구조조정

  • 기업의 다양한 구조조정 방법에 대한 이해를 기초로 노동자의 피해를 최소화하는 대응방법을 정리하였습니다.
노동OK 2009.03.11 17:26
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대응원칙
       1. 휴직을 사용자가 강제할 경우 : 휴직이 아니므로 휴업임을 주장하여 휴업수당을 지급받음
       2. 휴직협의가 불가피한 경우 : 휴직기간을 근속기간에는 산입, 평균임금 산정에는 제외 요구

 

1. 휴직의 내용

근로자가 질병․가사 등 개인적인 사정이 있어 일정기간 근로를 제공치 않으면서 회사와의 고용관계는 계속 유지하는 것

 

2, 요건과 효과

◦ 반드시 개별 근로자의 신청 필요로 함
◦ 휴직기간 중 근로제공의무가 면제

 

3. 노조의 구체적 대응

  • 회사의 일방적 휴직은 휴업에 해당함 주장
    ☞ 휴업수당 청구 : 경영상의 이유가 있어 실시되는 사용자에 의한 직권휴직조치는 근로기준법 제46조의 휴업에 해당하기 때문임.

  • 무급휴가를 실시하기로 하는 단체협약은 신중을 기할 것
    ☞ 회사가 정상 가동될 때까지 무급휴가를 실시하기로 하는 단체협약은 각별히 신중하게, 조합원의 의견수렴과정을 거쳐서 실시.
    - 사용자가 해고할 수 있음에도 해고회피노력의 일환으로 해고 대신 무급휴직을 실시한 경우, 노동부는 결과적으로 근로자에게 유리한 것으로 휴업수당을 지급하지 않더라도 근로기준법 위반이 아니라고 보기 때문(근기 68207-780, 2001.3.8.)
    ☞ 이 때 회사의 정당한 이유(근기법 제23조 제1항) 소명을 요구.

  • 급여 등에 대한 확실한 교섭
    - 통례적으로 취업규칙이나 단체협약 등에 규정 있음
    - 완전무급으로 하느냐, 일부유급으로 하느냐는 개별 근로자의 신청을 받기 전에 근로자대표와의 합의를 거쳐 확정되어야 함
    - 해고회피 차원에서 근로자 대표와 무급휴직 실시 합의를 했다 하더라도 개별 근로자의 신청 없이 특정근로자에게 휴직을 강제할 수는 없음
    ☞ 휴직 협의시 휴직기간을 근속기간에는 산입, 평균임금 산정에서는 제외 요구

  • 조합원에 대한 홍보
    - 휴직기간동안 근로계약관계는 존속되므로 회사의 기밀을 누설하거나 명예훼손행위를 하지 않도록 홍보


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