의 이유로 인한 해고시 50일전에 조합에 통보하도록 하고 있으나 구직노력, 전직 훈련 등 해고 또는 감원의 충격을 최소화하기에는 두 달의 시간이 턱없이 부족하기 때문에
☞ 폐업의 구체적인 사항에 대해서는 사전합의를 하도록 요구
고용유지를 위한 노력을 하도록 요구
☞ 업종전환이 불가피한 경우 반드시 고용보험법상 인력 재배치 지원금을 활용하여 최대한의 고용유지를 위한 노력을 하도록 요구
☞ 감원이 발생할시 6개월 이상의 전직 훈련과 취업알선을 통한 재취업을 보장하도록 하는 것이 필요
부당해고 여부 감시

기업도산에 대한 대응

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:07:03 +0900

기업의 부도는 파산의 출발점으로 임금 삭감, 퇴직금 지급의 불투명, 정리해고 등으로 인한 근로조건의 본질적 변화로 인해 기존의 노사관계에 커다란 변화를 가져오므로 철저한 대비가 요구된다.

대응원칙
         1. 회사의 재무구조 공개를 요구
             - 회사의 재무제표 (손익계산서 대차대조표, 현금흐름표, 재무상태변동표, 이익잉여금처분계산서, 제조원가 명세서 등)
             - 채무현황(순수일반채무, 보증채무내역) 등.
         2. 재무구조의 부실 여부 점검․평가.
         3. 그룹계열사의 동향, 하청 및 원청업체 현황, 주거래은행의 움직임 점검.

>> 각 세부 내용보기

부도 예상시 임금 등의 보전조치

부실기업의 정리 (개괄)

1. 파산에 대한 대응

2. 기업회생에 대한 대응

3. 워크아웃(기업개선작업)에 대한 대응

체당금제도를 통한 임금채권의 확보

부도 예상시 임금 등의 보전조치

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:22:29 +0900

1. 체불임금 및 퇴직금 등 정리, 퇴직보험·연금 등의 가입현황 등 점검

: 노동청에 고소하여 체불임금확인원을 받아둠 : 입증방법으로 유효

2. 회사의 자산목록 정리

: 회사소유의 토지․건물 등의 부동산이나 자동차·원자재·기계·집기비품·재고상품 등 현금화할 수 있는 동산도 파악.

부동산 : 부동산소재지 등기소에서 등기부등본확인
자동차 : 차량등록사무소
선박 : 법원등기과.

3. 회사의 부동산에 대한 임금보전조치

1) 부동산 가압류 신청과 임금청구 소송제기

부동산을 처분할 위험성이 있는 경우
입증자료를 첨부하여 가압류대상 재산의 소재지를 관할하는 지방법원이나 본안의 관할법원에 신청, 일정액의 공탁금 납부
가압류 신청 절차는 전체로 1주일 정도 소요
절차 (아래 참조)

가압류 신청서 제출	- 체불금품확인원(노동부) - 가압류신청진술서, 가압류목록, 임금대장, 부도신문기사 등
공탁결정	- 보통 1-2일 소요되는데, 공탁결정문이 송달됨 - 판사의 재량에 따라, 청구금액의 부동산(10%), 유체동산(80%), 채권(40%), 미수금채권(20%) 정도로 공탁금이 결정
┍> 보험 증권회사 ┕> 등록세․교육세	- 보험증권 공탁 - 한국보증보험 내지 서울보증보험에 법원의 공탁결정금의 1% - 부동산 소재지 관할 등기소에 납부(1000분의 2)
보험증권과 위 세금 영수증 제출	- 법원 신청과 제출 - 법원에서는 관할 등기소에 등기촉탁
가압류 결정문 수령	- 송달됨
가압류등기 여부 확인	- 등기부등본
주 채권자의 경매신청 수시 확인	- 등기부등본
배당요구 신청	- 배당요구종기 전까지 - 법원 경매과에 신청 - 인지대 1,000원과 송달료 납부

