구조조정

  • 기업의 다양한 구조조정 방법에 대한 이해를 기초로 노동자의 피해를 최소화하는 대응방법을 정리하였습니다.
노동OK 2009.03.11 17:23
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 대응원칙
            1. 불완전분할의 경우 분할전회사에 잔류 가능
            2. 단체협약상 근거 규정 마련
                 - 사전 동의
                 - 고용, 단체협약상의 임금, 노동조건 승계
                 - 퇴직조합원에 대한 퇴직위로금 지급

 

1. 회사분할의 내용

 - 기존의 회사를 다수의 회사로 나누거나 나누어 합병하는 것으로 등기를 수반하며 주식회사에만 적용됨
 - 피분할회사가 분할에 의하여 1개 또는 수개의 회사를 설립하고 그 자체가 소멸(완전분할)하기도 하고 존속(불완전분할)하기도 함
 - 상법에 근로자 관련 조항은 없음

 

2. 요건과 효과

  1) 분할의 효과는 분할계약서, 분할합병계약서에 정하는 바에 따름

  2) 불완전분할의 경우

  • 개별근로자의 동의가 있어야 근로관계가 승계된다는 것이 현재 판례의 입장(대법원 2007.1.25. 선고 2006다66968 판결 단, 판례변경가능성 있음)이어서 분할전회사에 잔류할 수 있으나 이후 정리해고의 대상이 될 수 있음
  • 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 노조는 회사와 사이에 그 조합원들의 고용승계에 대한 포괄적인 동의 불가.

3. 노조의 구체적 대응

  • 단체협약에 의한 고용승계 보장
        - 피분할회사와 수혜회사간에 일정한 협약에 의하여 고용승계가 보장될 수 있을 것임
        - 고용관계가 승계된다면 영업양도처럼 단체협약, 취업규칙 등 승계
        ☞ 단체협약상의 사전 동의 규정, 퇴직조합원에 대한 퇴직위로금 지급, 고용, 단협상의 임금, 노동조건의 승계에 관한 근거 규정 마련
  • 기업분할로 인한 일부 사업단위의 폐지의 경우 해고요건 준수 요구
        - 기업을 분할하여 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였다면 그 사업단위에 속한 전체 근로자를 해고할 수 있는가가 문제되고 근기법상 해고제한 법리의 적용을 받음.

 

 

 

※ 참고할 법원 판례

 

서울행법 2009구합52028, 2010.06.17

  • 1. 회사 분할로 인한 고용승계도 특별한 사정이 없는 한 전적의 경우와 마찬가지로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생한다
  • 2. 기업그룹 내 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우 전적할 기업을 특정하고 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다  
    【요 지】1. 전적은 근로자를 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 것으로서, 종래에 종사하던 기업과의 근로계약을 합의 해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이다.
      상법상 회사분할에 의하여 신설되는 회사는 분할회사와는 법인격을 달리하는 전혀 별개의 회사이므로 회사분할로써 근로계약상의 사용자의 지위에 변동이 발생하고, 근로자의 입장에서도 분할회사에서 이적하여 신설회사의 업무에 종사하게 되는 점 등에 비추어 볼 때, 회사분할의 경우에도 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지할 필요가 있으므로, 회사 분할로 인한 고용승계도 사용자가 회사 분할시 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 회사로 고용승계시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다는 등의 특별한 사정이 없는 한 민법 제657조제1항과 근로기준법 제30조제1항에 근거하여 전적의 경우와 마찬가지로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생하는 것으로 봄이 상당하다 할 것이다.
      2. 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는, 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바, 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 기업그룹을 형성하여 자본, 임원의 구성, 근로조건 및 영업 등에 관하여 일체성을 가지고 경제활동을 전개하고, 그 그룹 내부에서 계열기업 간의 인사교류가 동일 기업 내의 인사이동인 전보나 전근 등과 다름없이 일상적, 관행적으로 빈번하게 행하여져 온 경우, 그 그룹내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도, 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 이와 같은 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다고 보아야 할 것이다.
      그러나, 근로기준법 제22조와 같은법시행령 제7조제1호에 의하면 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하여야 하도록 규정되어 있는바, 근로자의 특정기업에의 종속성을 배려하여 근로자의 보호를 도모하고 있는 위 규정의 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다고 해석하여야 할 것이다.

 
 
서울고법 2006나33021, 2006.09.22

  • 회사분할의 경우에도 민법 제657조제1항의 규정이 적용되어 개별근로자의 동의가 있어야만 근로관계를 승계할 수 있다
    [요 지] 1. 상법 제530조의10은 회사분할의 효과로서 ‘분할 또는 분할합병으로 인하여 설립되는 회사 또는 존속하는 회사는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서가 정하는 바에 따라서 승계한다.’라고 규정하여 분할에 대해 합병과 유사한 포괄승계를 인정하고 있으므로 회사분할에 있어 분할계획서 등에 승계할 근로자의 범위를 기재한 경우는 물론 그와 같은 기재가 없는 경우에도 합병과 마찬가지로 그 분할되는 사업부문에 속한 근로관계는 원칙적으로 분할로 인하여 설립되는 회사에 승계된다고 보아야 할 것이지만, 개별근로자의 처지에서 보면 분할의 대상으로 되지 아니한 나머지 사업부문에서 계속 근무할 가능성이 남아 있음에도 근로관계의 승계 여부에 대하여 선택의 기회를 박탈당하는 것은 직업선택의 자유 내지는 강제근로금지원칙의 침해가 될 수 있으므로, 회사분할의 경우에도 민법 제657조 제1항의 규정이 적용되어 개별근로자의 동의가 있어야만 근로관계를 승계할 수 있다고 보아야 할 것이다.
    2. 회사 분할로 인한 고용승계도 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생한다고 보는 이상, 고용승계에 대해 동의하지 아니하여 피고공사 소속으로 계속 남게 된 파견자에 대해서도 고용승계에 동의한 근로자와 마찬가지로 인상된 임금을 처음부터 지급하여야 한다면, 정부의 방침에 협조하여 비교적 안정적인 직장인 피고공사를 떠나 발전 자회사로 소속을 옮긴 다른 근로자들이 오히려 불리해질 수 있는 점 등을 종합하여 고려할 때, 피고가 이 사건 임금청구 기간에 원고들에 대하여 파견처의 기준이 아니라 피고의 기준에 따라 임금을 지급한 것은, 필요한 경우 피고와 파견처간 별도의 협약에 의하여 임금 등 근로조건의 기준을 달리 적용할 수 있다는 취지의 이 사건 규정 제9조 제2항 단서와 파견자의 제반 근로조건은 파견처의 기준에 따르되, 임금지급은 피고의 기준에 따른다는 취지의 이 사건 협약 제3조 제2항에 터잡은 것으로서 정당하다고 할 것이다. 




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