구조조정

  • 기업의 다양한 구조조정 방법에 대한 이해를 기초로 노동자의 피해를 최소화하는 대응방법을 정리하였습니다.
노동OK 2009.03.11 17:25
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대응원칙
           1. 종전 기업과의 근로관계 승계 특약 요구
           2. 노조간부에 대한 배치전환시 협의, 합의 요구
           3. 전출·전적회사가 소멸할 경우 본회사로의 전입·복적 약속 요구
           4. 근로자의 동의 교육
           5. 인사명령의 정당성 요구, 감시

 

1. 기업간 인사이동의 내용

- 전출은 소속기업의 근로자 신분을 유지하면서 타기업의 지휘·감독하에서 근로하는 기업간 인사이동 형태
- 전적은 근로자를 퇴직시키고 자회사, 관계회사, 거래처 등에 재취업시키는 것.

 

2. 요건과 효과

  • 근로자의 동의 필요 (민법 제657조 제1항)
    - 단 전출의 경우는 소속기업의 근로자 신분을 유지한다는 점에서 근로자의 동의가 절대적 요건은 아님
  • 종전 기업과의 근로관계를 이적 기업이 승계하는지 여부는 당사자 사이의 전적에 관한 계약내용에 따라 결정됨

3. 개별적 동의에 대한 판례의 태도

  • 개별적 동의가 필요한 것이 원칙
    ○ 대법원 1989.5.9. 선고 88다카4918 판결 : 일반적인 인사이동인 전근, 전보 등과 달리 근로조건의 중요한 변경을 가져와 불이익을 수반하는 전직처분은 해고계약상의 권리의무의 전속성을 규정한 민법 제657조의 취지에 비추어 특별한 사정이 없는 한 개별적 내지 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약에 의한 동의가 있어야 가능하다.
    ○ 대법원 1993.1.26. 선고 92누8200 판결 : 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적은, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업 내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생긴다.

  • 근로자의 묵시적 동의가 있는 것으로 보는 경우
    - 근로자가 이의나 거부를 하지 않은 채 상당한 기간 그에 따라 정상적인 근무를 계속한 경우
    ○ 대법원 1993.1.26. 선고 92누8200 판결 : 근로자가 전적에 따르기로 하여 갑회사로부터 퇴직하는 절차를 마치고 계열회사인 을회사에 취업하는 서류를 작성, 제출하고 그 후 2개월 동안이나 을회사에서 정상적으로 근무하였다면 특별한 사정이 없는 한 근로자의 위와 같은 행동은 전적에 대한 동의를 전제로 행하여진 것이라고 봄.

  • 포괄적 사전 동의가 있는 경우
    - 기업그룹 내부의 계열 기업간 경영상 일체성을 가지고 인사교류가 일상적·관행적인 경우
    - 단, 기본적인 근로조건을 명시하여서 근로자의 동의를 얻어야 함
    ○ 대법원 1993.1.26. 선고 92누8200 판결 : 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바 그룹 내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은, 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다. 근로기준법 제22조와 같은법시행령 제7조 제1호에 의하면 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금·근로시간·취업의 장소와 종사하여야할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하도록 한 규정의 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다.

  • 관행 확립시 동의 불필요
     - 관행이 확립되어 일반적으로 아무런 이의 없이 받아들여져 사실상의 제도로 확립되어 있는 경우
    ○ 대법원 1996. 5. 10. 선고 95다42270 판결 : 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 적(적)을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적(전적)은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이고, 다만 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 자본·임원의 구성·영업활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 경제활동을 전개하는 기업그룹 내의 계열기업 사이의 전적에 있어서는, 미리 전적할 계열기업을 특정하고 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 사전동의를 얻은 경우나, 기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그와 같은 관행이 기업 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확하게 승인되거나 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 있어 근로계약의 내용을 이루는 것으로 인정되는 경우처럼, 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로자의 구체적인 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다.
    ○ 대법원 1996. 4. 26. 선고 95누1972 판결 : 전적은 근로자를 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로서, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의 해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이다.

4. 노조의 구체적 대응

  • 조합원에게 동의 필요함을 교육

  • 종전 기업과의 근로관계 승계 특약 요구
    - 전적으로 종전 기업과의 근로관계는 단절되므로 근로조건 저하방지조치 필요
    - 관련 법원 판례  (대법원 1996. 5. 10. 선고 95다42270 판결)  : "전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되고, 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아니다."

  • 노조간부에 대한 배치전환시 협의, 합의 요구

  • 전출·전적회사가 없어질시 전입·복적 약속 요구
          - 매우 유효한 방법

  • 인사명령의 정당성 감시



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