2) 경매절차를 이용하여 배당요구신청

사용자의 저당권자가 경매를 신청한 경우 경매사건번호를 확인하여 임금채권 배당요구신청
경매 신청비용이 많이 드므로 저당권자에게 빨리 경매 신청할 것을 요구
배당요구의 종기까지 배당요구 신청
신청은 체불금품확인원만으로 가능하나
실제 배당시 공정증서(내역과 기일 등이 명시된 집행공정증서)나 판결문(임금청구소송의 판결문) 등 구비서류가 필요

※ 법원에서 배당을 하지 않을 경우

배당이의신청후 배당이의의 소제기
- 배당기일에 배당이의가 있다는 진술을 하면 법원의 사무관이 배당조서에 이의가 있다는 조서를 작성하고 그 다음날로부터 7일 이내에 배당이의소송을 제기하여야 함(이를 하지 않으면 배당은 확정)
배당이의 소를 제기하면 배당기일로부터 7일 이내에 법원 경매과에 소송을 제기하였다는 신고를 함

※ 경매절차

경매신청이후 경매개시결정이 나면 경락시까지 경매가 진행됨
경매가 진행되어 경매부동산이 팔리는 것을 ‘매각’이라 하고 매각이 되면 7일 후에 판사가 매각허가결정을 해 줌
매각이 되고 낙찰자가 대금납부를 하면 법원에서는 배당기일을 정해 배당기일에 각 채권자들에게 배당(매각 후 1월 내)

4. 회사의 유체동산에 대한 임금보전조치

☞ 외부유출을 감시
☞ 양도담보계약
      - 사용자와 합의하여 양도담보계약 체결
      - 양도담보 공증
      - 양도담보공증시 상세한 목록작성이 필요
☞ 양도담보 불가능시 가압류
☞ 공장전체에 저당권이 설정되어 있는 경우(공장저당의 경우)는 가압류 신청

5. 무체재산권에 대한 임금보전조치

☞ 특허권, 실용신안권, 골프회원권, 헬스회원권 등에 대한 보전처분 및 강제집행

6. 회사의 채권에 대한 임금보전조치

☞ 회사의 채권 및 채무관계를 파악
☞ 보증금채권․외상대금채권 등을 양수해서 추심
- 사용자의 채권을 양수받는 것은 사용자와의 합의로 가능하나 채무자나 기타 제3자에게 대항하기 위해서는 사용자의 통지나 채무자의 승낙이 필요
- 채권양도 공증 후 양도인인 사용자로부터 채권양도통지 권한을 위임받아 대리인으로서 채무자에게 내용증명·배달증명을 보내는 방법으로 채권양도 통지 가능
○ 대법원 2008.2.14. 선고 2007다77569 판결 : 채권의 양수인이 양도인으로부터 채권양도통지 권한을 위임받아 대리인으로서 그 통지를 함에 있어서 그 통지가 본인인 채권의 양도인을 위한 것임을 표시하지 아니한 경우라도 채권양도통지를 둘러싼 여러 사정에 비추어 양수인이 대리인으로서 통지한 것임을 상대방이 알았거나 알 수 있었을 때에는 민법 제115조 단서의 규정에 의하여 유효하게 되나(대법원 2004. 2. 13. 선고 2003다43490 판결 참조), 이는 채권의 양수인이 양도인으로부터 채권양도통지 권한을 위임받아 그에 대한 대리권을 가지고 있음을 전제로 하는 것이다.
☞ 채권가압류·압류 및 전부
- 채권양도 불가능시 채권가압류
- 채권압류 및 전부명령신청에 의해 채권에 대한 강제집행

부실기업의 정리 (개괄)

노동OK — Wed, 11 Mar 2009 17:22:08 +0900

기업이 부실해져 정상적인 경영이 어려울 경우 인수․합병 방법이 아니라 부실기업 자체를 정리하는 경우가 발생한다. 이 경우 임금문제 뿐만 아니라 고용문제가 심각하게 발생하므로 이에 대한 대응이 필요하다..

