구조조정

  • 기업의 다양한 구조조정 방법에 대한 이해를 기초로 노동자의 피해를 최소화하는 대응방법을 정리하였습니다.
노동OK 2009.03.11 17:24
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1. 경영상 해고의 내용

사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화해고계획 등 긴급한 경영상의 필요에 따라 재직 근로자를 감축시키거나 그 인원구성을 바꾸기 위해 일정한 요건 아래 행하는 해고(근기법 제24조)

 

2. 경영상 해고의 정당성 요건

 

1) 긴박한 경영상의 필요성

(1) 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 봄.(근기법 제24조 제1항)

(2) 긴박한 경영상의 필요성의 해석에 대한 판례의 태도

  • ① 경영합리화를 이유로 한 정리해고를 인정
    ○ 대법원 1994.6.14. 선고 93다48823판결, 대법원 1993. 1.26. 선고 92누3076판결 : 생산성 향상, 경쟁력의 회복 내지 증강에 대처하기 위한 작업형태의 변경, 신기술의 도입이라는 기술적인 이유와 그로 인한 기술혁신에 따른 산업의 구조적 변화를 이유로 하여 실제로 이루어지고 있고 그럴 필요성이 충분히 있다는 점에 비추어 보면 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정할 필요는 없고 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때는 긴박한 경영상의 필요성이 있다.
  • ② 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정하지 않음
    ○ 대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 : 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함

(3) 심사기준 : 정리해고 당시의 사정을 기준으로 법인별로 판단하는 것이 원칙
대법원 1990.3.13. 선고 89다카24455판결, 대법원 1999.4.27. 선고 99두202 판결 : 정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상의 위기’는 회사 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 하며, 이 사건에서와 같이 일개 영업부분 또는 영업소에 불과한 중기사업소의 영업수지만을 기준으로 결정하여서는 안 된다.
대법원 2006.9.22. 선고 2005다30580 판결 : 동종의 사업을 하는 두 개의 법인이 동시에 정리해고를 하거나 한 법인의 특정 사업부문에 한하여 정리해고를 하는 경우, 정리해고가 정당하다고 하기 위한 요건으로서 ‘긴박한 경영상의 필요’가 있는지 여부에 관하여는 원칙적으로 정리해고를 하는 법인별로 이를 판단하여야 한다. 그러나 한 법인의 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계도 분리되어 있을 뿐만 아니라 노동조합도 각 사업부문별로 조직되어 있고, 경영여건도 서로 달리하고 있다면 그 사업부문만을 따로 떼어 긴박한 경영상의 필요 여부를 판단할 수 있고, 한편 두 법인 또는 한 법인과 다른 법인의 특정 사업부문이 동종의 사업을 경영하여 그 업종이 처한 경기상황에 동시에 반응하며, 상호 인적·물적 설비가 엄격하게 분리되어 있지 않고, 노동조합도 각각이 아닌 단일노조로 구성되어 두 법인과 통일적으로 교섭하고 있는 등 사실상 하나의 법인으로 운영되어 그 경영상황이 하나의 기업으로 볼 수 있을 정도로 상호 밀접한 관련이 있는 경우에는 두 법인 또는 한 법인과 다른 법인의 특정 사업부문의 긴박한 경영상의 필요에 관하여 종합적으로 판단할 수 있다.

