구조조정

  • 기업의 다양한 구조조정 방법에 대한 이해를 기초로 노동자의 피해를 최소화하는 대응방법을 정리하였습니다.
노동OK 2009.03.11 17:27
조회 수 10711 추천 수 0 댓글 0

 1. 임금체계의 변경에 대한 대응

 

회사가 표면적으로 유·불리가 명확하게 드러나지 않거나, 변경 당시에는 불리해 보이지 않는 임금체계로의 변경을 시도하는 경우
- 노조는 경영상 어려움의 존재여부, 변경하려는 임금체계의 문제점을 검토하여 실질임금의 저하가 발생하지 않도록 감시
- 근로조건의 불이익 변경에 해당하므로 노조의 동의를 얻을 것을 요구.

 

2. 퇴직금 중간정산에 대한 대응

 

회사가 퇴직금 중간정산을 일방적으로 실시하는 경우 이를 거부함..
- 중간정산은 근로자의 명시적인 요구가 있어야 하고 근로자의 명시적인 요구가 없는 퇴직금 중간정산은 무효임.(근로자퇴직급여보장법 제8조)

 

3. 임금을 현물로 지급할 경우에 대한 대응

 

임금을 생산품 등 현물로 지급하는 경우 이를 거부.

  • 통화로 지급이 원칙(근기법 제43조)
  • 단체협약으로 정한 경우 통화 이외의 것으로 지급 가능

 

 

4. 전경련의 신규채용자 임금삭감 방침에 대한 대응

 

* 관련 취업규칙 변경요구에 절대 동의 불가!! (한국노총 지침)

- 신규채용자에 대한 임금 삭감은 근로관계를 맺기 이전이므로 노조 동의 없이 가능함에도 불구하고 노동조합의 동의를 요구하고 있는 상황
- 채용 후에 제기될 수 있는 차별처우 등의 문제가 제기될 경우를 대비하여 노동조합의 동의를 이용하여 사전 문제의 소지를 차단하고자 하는 의도임
- 신규입사자에 대한 지나친 임금, 노동조건의 불이익 변경은 동종·유사한 업무에 종사하는 사업장내 근로자들간의 형평성 문제를 야기하고, 나아가 사업장 전체 근로자들의 임금, 근로조건 하향 조정의 빌미를 제공할 것임.
- 2009. 2. 23. 「경제위기극복을 위한 노사민정 합의」는 경제위기 극복과정에서 기업의 경영여건에 따라 구조조정이 불가피할 경우 비용절감을 통해서 총고용을 유지하는데 주력한다는 취지로 저항하기 힘든 신규채용 근로자들의 초임부터 삭감하겠다는 것은 노사민정 합의의 취지를 명백히 무시한 행위임.

* 관련 법원 판례 (대법원 1996. 9. 10. 선고 96다3241 판결) : "취업규칙의 작성, 변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성, 변경할 수 있고, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 하였다고 하더라도 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되고, 다만 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 뿐이다."



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