1. 부실기업정리 제도의 종류

1) 파산 (회생및파산법)

파산의 원인이 있는 경우 강제적으로 기업의 재산을 평가하여 채권자들에게 공평하게 배분하는 절차.
기업을 해체하고 영업활동을 종결시켜 채권자의 청구권을 확보하는 데 중점을 둔 채권자를 위한 절차.

2) 회생절차 (회생및파산법)

회생절차는 기업 존속가치(기업을 계속 유지하는 것)가 청산가치보다 클 때 법원이 주도적으로 기업을 회생시켜 나가는 프로그램
실제 회생절차를 신청할 경우 비교적 빠른 시일 내에 절차 개시여부 결정
기업회생절차에 들어가면 기업은 채권과 채무가 모두 동결됨

3) 워크아웃 (기업구조조정촉진법)

기업회생에 대한 법정절차를 피하고 신속한 구조조정을 위해 채무자와 채권자가 직접 해결 방법을 모색하는 행위

4) 청산 (상법)

파산의 원인(채무초과, 지급불능)이 없는 상태에서 기업을 소멸시키는 절차

※ 패스트 트랙

일시적으로 자금난을 겪고 있는 기업을 살리기 위한 유동성 지원 프로그램
현재는 주로 중소기업 대상으로 은행이 직접 실행
어떤 기업이 은행에 유동성 지원을 신청하면 은행은 해당 기업의 재무상태 등을 고려해 A, B, C, D 등급으로 구분한 후 부실징후는 없지만 일시적으로 자금난을 겪는 A, B등급에 속한 중소기업은 유동성 지원을 받고 부실 징후가 있는 C등급은 '워크아웃'에 들어가며 부실 징후가 명백한 D등급은 지원대상에서 제외

2. 부실기업정리제도 비교

구분	파산	회생절차(법정)	워크아웃(채권단관리)
목적	회사재산 정리	파산예방 및 회사 정상화	회사 정상화
내용	지급불능과 부채가 자산을 초과한 기업으로 회생이 불가능할 경우 법적으로 회사 재산을 정리하여 채권자에게 분배하는 제도	채권․채무자간 합의에 의한 파산예방 차원의 소극적 부실기업정리제도(파산절차 중 취해지는 파산법상 강제화의와는 상이)	은행이 채권보전 차원에서 은감원 승인하에 부실기업의 경영에 직접 참여하는 제도(은행이 법정관리기업의 관리인으로 선임된 은행법정관리와는 상이)
적용대상	지급불능과 부채가 자산을 초과하는 법인	사업의 계속에 현저한 지장을 초래하지 아니하고는 변제기에 있는 부채를 당장 변제하기 어렵거나, 파산에 직면한 기업	회생가능성이 상대적으로 높은 부실징후기업
경영권	관리인이 모든 권한을 행사 → 경영권 행사 불가능	조건에 따라 기존 경영진의 경영권 행사 상당히 가능	경영권 유지 가능 높고, 다만, 일부 유지 불가능
주식소각	소각	소각 가능성 있음	소각 가능성 있음
신청권자	채무자, 채권자	채무자(회사), 채권자	채권단과 해당기업의 당자자간 계약
결정권자	법원	법원(채권자 동의 필요)	채권단과 해당기업의 당자자간 계약
법적구속력	모든 정리채권자, 정리담보자의 권리를 구속	채무자, 회생채권자·회생담보권자·주주·지분권자, 회생을 하여 채무를 부담하거나 담보를 제공하는 자	해당기업과 주거래은행간의 사적 계약이므로 법적 구속력이 없음
절차개시결정요건	적용원인에 해당될 때	회생절차 또는 회생계획이 법률의 규정에 적합하고, 공정하고, 결의를 성실·공정한 방법으로 하였고, 회생계획에 의한 변제가 청산보다 채권자에게 유리할 것	공익성 요건 없이 오직 채권단의 채권의 최대 보전 가능성만이 주결정요건임
절차개시후 관여사항	법원,관리인 전담	관리인이 회생계획 진행	채권단 자금지원 및 관리
변제기간	단기	5년～7년	3년～5년