(4) 긴박한 경영상의 필요를 부정한 사례
○ 대법원 1993.1.26. 선고 92누3076판결 : 노동조합의 파업으로 인하여 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 사정만으로 정리해고 요건 중 “긴박한 경영상의 필요”에 의하여 부득이 사업장을 폐쇄한 것이라고 보기 어렵다. 또 원고 본사 사업장을 폐지하였다 하더라도 다른 영업소에서 사업을 계속하고 있는 이상 사업을 축소한 것에 지나지 아니할 뿐, 사업전체를 폐지한 것이라고 할 수 없으므로, 원고가 본사 소재지 사업장의 폐쇄만을 이유로, 그 사업장에서 종사하는 모든 근로자를 다 해고할 수 있는 것도 아니다
○ 대법원 1995.11.24. 선고 94누10931판결 : 참가인회사가 누적적인 적자상태에 있기는 하지만 적자상태가 만성적이고 앞으로도 계속 그런 상태가 유지될 가능성이 있어야 급박한 경영상의 필요가 있다고 볼 수 있을 것인데, 이 사건의 경우에는 한국주택은행에서 그러한 참가인회사를 잠식된 자본금을 보전하고도 남을 금원을 추가로 지급하고서 인수한 점이라든지 그 후 참가인회사가 흑자로 돌아선 사정, 원고에 대한 이 사건 해고를 하기 약간 전에 새롭게 고급승용차를 구입하고 그에 부수하여 운전사까지 새로이 고용한 점에 비추어 선뜻 급박한 경영상의 필요가 있다고는 볼 수 없다
○ 대법원 1989.5.23. 선고 87다카2132판결 : 대폭적인 재정적자가 예상되리라는 경영진의 판단하에 예방형의 해고를 하였으나 해고 후에 예상보다 4분의 1을 하회하는 순손실을 보게 되었고(더구나 순손실이 발생하게 된 것은 해고 당년도에 자산 재평가를 하지 않았으면 오히려 순이익이 발생하게 되어 있었다), 수출의 지속과 원료가격의 인하 및 자산 재평가를 통한 금융여건의 호전 등으로 기업의 경영사정이 예상과 같이 곤란한 점이 없었다면 인원정리의 필요성이 없어 그 해고는 무효이다
○ 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 : 아파트 입주자대표회의의 감원요청이 있었다는 사정만으로는 그와 위탁관리계약을 체결한 아파트 관리용역 회사의 근로자에 대한 정리해고가 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피의 노력을 다하였다고 인정할 수 없다고 한 사례

 

2) 해고회피 노력

(1) 최후의 수단
- 사용자가 해고를 회피하기 위한 최선의 노력을 다하였음에도 불구하고 해고이외에는 다른 방법이 없는 불가피한 경우

(2) 해고회피를 위한 구체적인 조치
      ▲ 경영합리화를 통한 비용 절감
      ▲ 연장근로 등의 축소
      ▲ 근로시간 또는 임금의 감축
      ▲ 해고 예정 직종에 대한 신규채용의 중지
      ▲ 단시간근로자․임시직 등의 재계약 정지
      ▲ 배치전환
      ▲ 사외파견
      ▲ 재교육․훈련의 실시
      ▲ 조업단축 또는 일시 휴업(휴직)
      ▲ 퇴직희망자의 모집 등 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치

(3) 최선의 노력과 시도
- 사용자는 해고 회피 노력의 예시된 모든 사항을 반드시 모두 이행하여야만 하는 것은 아니나, 각 사업체(장)의 여러 사정에 따라 가능한 한 모든 노력과 다양한 방안을 모색하고 그에 따른 최선의 노력과 시도를 해야 할 것임

(4) 남녀차별금지
- 사용자의 해고회피 조치의 적용에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니 됨

(5) 해고회피노력의 방법과 정도
○ 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 : 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.

【해고회피노력을 인정한 사례】
○ 대법원 1992.12.22 선고 92다14779판결 : 회사 구로공장의 폐업이 긴급한 경영상의 필요에 의한 것이고, 피고 회사가 이로 인하여 구로공장의 근로자 전부를 해고함에 있어서 그 근로자들을 본사내수공장이나 성남공장으로 전근시킬 여지가 없었고, 다른 해고회피를 위한 조치도 취할 수 없는 경우라고 판단하여 해고회피노력이 없었음을 이유로 부당해고라고 주장하는 원고의 상고를 기각한 사례
○ 대법원 99.5.11. 선고 99두1809판결 : 건물관리 회사가 경영상의 필요에 의하여 건물의 시설관리업무를 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되는 근로자들을 수탁업체가 현 급여를 보장하면서 전원 인수하기로 합의한 경우, 이에 불응한 근로자에 대한 정리해고가 정당하다고 본 사례
○ 서울고등법원 1996. 5. 9. 선고 95구19784판결 : 위 장비사업소가 1990년도 이래 신규채용을 중단하고, 잉여인원을 사업소가 또는 자택대기상태에서 임금을 지급하는가 하면 명예퇴직을 실시하여 퇴직위로금을 지급하였고, 이 사건 정리해고 당시에도 전직훈련계획을 세워 시행하려고 하자 노동조합측에서 근로자들이 고령이라서 전직훈련의 효과를 기대하기 어렵다는 이유로 그 대안으로 정리해고를 제안하여 수차례에 걸친 노사협의에 의하여 정리해고 대상자를 선정하였다면 참가인 회사로서는 해고회피노력을 다하였다고 할 것이고, 이미 노사합의에서 정한 기준에 따라 정리해고 대상자로 선정된 원고들을 전직배치하지 아니하였다 하여 해고회피노력을 다하지 아니한 것으로는 볼 수 없다 할 것이다.

