구조조정

  • 기업의 다양한 구조조정 방법에 대한 이해를 기초로 노동자의 피해를 최소화하는 대응방법을 정리하였습니다.
노동OK 2009.03.11 17:22
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대응원칙
           1. 6개월 전 통보와 사전합의 요구
             - 사용자가 최소한 6개월 전에 폐업계획 통보
             - 구체적인 사항에 대해서는 조합과의 사전합의 요구
           2. 감원 발생시, 6개월 이상의 전직 훈련과 취업알선을 통한 재취업 보장 요구
           3. 업종전환이 불가피한 경우, 고용보험법상 인력 재배치 지원금을 활용하여 최대한의 고용유지노력 요구
           4. 부당해고 여부 감시

 

1. 내용

  • 사용자가 사업체의 전부를 폐업하고 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것

2. 폐업의 효과

1) 부당해고 아님

  • 기업경영의 자유에 속하므로 폐업은 부당해고가 아님
  • 위장폐업이라는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 부당해고에 해당
    가. 사용자가 사업체를 폐업하고 근로자 전원을 해고하는 것은 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하다.
    나. 노동조합의 위법한 쟁의행위와 조합원 상호간의 갈등으로 정상조업이 장기간 불가능하여 사원총회를 거쳐 적법한 절차에 따라 폐업하였으므로 폐업조치가 유효라고 한 사례(대법원 1993.6.11. 선고 93다7457 판결)

2) 구체적 사례

  • 사업의 폐지를 위하여 해산한 기업이 청산과정에서 근로자 해고는 기업경영의 자유
    ○ 대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결 : 정리해고의 경우를 예상한 것으로서 통상해고의 경우에는 파산자 회사의 단체협약상 해고수당에 관한 규정은 적용되지 않는다고 봄.
    [1] 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리킨다.
    [2] 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고이다..
    [3] 파산자 회사의 단체협약상 해고수당에 관한 규정이 정리해고의 경우를 예상한 것으로서 통상해고의 경우에는 적용되지 않는다고 한 사례
     
  • 사업내 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하는 경우
    ☞ 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 하여 그 사업단위에 속한 전체 근로자 해고 불가
    - 사업축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수는 없는 것이라는 입장
    ○ 대법원 1992.5.12. 선고 90누9421 판결
    가. 사용자가 그 경영의 사업체 전부를 폐업하고 이에 따라 그 소속 근로자 전원을 해고하는 것은 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이라는 등의 특단의 사정이 없는 한 부당노동행위가 된다고 할 수는 없겠지만 어떤 기업이 하나의 사업장에서 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 경영하면서 그 경영진의 사정 때문에 그 사업을 2개 이상의 단위로 분할하여 그 인적, 물적 설비를 서로 독립시키고 회계를 서로 분리하여 경영하여 왔다 하더라도 그 경영주체가 동일한 인격체라면 그 회사 내부의 분리경영이라는 사정이 있다 하여 이를 별개의 사업체로 볼 수는 없는 것이며, 이러한 경우 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 사업축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수는 없는 것이어서 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 하여 그 사업단위에 속한 전체 근로자를 해고할 수는 없는 것이다.
    나. 위 “가”항과 같이 동종의 사업을 2개 단위로 분할하여 경영하여 온 기업의 정리해고에 있어 제1사업부와 제2사업부가 연혁적인 면에서나 실제운영상 경영진은 물론 그 근로자들에 대하여도 완전히 인적, 물적 설비가 분리되어 있고 서로 교류가 없어서 그 소속 근로자도 다른 사업부와는 전혀 관계없는 독립단위라고 인식하는 상태에서 근무하여 온 것이라면 특히 적자를 내고 있고 경영상 심한 곤란을 겪고 있는 제1사업부만을 축소 내지 폐지하는 것이 불합리하다고 할 수도 없다고 할 것이고 그 경우 제1사업부 소속 근로자부터 우선 정리해고함이 형평에 어긋난다고 할 수도 없다고 한 사례.
     
  • 폐업 후 사업이 재개되어 근로자가 재입사한 경우
    ○ 대법원 1995.10.12. 선고 94다52768판결 : 근로관계는 다시 입사한 날로부터 새로이 성립하므로 퇴직금은 다시 입사한 날로부터 기산하여 산정됨.
     
  • 부당노동행위가 되는 위장폐업
    ○  대법원 1991.12.24. 선고 91누2762 판결 : 기업이 진실한 기업폐지의 의사가 없이, 다만 노동조합의 결성 또는 조합활동을 혐오하고 노동조합을 와해시키기 위한 수단으로서 기업을 해산하고 조합원을 전원 해고한 다음 새로운 기업을 설립하는 등의 방법으로 기업의 실체가 존속하면서 조합원을 배제한 채 기업활동을 계속하는 경우.
    ☞ 위장폐업에 의한 근로자 해고는 부당노동행위 및 부당해고에 해당

3. 노조의 구체적 대응

  • 6개월 전 통보와 사전합의 요구
    ☞ 사용자가 폐업계획을 수립한 경우 최소한 6개월 전에 사전 통보 요구
    - 경영상의 이유로 인한 해고시 50일전에 조합에 통보하도록 하고 있으나 구직노력, 전직 훈련 등 해고 또는 감원의 충격을 최소화하기에는 두 달의 시간이 턱없이 부족하기 때문에
    ☞ 폐업의 구체적인 사항에 대해서는 사전합의를 하도록 요구
     
  • 고용유지를 위한 노력을 하도록 요구
    ☞ 업종전환이 불가피한 경우 반드시 고용보험법상 인력 재배치 지원금을 활용하여 최대한의 고용유지를 위한 노력을 하도록 요구
    ☞ 감원이 발생할시 6개월 이상의 전직 훈련과 취업알선을 통한 재취업을 보장하도록 하는 것이 필요
     
  • 부당해고 여부 감시


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