파산에 대한 대응

노동OK — Sat, 14 Mar 2009 14:31:23 +0900

대응원칙
          1. 임금채권의 확보가 필수적
          2. 회사의 청산절차과정에서  회사자산에 대한 가압류, 가처분을 통해 임금채권을 확보
          3. 파산절차 등을 신청하는 채무자에 대하여  이해관계인의 신청 또는 직권으로  재산조회 가능
             특히, 파산선고나 면책결정 전에 채무자에 대한 재산자료를 확보할 수 있도록 함 (회생및파산법 제29조)

1. 파산제도의 내용

목적	회사재산 정리
내용	지급불능과 부채가 자산을 초과한 기업으로 회생이 불가능할 경우 법적으로 회사 재산을 정리하여 채권자에게 분배하는 제도
적용대상	지급불능과 부채가 자산을 초과하는 법인
경영권	관리인이 모든 권한을 행사 → 경영권 행사 불가능
주식소각	소각
신청권자	채무자, 채권자
결정권자	법원
법적구속력	모든 정리채권자, 정리담보자의 권리를 구속
절차개시결정요건	적용원인에 해당될 때.
절차개시후 관여사항	법원,관리인 전담.
변제기간	단기.

2. 노조의 구체적 대응

1) 강제집행절차를 통한 임금채권의 확보

회사의 재산이 없으면 경매를 해도 배당받을 수 있는 것이 없으므로 사장이 재산을 빼돌리기 전에 확보해두는 것이 중요
최종 3개월 임금, 재해보상금, 최종 3년간의 퇴직금은 최우선 변제 (근로기준법 제38조, 근로자퇴직급여보장법 제11조)
임금 및 그밖에 근로관계로 인한 채권, 퇴직금은 질권·공과금이나 질권·저당권에 의하여 담보된 채권 이외의 기타 채권에 우선하여 변제
다른 채권자의 경매절차에서 배당받는 방법
☞ 경매개시결정 이전에 가압류
☞ 경매개시된 경우는 배당요구종기일까지 배당요구 (체불임금확인원 첨부하면 용이)

2) 파산절차에서 임금채권의 확보

재단채권으로 보아 최우선하여 변제 (회생및파산법 제473조 제10호)

※ 일반적인 파산요건과 절차

가) 요건

회사가 지급을 할 수 없는 경우
회사가 지급을 정지한 경우
부채의 총액이 자산의 총액을 초과하는 경우

나) 절차

      ① 채권자 또는 채무자의 파산신청 - 근로자도 신청 가능 단 예납비용 필요
      ② 채권자의 가압류신청 - 파산신청 후 파산선고까지 시간이 길지 않으므로 법원은 보전처분을 발령하지 않고 가능한 한 신속히 파산처리하고 있음
      ③ 법원의 파산선고 - 파산선고와 동시에 파산관재인(법원이 변호사 중 임의로 선임) 선임, 채권신고기간 지정, 제1회 채권자집회기일 지정, 채권조사기일 지정
      ④ 제1회 채권자집회
      ⑤ 법원이 채권조사기일에 채권조사
      ⑥ 법원이 배당기일에 배당

다) 효과

근로자는 재단채권자이므로 ④이하의 절차를 거칠 필요없음
파산절차에 의하지 아니하고 수시로 변제하되 파산채권보다 먼저 변제(회생및파산법 제475조, 제476조)
채무자의 근로자의 임금퇴직금 재해보상금은 다른 재단채권에 우선(회생및파산법 제477조)
파산재단이 재단채권의 총액을 변제하기에 부족한 것이 분명하게 된 때 재단채권의 변제는 다른 법령이 규정하는 우선권에 불구하고 아직 변제하지 아니한 채권액의 비율에 따라 함(회생및파산법 제477조)

3) 체당금절차를 통한 방법
아래 링크 내용 참조
http://www.nodong.or.kr/406826

기업회생에 대한 대응

nodong — Sat, 14 Mar 2009 14:30:30 +0900

기업회생절차는 채무자회생및파산에관한법률에 따라 법정관리인을 선임하여 채권자, 주주 기타 이해관계인의 이해를 조정하여 회사의 회생을 도모하기 위한 제도이다. 기업회생을 목표로 하므로 자구노력의 일환으로 노조와 근로자의 희생을 강요할 가능성이 있다...