【해고회피노력을 인정하지 않은 사례】
○ 대법원 1993.11.23. 선고 92다12285판결 : 회사가 비록 기업경영상의 필요에 따라 일부 생산부서를 폐쇄한 것이라 할지라도 회사측이 감원계획을 일방적으로 마련한 다음 그 전제하에 부서근로자들과의 개별면담을 통해 희망근무지를 밝히게 하고 이들 중 일부를 선별하여 배치전환이나 계열회사로 재취업을 시켜주기로 했을 뿐 해고회피를 위하여 요구되어지는 경영합리화 조치나 신규채용의 억제, 일시휴직, 희망퇴직자의 모집 등과 같은 다른 적극적인 해고회피노력을 다하지 않았을 경우 해고가 정당하지 않다고 본 사례
○ 중노위 재결 1996. 8.14. 96부해117 : ○○○구청에서『하수도 준설업무 민영화 계획』에 의거, 고용하였던 업무담당 상용인부를 감원함에 있어 급박한 경영상의 필요에 의해서가 아니라 경영합리화, 예산절감차원에서 추진된 점을 감안할 때 정년자의 자연감소를 통해 잉여인력을 정리해가는 방안이 가능하였음에도 불구하고 정리해고를 단행한 것은 해고의 폭을 최소화하기 위한 노력을 다했다고 볼 수 없음
○ 중노위 재결 1997. 7.23. 97부해76 : 해고통보를 하면서 다만 3개월분의 기본급여를 지급하고자 한다고 하였을 뿐 달리 일시휴직이나 대기발령 등의 조치를 검토하거나 희망퇴직자를 활용하는 등 해고회피를 위한 다각적인 노력을 기울였다고 볼 수 없음

 

3) 해고대상자 선별의 합리성, 공정성

(1) 대상자
감원을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 생긴 사업전체를 기준으로 하여 그 전체근로자 중에서 선별하되, 감원의 원인이 된 구체적인 경영합리화 조치와 직접 관련되는 근로자가 수행하여 오던 근로와 그 직급이나 직책의 성질상 상호 대체가 가능할 정도로 직무기능이 동일하거나 유사한 근로에 종사하고 있는 근로자들만이 실제의 선별대상자가 됨

(2) 선정기준
합리적이고 공정한 기준을 따라야 하고 단체협약이나 취업규칙 등에 정리해고의 기준이 규정되어 있는 경우에는 이에 따름

(3) 현행법과 판례는 해고대상자 선정기준에 대해 구체적인 기준이 없어 선정이 주관적일 가능성이 있음
  ☞ 근로자의 입장을 충분히 고려하여 공정하게 정하도록 요구하여야 함
    - 근로자 측면: 수습사용 등 근속년수가 짧은 자, 부양가족이 없거나 적은 자 등
    - 사용자 측면: 공금횡령 등 회사에 극심한 손해를 끼친 자, 근무성적 ․ 업무능력이 현저히 불량한 자 등

(4) 불법․불공정하거나 불합리한 해고기준 예시
     ▲ 합리적인 아무런 이유 없이 사용자가 임의로 해고대상자를 선정
     ▲ 단체협약․취업규칙에서 정한 기준이 있음에도 이를 따르지 않는 경우,
     ▲ 노동조합 활동을 활발히 하거나 사업주의 법령 위반 사실에 대하여 고소․고발 또는 신고한 것을 이유로 선정,
     ▲ 여성 또는 임신 중인 여성을 우선하여 해고대상자로 선정,
     ▲ 조직개편 또는 사업폐지와 전혀 관계없는 직종의 근로자를 해고대상자로 선정,
     ▲ 직무와 관계없이 임금수준이 높은 근로자순으로 선정,
     ▲ 근속기간이 긴 근로자 순으로 대상자 선정 등

