구조조정

  • 기업의 다양한 구조조정 방법에 대한 이해를 기초로 노동자의 피해를 최소화하는 대응방법을 정리하였습니다.
노동OK 2009.03.11 17:23
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Ⅰ. 분사

분사대상 사업부문에 속해 있는 근로자들의 경우 ① 기존 기업의 타 부문으로 전환배치 ② 분사 기업으로의 이전 ③정리해고 등 근로조건 저하와 고용불안이 발생하고 분사대상 사업이외 부문에도 영향을 끼쳐 고용불안의 문제가 야기된다. 또한 분사기업의 경우 노동조합의 승계가 불투명하며, 조합원 규모의 축소로 노동조합의 약화가 필수적이다. 모기업의 경우도 조직규모가 작아져 노동조합의 약화가능성이 크다..

 

대응원칙
          1. 모기업의 지원과 보장 요구
          2. 근로조건 저하방지조치 요구
          3. 근로자의 동의 얻을 것과 단체협약 체결 요구

 

1. 분사의 내용

  • 분사 : 기업의 특정 사업부문을 특화하여 별도의 독립적인 회사를 신설하는 것
  • 소사장제 : 생산성 향상 등 기업의 경쟁력 회복을 위해 동일 사업 내에서 생산라인 또는 공정의 일부에 대해 독립경영체제를 형성케 하는 소규모 경영방식

2. 요건과 효과

  • 분사 실시 그 자체는 경영권에 해당하여 근로자들의 동의가 있어야만 하는 것은 아님
  • 분사에 따른 전적 등 전환배치 문제 발생.

3. 노조의 구체적 대응

  • 사전파악 후 대응
    ☞ 회사의 경영상태와 경영구조의 변화 파악
    - 분사가 필수불가결한 상황인지, 기업이윤 극대화 목적인지, 정리해고 목적인지 판단
    ☞ 위장분사 여부 파악하여 분사저지, 공정거래법 위반으로 고소
     
  • 모기업의 지원과 보장 요구
    ☞ 모기업이 분사기업의 매출 수요를 일정기간 동안 보장할 것 요구
    - 분사가 필수불가결할 경우 분사기업의 경영안정성을 도모하기 위해
    - 납품물량 보장, 유리한 조건의 자산 양도, 사무실, 생산시설의 저가 임대 등
     
  • 근로조건 저하방지
    ☞ 기업의 분사시 임금, 근로조건 및 노사간 협약에 관계된 사항은 별도 협정이 없을 경우 모기업의 협약을 준수하도록 규정
    - 기존의 근로조건이 저하되지 않도록 단체협약을 유지
     
  • 근로자의 동의 얻을 것 요구, 단체협약 체결
    ☞ 근로자의 전적에 대하여는 동의 필요
    ☞ 전적이 불가피한 경우 전적위로금 등 지급요구
    - 분리되어지는 사업부에 소속되어 퇴직이 불가피한 조합원에게 퇴직금 등 당연 지급 금품이외 일정수준의 위로금 지급요구
     
  • 완전 독립형 소사장제의 경우 근로조건 저하, 부당해고 방지
    - 모기업과는 고용관계를 종료한 가운데 독립한 소사장과 기존 근로자들이 별도의 근로계약관계를 맺는 경우 완전 독립형 소사장제
    - 소사장과 근로자들간 직접적인 근로관계 성립하고 고용 관계가 당연히 승계되는 것은 아님
    ☞ 임금 등 근로조건이 저하되지 않도록 협상
    ☞ 독자적인 노동조합 설립 가능
    ☞ 모기업이 소속근로자의 동의나 협의 없이 일방적으로 분사소속 근로자로 전환하였을 경우는 부당해고 문제 제기
     
  • 불완전 독립형 소사장제의 경우 모기업에 책임추궁
    - 모기업이 소사장 소속 근로자의 인사․노무관리 전반에 대해 지휘․감독권을 행사하고 모기업과 소사장간에도 사실상의 근로관계가 존속할 경우는 불완전 독립형 소사장제
       예) 소사장이 별도의 사업자등록을 하지 않고 근로자들이 기존 모기업과의 고용관계를 유지하고 있는 가운데 소사장이 성과급만을 지급하는 경우
    - 소사장과 근로자들간에 근로관계가 있다고 보기 어려움
    ☞ 모기업에게 사용자 책임 추궁
    ☞ 위장도급이나 불법파견의 경우는 종업원지위확인소송 제기
     
  • 외주․하도급에 대응하는 단체교섭 체결
    ☞ 조합원의 고용안정, 임금저하방지, 해고 방지의 단체교섭
    - 사업의 일부나 전부를 하청업체와 도급계약을 체결하고 그 하청업체로 하여금 해당 사업부분을 운영하도록 하는 경우에 조합원의 고용안정, 임금저하, 해고 등과 직접관련이 있는 내용임
    - 판례는 경영난을 해소하기 위하여 해당 사업부분을 외부 하도급제로 운영하거나 전문용역업체에 위탁함에 따라 직제가 폐지되어 잉여인력을 감축한 경우 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보고 하도급을 이유로 조합원을 해고하기 위해서는 위에서 살펴본 정리해고의 요건을 모두 갖추어야 그 정당성이 인정된다고 함
    ☞ 생산물량 일부를 하도급으로 전환코자할 때 노사간에 마련한 고용안정위원회의 심의를 거쳐 반드시 조합과 합의하도록 명시하거나 또는 물량이 부족한 경우 외주 또는 하도급의 물량을 즉시 동결하도록 명시하는 것이 필요함
     

 Ⅱ. 외부용역화

 

1. 내용 및 효과

  • 식당, 경비, 운전 등의 업무부서를 회사형편상 폐지하고 이를 외부용역화하는 경우
  • 단순한 특정업무의 이전으로 영업양도와 다름
  • 고용승계 안 됨

2. 노조의 구체적 대응

  • 외부용역화 반대 저지
  • 고용유지와 근로조건의 저하방지조치 요구
          ☞ 용역업체로 재고용되지 못한 인력을 회사에서 배치전환 등을 통해 최대한 흡수할 것과 재고용시 근로조건의 저하방지조치 요구
          ☞ 해고시 근기법상 요건 충족여부 감시
  • 도급인의 사용자책임 추궁
          - 계약의 명칭에 관계없이 도급인이 근로자에 대해 실질적인 지휘감독권을 행사하는 경우는 사용자책임추궁



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