대응원칙
          1. 회생절차신청 전 적극적으로 실사하고 예상시나리오를 판단
          2. 부실의 원인과 내용 정확히 파악
          3. 부실·무능 경영진의 관리인 선임에 반대
          4. 적극적으로 단체교섭에 임하여 근로조건에 대한 방어대책 강구
          5. 기업가치평가에 적극적으로 대응
          6. 근로조건의 양보를 할 수 밖에 없는 경우  회생 후 보상에 대한 경영진의 확약 요구

1. 기업회생 제도의 내용

노조 또는 근로자의 지위에 근본적인 변화는 없으며 기존의 노사간 단체협약은 여전히 유효함
기업회생제도의 내용

목적	파산예방 및 회사 정상화
내용	채권․채무자간 합의에 의한 파산예방 차원의 소극적 부실기업정리제도(파산절차 중 취해지는 파산법상 강제화의와는 상이)
적용대상	사업의 계속에 현저한 지장을 초래하지 아니하고는 변제기에 있는 부채를 당장 변제하기 어렵거나, 파산에 직면한 기업
경영권	조건에 따라 기존 경영진의 경영권 행사 상당히 가능
주식소각	소각 가능성 있음
신청권자	채무자(회사), 채권자
결정권자	법원(채권자 동의 필요)
법적구속력	채무자, 회생채권자·회생담보권자·주주·지분권자, 회생을 하여 채무를 부담하거나 담보를 제공하는 자
절차개시결정요건	회생절차 또는 회생계획이 법률의 규정에 적합하고, 공정하고, 결의를 성실·공정한 방법으로 하였고, 회생계획에 의한 변제가 청산보다 채권자에게 유리할 것
절차개시후 관여사항	관리인이 회생계획 진행
변제기간	5년～7년

2. 기업회생제도와 임금 등 채권의 보호

근로자의 임금 퇴직금 및 재해보상금과 회생절차개시 전의 원인으로 생긴 근로자의 임치금 및 신원보증금의 반환청구권은 모두 공익채권(회생및파산법 제179조 제10,11호)
회생절차에 의하지 아니하고 수시로 변제 가능(회생및파산법 제180조 제1항)
회생채권이나 회생담보권에 우선하여 변제(회생및파산법 제180조 제2항)

3. 노조의 구체적 대응

1) 기업의 영업부실에 따른 신청일 경우, 노동조합의 방향 정리

정확한 실사를 선행하여 다른 방법이 없는지 판단
전문가를 포함한 실사위원회의 구성
- 부실에 대한 명확한 경영책임 확인
입장의 정리
- 신청을 인정하되 이후 회생계획을 어떻게 구성할 것인지, 인수자가 누구이든 인수가 확정되면 동의할 것인지 등

2) 회생가능성, 회생절차개시신청 등 검토

부도발생시 즉각적으로 단체교섭이나 노사협의회 개최를 요구하여 회사측과의 향후 처리방향에 대해서 의견을 듣고 이에 대한 노조의 입장을 제시함
회사의 재무구조가 건전한데도 일시적인 자금압박 또는 흑자부도 등에 의한 경우와 회사의 자구계획이 현실적인 경우, 회생절차에 들어갈 수 있으며 종전 경영권자의 지위도 보존됨
회생절차에 들어가기 전에 대주주의 증자를 통한 회생 가능성 모색
일상적인 회사경영 상태의 파악을 통한 사전 예방조치를 취함
대주주의 부실 경영이 원인인 경우 대주주의 책임에 따른 조치 요구
채권자가 자신의 이익을 위하여 신청할 때 신청 자체에 대한 방어적 대응
대주주가 부실을 계속 누적시키는 경우, 회생절차개시신청 적극 고려