【해고대상자선별의 합리성을 인정한 사례】
○ 대법원 1987. 5.12. 선고 86누690판결 :  경영합리화를 위하여 사내폭행, 근무불성실 등의 이유로 징계처분을 받은 바 있는 전(前)노조위원장을 해고한 경우에 1983. 8월 이후에는 생산물량의 미확보로 생산부 기능공의 70%가량의 환경정비 …… 등의 비생산분야에 종사하는 중 경영합리화를 위한 인사정책으로 같은 해 11.30 서울사무소의 부장, 과장, 대리 각 1명을 감원한데 이어 같은 해 12.30 여공원 19명, 남자공원 1명, 사환 3명 등 23명을 감원 조치하였고, 위 감원조치를 함에 있어 종업원들의 평소근무성적, 상벌관계, 경력, 기능의 숙련도 등의 기준에 의하여 감원대상자를 선정하였던 사실을 인정할 수 있으므로 위 해고는 정당하다.
○ 대법원 1994. 5.10. 선고 93다4892판결: 사업부별로 별도의 노동조합이 결성되어 실질적인 경영자와 각기 독자적으로 단체교섭 등의 노조활동을 하여 왔고 그에 따라 근로자들도 제1사업부와 제2사업부를 전혀 독립한 별개의 사업장으로 인식하고 있었다는 것인 바, 이러한 사정이라면 적자를 내고 있고 경영상 심히 곤란을 겪고 있는 제1사업부를 폐지하여 인원감축을 하는 것이 불합리하다 할 수 없어 피고회사는 제1사업부를 폐지하여 인원감축을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다 할 것이고 피고회사가 위와 같은 긴박한 경영상의 필요에 의하여 제1사업부를 폐지함에 있어 제1사업부 소속 전체 근로자들을 해고대상자로 선정한 것이 형평에 어긋난다고 할 수 없음

【해고대상자선정의 합리성을 부정한 사례】
○ 대법원 1993.11.23. 선고 92다12285판결 : 해고대상자를 선정함에 있어서는 단체협약에 정하여진 선정기준에 따르지 아니하여 그 공정성과 합리성을 결하는 등 정리해고의 정당성의 요건을 충족하지 않아 해고처분이 무효라는 원심을 확정한 사례.
○ 대법원 2004.1.15. 선고 2003두11339판결 : 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 하고, 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다. 정리해고의 일환으로 이루어진 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 보기 어려울 뿐만 아니라 해고해피 노력을 다하였다고 보기도 어렵다는 이유로 정리해고 조치가 무효라고 판단한 사례.

4) 노동조합 또는 근로자대표와의 사전협의

 

(1) 사전협의의 요건

  • 정리해고를 하고자 하는 날의 50일전까지
  • 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 통보하고
  • 성실하게 협의(근기법 제24조 제3항)

(2) 근로자대표란?

  • 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 → 그 노동조합
  • 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우 → 근로자의 과반수를 대표하는 자

(3) 근로자대표를 선정하는 방법

  • 특별한 제한 없음
  • 노사협의회가 설치되어 있고 그 근로자위원들이 근로자의 과반수를 대표한다면 그들이 근로자 대표가 될 수 있음
  • 다만, 다수의 근로자가 노사협의회 근로자위원 대신 다른 대표의 선출을 원할 경우에는 별도의 선출 절차를 거쳐서 근로자대표를 선출하고 그 대표와 협의를 하여야 함

(4) 협의
- 자기의견을 상대방에게 설명한 다음 상대방의 의견을 듣거나 질문에 답변하면서 수용할 것은 최대한 수용하고 그렇지 못한 것은 그 이유를 설명하는 일련의 의견교환 내지는 논의과정을 말하고 합의와는 다름.
○ 대법원 1994.3.22. 선고 93다28533판결 : 단체협약의 전체적인 체계 및 내용 등에 비추어 보면, 조합원의 해고의 문제는 노동조합과 합의해야 한다는 단체협약 소정의 ‘합의’라는 용어는 회사와 노동조합의 합치된 의사에 따르게 함으로써 회사의 인사권이나 징계권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 규정한 것이 아니고, 조합원에 대한 회사의 자의적인 인사권이나 징계권의 행사로 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 인사나 징계의 공정을 기하기 위해 노동조합에게 필요한 의견을 제시할 기회를 주고 제시된 노동조합의 의견을 참고로 하게 하는 취지라고 해석함이 상당하다.

