구조조정

  • 기업의 다양한 구조조정 방법에 대한 이해를 기초로 노동자의 피해를 최소화하는 대응방법을 정리하였습니다.
노동OK 2009.03.11 17:23
조회 수 9190 추천 수 0 댓글 0

대응원칙
        1.  합병 당사 회사들의 재무제표 등을 입수하여 합병으로 인한 문제점 분석
        2. 구조조정을 위한 합병일 경우 대응위원회 구성
        3. 경영권 관련 합병의 경우 그 절차나 내용의 합법성 여부와 합병 후 예상되는 문제 분석
        4. 고용승계, 단협승계, 노조승계에 대한 3자협약 체결
        5. 신분보장, 자동연장조항 등 단체협약 채결


1. 합병의 내용

- 합병이란 두 개 이상의 회사가 하나의 회사로 바뀌는 것.

 

2. 합병의 절차

과정

절차

관련내용

1

사전준비단계

- 인허가 사항 등 법률적 검토
- 채권자 등과 사전 의견조율.

2

합병비율평가를 위한 용역계약

- 관련법규에 맞는 비율 산정
_ 상장법인은 용역기관 선정 고시

3

이사회 결의 등

- 합병계약서 작성

4

기업결합신고

- 공정거래법에 따른 사전신고대상

5

주주총회 소집,  이사회 결의

- 주주명부 폐쇄 공고 등
- 주주총회 소집 결의

6

주주명부 확정

- 기준일 등

7

주주총회 소집통지 및 공고

- 합병승인, 합병계약서

8

합병대차대조표 등 공시

- 주총2주전부터 합병 이후 6개월까지

9

합병승인 주주총회

- 주주총회의 특별결의

10

채권자 보호절차

- 1개월 이상 이의신청기간

11

반대주주 주식매수청구권 행사

- 주식매수청구권 행사정도에 따라 합병여부가 달라질 수 있음

12

합병등기

 

 

3. 합병의 효과

  • 존속회사 또는 신설회사의 사업주에게로 근로관계가 포괄적으로 승계(상법 제235조)
    * 상법 제235조(합병의 효과)
        합병후 존속한 회사 또는 합병으로 인하여 설립된 회사는 합병으로 인하여 소멸된 회사의 권리의무를 승계한다.
  • 승계는 근로자의 동의와 무관
  • 근로계약이나 취업규칙, 단체협약도 승계
  • 노조 병존 : 합병회사의 노조가 유니언 숍의 조직형태를 취하고 있었다 하더라도 병존(대법원 2004.5.14. 선고 2002다23185, 23192 판결)

 

4. 노조의 구체적 대응
 

  • 사전 분석
    ☞ 합병 전 구조조정 가능성 등에 대한 노동조합의 사전 분석
    - 합병목적에 대한 정확한 분석
    - 합병목적이 사실상 구조조정이나 합병당사회사의 부실한 재무구조를 희석시키기 위한 것, 경영권 승계 등이라면 합병 자체를 무효화하기 위한 노력 필요

 

  • 구조조정은 명확히 반대
    ☞ 전문가를 포함한 대응위원회 구성


  • 합병의 불법성 여부 확인
    ☞ 회사 측에 합병 당사회사들의 재무관련 상세 명세서를 요구하고, 합병계약서와 합병비율 산정 근거 등 관련 자료를 요구
    ☞ 합병비율 등이 상당히 부적절할 경우 금융위원회 등에 진정하는 등 공개적 문제 제기
    ☞ 소액주주들과의 연대방안 모색
        - 재무구조가 부실한 회사는 현금이 부족하여 주주들의 주식매수청구권 행사로 합병 무산을 야기할 수 있음
    ☞ 우리사주조합이 있는 경우 합병무효소송제기

 

  • 고용승계, 단협승계, 노조승계에 대한 3자협약 체결
    ☞ 합병계약시 반드시 노조와 인수자, 피인수자와의 3자 합의 요구
    ☞ 고용승계, 단협승계, 노조승계보장에 대한 3자합의서 작성
    ☞ 동협약서의 이행담보방안 마련