3) 새로운 관리인을 선임해야 할 경우의 대응

경영 전 과정의 불법성이나, 부실 책임 추적 검토하여 법원에 의견 전달
- 부실무능 경영진의 관리인 선임에 반대
채권자협의회에 요청하여 새로운 관리자 선임 필요성 법원에 전달
- 채권자협의회 등의 의견조회는 보통 5일 내지 7일 이내에 회신 필요

○ 채무자회생및파산에관한법률 제74조 (관리인의 선임)
①법원은 관리위원회와 채권자협의회의 의견을 들어 관리인의 직무를 수행함에 적합한 자를 관리인으로 선임하여야 한다.
②법원은 다음 각호에 해당하는 때를 제외하고 개인인 채무자나 개인이 아닌 채무자의 대표자를 관리인으로 선임하여야 한다.
  1. 채무자의 재정적 파탄의 원인이 다음 각목의 어느 하나에 해당하는 자가 행한 재산의 유용 또는 은닉이나 그에게 중대한 책임이 있는 부실경영에 기인하는 때
      가. 개인인 채무자
      나. 개인이 아닌 채무자의 이사
      다. 채무자의 지배인
  2. 채권자협의회의 요청이 있는 경우로서 상당한 이유가 있는 때
  3. 그 밖에 채무자의 회생에 필요한 때

4) 기업가치 평가에 적극 대응

평가주체인 조사위원에게 적극적 어필하여 고용과 근로조건을 최대한 유지시킴
- 계속기업 가치의 핵심은 매출 추정치와 비용 추정치
- 비용 추정 중 인건비와 이자비용추정에 대한 대응 준비

5) 회생계획 수립시 근로자 피해 최소화

고용안정협약서 체결
인건비 조정은 다른 비용을 모두 조정한 후 가장 마지막 순위로 조정
근로조건 양보 등이 있을 경우, 회생 후 보상 협약 체결 요구
- 기업회생절차에 들어가게 되면 모두의 자구노력이 필요한 바 특히 자구노력의 일환으로 인수, 합병이 활용될 가능성이 크고, 필수적으로 기존의 고용관계에 대한 압박이 요구되는 데 노조는 고용 및 노동조건 담보 등 적절한 대응이 요구됨
- 따라서 노동조합은 적극적인 단체교섭을 통하여 기존의 노사관계를 유지하고, 근로조건에 대한 적극적인 방어 대책이 필요함
회생절차 인가 후 노동조합의 회생계획 대응 전략 확정
- 회생절차의 일부로 매각 등이 진행될 경우, 매각에 대한 대응으로 전환

○ 채무자 회생 및 파산에 관한 법률 제227조 (채무자의 노동조합 등의 의견)
법원은 회생계획안에 관하여 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자의 의견을 들어야 한다.
1. 채무자의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합
2. 제1호의 규정에 의한 노동조합이 없는 때에는 채무자의 근로자의 과반수를 대표 하는 자

※ 회생절차시 임금인상

관리인의 임금교섭 행위는 중앙지법 회생실무준칙에 의하면 법원의 허가사항
임금의 지급수준은 채무자의 수익성과 자금운용에 직접적인 영향을 끼친다고 보기 때문임
서울 중앙지법에서는 임금인상안을 허가할 경우 ① 최근 3년간 회생계획상의 매출 매출원가 판매관리비 영업이익 달성정도 ② 최근 5년간 직급별 임금 인상율 ③ 과거 상여금 지급률 (단체협약 내용 및 실제 지급률) ④ 인상 전후 동종업체와 임금수준 비교 등을 관리인으로부터 보고받아 판단하고 있는 것으로 보임
또한 서울중앙지방법원은 기본급 상여금 및 수당을 종합적으로 고려하여 채무자가 부담하여야 할 인건비 총액을 기준으로 검토하고 있으며 승급과 승진으로 인한 인건비 상승, 추가 고용여부도 같이 고려하고 있음