 

(5) 협의할 내용 및 통보방법

  • 제한이 없으나
  • 서면으로 상세한 내용을 통보하는 것이 바람직

(6) 협의사항   - 경영상 이유에 관한 중요사항
○ 대법원 2001.10.26. 선고 2000두3016판결 : 경영상 해고에 이르게 된 경위, 기업의 경영상황, 경영상 해고의 필요성, 해고회피조치, 해고대상자의 수와 범위, 선별기준과 그 적용방법, 이직·퇴직·해고의 조건, 해고절차 등 경영상 해고 전반에 관한 사항

【성실한 협의로 볼 수 있는 경우】
사용자가 근로자대표에게 해고 50일 전 해고 회피방법 및 해고기준 등을 통보하고, 근로자대표는 전체 근로자의 의견을 모아 사용자의 해고계획에 대한 의견 또는 대안 등을 제시하고, 사용자는 근로자의 의견 또는 대안 등에 대해 받아들일 수 있는 것은 수용하고 그렇지 못한 것은 그 이유를 상세히 밝히는 등 먼저 근로자의 이해를 구함
○ 중노위 1997. 7.23. 97부해116 : 정리해고를 하기 위해서는 해고에 앞서 근로자측과 성실한 협의를 거쳐야 할 것인데, 신청인의 요청에 의하여 단 1회의 면담이 있었을 뿐이고 보면 정리해고를 함에 있어 근로자측과 성실한 협의를 거쳤다고 볼 수 없음.
○ 중노위 재결 1995. 1.11. 94부해317 : 동절기 인원감축을 이유로 정리해고하면서 비록 노동조합이 없다고 하나 해고에 앞서 근로자측과 성실한 협의를 거쳐야 함에도 불구하고 이러한 협의 없이 피신청인의 해고를 결정한 것을 두고 정당하다고 할 수 없음.

(7) 근로자대표가 협의를 기피한 경우

  • 근로자 스스로 권리를 포기한 것
    해고계획 통지 후 50일이 경과하면 사용자에 대해 협의 불이행에 대한 책임을 물을 수 없음

5) 노동부장관에게 신고

(1) 신고의무
- 사용자는 1개월 동안에 일정규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는  최초로 해고하려는 날의 30일 전까지 노동부장관에게 신고하여야 함(근기법 제24조 제4항)

(2) 일정규모 이상의 인원
    - 상시 근로자수가 99명 이하인 사업 또는 사업장 : 10명 이상
    - 상시 근로자수가 100명 이상 999명 이하인 사업 또는 사업장 : 상시 근로자수의 10퍼센트 이상
    - 상시 근로자수가 1,000명 이상 사업 또는 사업장 : 100명 이상

(3) 신고사항
    ① 해고사유 ② 해고예정인원 ③ 근로자대표와 협의한 내용 ④ 해고일정

 

6) 해고금지기간과 육아휴직기간 중에는 근로자 해고불가

정리해고의 요건을 갖춘 해고라도 해고금지기간과 육아휴직기간 중에는 근로자 해고 불가(근기법 제23조 제2항, 남녀고용평등과 일·가정 양립지원에 관한 법 제19조)

7) 해고예고제도의 적용

(1) 정리해고도 해고예고의 대상
- 사용자는 당해 근로자에게 30일전에 해고예고(근기법 제26조)를 해야 함

(2) 근로자대표에 대한 해고 50일전 통보의무와는 별도로 준수하여야 하는  의무사항임
- 해고예고는 근로기준법 제24조 제3항의 규정에 의한 노사간 협의 기간 중에도 할 수 있음

(3) 예고를 하지 않은 경우
- 30일분의 통상임금을 지급하여야 함

 

3. 경영상 해고의 효과

 

1) 판례의 태도

긴박한 경영상의 필요성, 해고회피의 노력, 해고대상자 선별의 합리·공정성, 사전협의절차 4가지 요건 등 제반 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있느냐로 정리해고의 정당성 판단

 

2) 정당성 요건을 갖춘 경우 (정당한 이유가 있는 해고)

 

(1) 파견근로자의 사용제한

  • 사용자는 정리해고를 한 후 원칙적으로 2년이 경과하기 전에는 정리해고의 대상이 된 업무에 파견근로자를 사용할 수 없음(파견근로자보호 등에 관한 법률 제16조 제2항, 동법시행령 제4조)
  • 단, 근로자대표의 동의가 있는 경우에는 6개월이 경과하면 파견근로자 사용가능

(2) 사용자의 우선재고용의무
    ① 요건
      - 정리해고를 한 날로부터 3년 이내
      - 해고당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용할 경우
      - 해고된 근로자가 원하는 경우
    ② 효과
      - 해고된 근로자를 우선적으로 고용하도록 사용자에게 법적 의무 부과
    ③ 재고용후의 근로관계
      - 새로운 근로계약의 체결이기 때문에 이전의 직책, 임금, 계속근로기간 등이 새로운 근로계약에서 당연히 인정되는 것은 아님
         ☞ 노조는 이전의 직책, 임금, 계속근로기간 인정 약속을 받아냄