 

  • 단체협약 체결
    ☞ 단체협약에 합병시 직원의 신분에 대한 합의를 하도록 규정하는 데 그치지 않고, 이에 반하는 합병계약을 하지 않는다는 취지의 문안을 넣음
    ☞ 자동연장조항 첨가
          - 단체협약의 유효기간이 경과하면 채무적 부분은 소멸하므로 소멸방지위해(노조법 제32조 제3항)
    ○ 대법원 1992.4.14. 선고 91누8364 판결 : 단체협약은 그 유효기간의 만료로 종료됨이 원칙이고 다만 유효기간의 만료시를 전후하여 노·사간에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 그 만료일부터 3월까지는 종전의 단체협약이 유효함은 노동조합법 제35조 제3항의 규정에 의하여 명백하지만 사용자와 노동조합이 이와 같은 경우에 단체협약의 공백상태가 발생하는 것을 방지하기 위하여 종전 단체협약의 효력이 일정한 기간 자동적으로 연장되도록 약정하는 것도 가능하다고 할 것이고 이러한 약정이 노동조합법 제35조 제3항의 취지에 위반된다고 할 것은 아니며 위와 같은 단체협약의 자동연장에 관한 약정이 있으면 종전 단체협약은 당초의 유효기간이 만료 후 위 법조항에 규정된 3월까지에 한하여 유효하다고 볼 것은 아니다.


  • 퇴직금 중간정산 거부
    ☞ 합병 후 임금수준이 올라가는 경우는 중간정산을 하지 않는 것이 유리


  • 합병과정에서 고용조정시 대응
    (1) 합병 전에 각각 고용조정을 실시한다면
         ☞ 건실한 회사측 노조는 합병반대, 감원 불가 관철
            ①해고의 정당성 근거 없고 ②합병 후 감원시 양측의 근로자 차별금지 때문에 해고 위험성이 있음
         ☞ 부실한 회사측 노조는 경영악화 등을 이유로 감원 시도시 합병 후 감원주장(양측의 근로자 차별금지 적용되도록)
     (2) 합병 후 고용조정을 실시한다면
             - 부실한 회사는 이미 소멸
         ☞ 차별 금지 주장
            - 모든 근로자는 건실한 합병후회사의 근로자로, 감원시 양측의 근로자는 차별이 금지됨
            - 양 회사 간 업종이 전혀 다르거나 기타의 사유로 회사 간 인력이동이 곤란한 경우에는 부실한 회사의 근로자만을 해고대상자로 선정


  • 합병 당사자 간 근로자 전부 또는 일부를 승계치 않기로 합의한 경우  합의의 무효주장


  • 합병 후 근로조건 적용에 대한 대응
    ☞ 개별 근로계약·취업규칙·단체협약 등을 통하여 정해진 근로조건에 따를 것을 요구
        - 합병 전 당사자 회사의 취업규칙이나 단체협약에 정한 근로조건의 내용이 서로 다르더라도 차별이 아니므로
    ☞ 근로조건 단일화를 원하는 경우에는 취업규칙 개정, 새로운 단체협약 체결
        - 새로운 단체협약을 체결하지 않고 단체협약이 기간 경과로 실효된 경우 근로조건과 관련한 부분(규범적 부분)은 그대로 유지됨

  • 대법원 1997. 6. 13. 선고 96누17738 판결
  • 단체협약이 유효기간의 만료로 효력이 상실되었고, 단체협약상의 노조대표의 전임규정이 새로운 단체협약 체결시까지 효력을 지속시키기로 약정한 규범적 부분도 아닌 경우, 그 단체협약에 따라 노동조합 업무만을 전담하던 노조전임자는 사용자의 원직 복귀명령에 응하여야 할 것이므로 그 원직 복귀명령에 불응한 행위는 취업규칙 소정의 해고사유에 해당하고, 따라서 사용자가 원직 복귀명령에 불응한 노조전임자를 해고한 것은 정당한 인사권의 행사로서 그 해고사유가 표면적인 구실에 불과하여 징계권 남용에 의한 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 사례

 

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