 

(3) 정부의 해고근로자에 대한 보호조치(근기법 제25조 제2항)
    - 정부는 정리해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 함

 

3) 근기법 제24조 제1항 내지 제3항의 요건(정당한 정리해고의 요건)을 갖추지 못한 경우

  • 정리해고는 무효
  • 이에 반하는 판례의 태도
    - 단, 판례는 원칙적으로 근로자대표와 성실한 협의를 하여야 하나, 경영상 해고의 다른 3요건을 충족하여 전체적으로 정당하다고 보이면, 근로자대표와의 성실한 협의가 없다는 이유만으로 부당해고라고는 할 수 없다는 입장을 보였음.(대법원 1994.6.14. 선고 93다48823판결, 대법원 1996.12.5. 선고 94누15783판결 등)

○ 대법원 1992. 8.14. 선고 92다16973판결 : 비록 회사가 조합원이 아닌 정리해고 대상자들과 해고에 앞서 성실한 협의를 거치지 않았다고 하더라도 조합원들을 대표한 노동조합과 협의를 거쳤으며, 나머지 정리해고의 유효요건인 인원삭감을 하여야 할 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하고, 해고회피를 위한 노력을 하였어야 하며, 합리적이고 공정한 정리기준에 의하여 해고대상자를 선정하여야 한다는 요건을 충족시키는 경우에는 회사가 사전협의를 거치지 아니하였다고 하더라도 전체적으로 고려하여 보면 이 사건의 정리해고는 유효하다.
○ 대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결 : 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다. 정리해고가 실시되는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 사용자가 그 노동조합과의 협의 외에 정리해고의 대상인 일정 급수 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 그 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없다고 한 사례
☞ 그러나 법에서 명문으로 근로자대표와의 협의가 경영상 해고의 요건의 하나로 규정한 이상 무효로 주장

 

4) 사전통보기간을 위반한 경우

- 협의에 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없고 그 밖의 정리해고의 요건이 충족되면 정리해고는 유효
○ 대법원 2003.11.13. 선고 2003두4119 판결 : 근로기준법 제31조 제3항이 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준을 해고실시 60일 이전까지 근로자대표에게 통보하게 한 취지는, 소속근로자의 소재와 숫자에 따라 그 통보를 전달하는 데 소요되는 시간, 그 통보를 받은 각 근로자들이 통보 내용에 따른 대처를 하는 데 소요되는 시간, 근로자대표가 성실한 협의를 할 수 있는 기간을 최대한으로 상정·허여하자는 데 있는 것이고, 60일 기간의 준수는 정리해고의 효력요건은 아니어서, 구체적 사안에서 통보 후 정리해고 실시까지의 기간이 그와 같은 행위를 하는 데 소요되는 시간으로 부족하였다는 등의 특별한 사정이 없으며, 정리해고의 그 밖의 요건은 충족되었다면 그 정리해고는 유효하다.

 

5) 노동부장관에의 신고에 관한 요건 갖추지 못한 경우

- 다른 요건을 모두 갖춘 경우에는 해고 유효

 

4. 노동조합의 대응    : 판례는 정리해고 요건의 완화 방향으로 나가고 있음에 주의!


        1. 단체협약에 강화되고 명확한 정리해고 요건을 명시하고,
             - 요건 위반시 정리해고가 무효임을 명확히 함.
       2. 조합원의 요구나 의견을 수렴하여 대책 마련
       3. 투쟁 계획 수립
       4. 노조 활동 내용 공개하며 정보분석 내용을 조합원과 공유
       5. 기업내 비정규직 근로자, 비조합원 및 중간관리층 조직화
       6. 인원감축 회피를 위한 각종 방안 제시
       7. 고용보험법상의 각종 지원제도 이용
       8. 노사협의회를 통한 감시와 협의
       9. 우리사주 조합 정관 개정 및 활용 준비
       10. 고용조정을 위한 단기적·장기적 시나리오에 대한 세밀한 협정 체결

 

 

1) 긴박한 경영상의 필요성 요건에 대한 대응

  • 원인과 배경 정보수집과 경영분석
    ☞ 일개 영업 부문만을 기준으로 판단되지 않도록 감시
    - 주력업종 선정을 위하여 타 부문 사업을 양도하는 경우, 흑자 기업을 양도·합병·인수하는 경우, 특정 사업장의 경영 악화를 방지하기 위하여 경영상 무리가 없는 사업을 양도·인수·합병하는 경우 등에는 긴박한 경영상의 필요성이 인정되지 않음
    - 인원삭감 조치 결정 후 근로자를 신규채용하는 경우 대체가능성이 없는 분야가 아니라면 부당해고

  • 정리해고 요건 강화한 단체협약 체결
    ☞ 기업의 양도․인수․합병을 이유로 하는 정리해고를 할 수 없도록 단체협약에 명시

2) 해고회피 노력 요건에 대한 대응

  • 단체협약에 구체적으로 명시
    ☞ 해고회피노력의무를 단체협약에 구체적으로 명시하고 노조가 제시하는 해고회피방안을 이행하도록 요구
    ☞ 해고회피노력과 절차를 무시한 해고인 경우 해고무효와 함께 그 위로금도 지급한다는 내용의 단체협약

  • 해고회피노력의 감시
    ☞ 적극적 노력을 요구
    - 경영상 이유에 의한 해고를 한 이후 나머지 근로자들의 노동강도가 더 강화되고 종전에 없던 연장근로를 한다면 그 해고는 정당성 상실
    - 또한 노동조합이나 근로자들이 전체적으로 노동시간의 단축을 통해서라도 해고를 방지하고자 하는 의사가 있는데도 사용자가 이를 수용하지 아니한 채 바로 해고를 한다면 그 해고 또한 정당성을 상실

3) 대상자선정에 대한 대응

  • 공정한 세부기준에 대한 단체협약 체결
    - 대상자선정기준에 배점 등 세부기준이 없어 문제임
    ☞ 공정한 세부기준을 단체협약하고 이의 준수 감시

  • 합리적인 해고기준의 적용과 해고대상자 선정의 공정성 확보
    ☞ 불공정기준 명문화
    - 사용자가 해고대상자를 선정함에 있어서 근로자 측의 주관적인 사정을 고려하지 아니한 채 회사측의 이해관계와 밀접한 사항들만을 반영하였거나 적용된 인사고과가 다분히 자의적이고 형평성을 상실하는 등 불공정한 것으로 밝혀진 경우, 단순히 입사시기 또는 연령순으로 해고대상자를 선정하는 경우, 노동조합활동 정도가 선정기준의 하나로 포함된 경우 등은 불공정

4) 단체협약에 고용보장 합의를 둔 경우의 대응

- 전 사원의 고용을 3년간 보장한다는 등의 고용보장합의를 한 후 정리해고를 실시하는 경우

  • 급박한 경영위기상황여부에 대한 감시
    - 정리해고가 필수불가결한데 합의의 효력 때문에 정리해고를 할 수 없어서 회사자체가 해산될 상황이라면 3년간 고용보장 자체가 불가능해짐
    - 정리해고가 반드시 필요할 정도로 급박한 경영위기 상황에서는 위 고용보장 합의에도 불구하고 정리해고 실시가 가능해짐
    - 따라서 고용보장합의는 회사에게 정리해고 회피를 압박하는 카드가 될 수는 있으나 불가피한 경우에 정리해고를 저지할 수는 없음

  • 노조는 급박한 경영위기상황여부에 대한 감시를 통해 정리해고 상황인지를 판단하여 고용보장합의의 이행을 요구

5) 단체협약에 정리해고시 노사합의(협의)조항을 둔 경우의 대응

- 근로자와 사용자 쌍방이 이해와 협조를 통하여 노사 공동의 이익을 증진함으로써 산업평화를 도모하고 국민경제 발전에 기여한다는 노사협의회 제도의 목적이나 노사협의회의 협의사항에 관한 노사협의회법 제20조의 규정에 비추어 볼 때, 정리해고에 관한 사항은 노사협의회의 협의사항이 될 수 있다.(대법원 1997. 9. 5. 선고 96누8031 판결).

  • 판례는 이를 ‘협의’로 해석하므로 주의
    ○ 서울고등법원 2003.7.11. 선고, 2002나58138판결 : 피고가 단체교섭의 내용이 될 수 없는 정리해고에 관해 노조와 합의해 결정 혹은 시행하기로 한 단체협약은 반드시 노조의 사전 동의를 거쳐야 한다는 취지가 아니라 노조의 의견을 성실히 참고해 구조조정의 합리성을 담보 하고자 하는 협의의 취지로 해석해야 함
    - 조항의 구체적 내용이 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우 절차를 거치지 아니한 인사처분도 유효

  • 단체협약에 노동조합의 사전 동의나 승낙, 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 정하고 이를 근거로 압박
    ○ 대법원 1993.7.13. 선고 92다50263 판결 : 단체협약 등에 규정된 인사협의(합의)조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 함에 있어서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회를 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 영향이 없다고 보아야 할 것이지만, 사용자가 인사처분을 함에 있어 노동조합의 사전 동의나 승낙을 얻어야 한다거나 노동조합과 인사처분에 관한 논의를 하여 의견의 합치를 보아 인사처분을 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니한 인사처분은 원칙적으로 무효라고 보아야 할 것이다. 단체협약의 인사협의(합의)조항에 조합간부의 인사에 대하여는 사전 ‘합의’를, 조합원의 인사에 대하여는 사전 ‘협의’를 하도록 용어를 구분하여 사용하고 있다면, 교섭 당시 사용자의 인사권에 대하여 조합간부와 조합원을 구분하여 제한의 정도를 달리 정한 것으로 보아야 하고, 그 정도는 노조간부에 대하여는 조합원에 대한 사전 협의의 경우보다 더 신중하게 노동조합측의 의견을 참작하여야 한다는 정도의 차이가 있는 것으로 볼 수는 없는 것이므로, 노조원에 대한 인사권의 신중한 행사를 위하여 단순히 의견수렴절차를 거치라는 뜻의 사전 ‘협의’와는 달리, 노조간부의 인사에 대하여는 노동조합과 의견을 성실하게 교환하여 노사간에 ‘의견의 합치’를 보아 인사권을 행사하여야 한다는 뜻에서 사전 "합의"를 하도록 규정한 것이라고 해석하는 것이 타당하다.

  • 노조는 회사와 합의시 합리적 근거를 제시하며 협의에 임하고 사용자측의 협의에 대한 성실하고 진지한 자세를 감시
    - 판례는 합의거부권의 남용의 경우 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고를 유효하다고 봄
    ○ 대법원1993.7.13. 선고 92다50263판결 : 인사합의조항이 노동조합 간부의 인사 및 징계 전반에 관하여 사전 합의를 거치게 하고 있다고 하더라도 이는 어디까지나 사용자에게 있는 인사권을 노동조합과의 합의를 거쳐 행사하도록 제한한 것일 뿐 사용자의 인사권을 근본적으로 부정하는 것은 아닌 이상, 단체협약에 노동조합 간부에 대한 징계에는 노동조합과의 사전 합의가 있어야 하도록 규정되어 있는 경우에도, 노동조합측에 중대한 배신행위가 있고 이로 인하여 사용자측의 절차의 흠결이 초래된 경우이거나, 또는 피징계자가 사용자인 회사에 대하여 중대한 위법행위를 하여 직접적으로 막대한 손해를 입히고 비위사실이 징계사유에 해당함이 객관적으로 명백하며 회사가 노동조합측과 사전 합의를 위하여 성실하고 진지한 노력을 다하였음에도 불구하고 노동조합측이 합리적 근거나 이유제시도 없이 무작정 징계에 반대함으로써 사전 합의에 이르지 못하였다고 인정되는 경우에는 노동조합측이 합의거부권을 남용한 것이 되어 사용자가 이러한 합의 없이 한 해고도 유효하다고 보아야 한다.

6) 재고용 협약 체결

  • 정리해고가 불가피할 경우 경기가 회복되어 신규인력이 필요할 시 해고자를 우선적으로 고용하겠다는 등의 내용을 담은 재고용 협약 체결
  • 재고용협약 불이행시 계약불이행에 따른 민사상 책임 부과
  • 재고용장려금제도의 지원

7) 기타요건에 대한 대응

  • 협의 반드시 거치도록 압박 : 대안제시 후 수용 요구
  • 정리해고의 노동부 신고 여부 수시 확인

8) 쟁의행위로 나갈 경우

  • 노조법, 집시법 준수
  • 업종별, 지역별로 연대하여 투쟁
  • 사용자측의 불법행위를 고발 - 단체협약 및 법률위반행위, 불법경영 등
  • 경영진 책임 규명을 통한 경영참가 및 기업 운영의 민주적 개혁 요구
  • 일자리 지키기를 위한 사회개혁 요구

9) 전직지원장려금제도 활용



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