이메일 해고통지의 유효성

이메일 해고통지의 유효성에 대하여 아래와 같이 지방법원, 행정법원, 대법원의 판례가 서로 상이하여 유사한 사례인 저로서 매우 불안 합니다.

저의 경우, 이메일에 정식 공문으로서의 해고통지서가 첨부되어 있긴 하였으나, 서울중앙법원의 판례와 같이 해외에 유학중인 사유 등으로 평상시 이메일로 업무연락을 하였다거나 장소적, 기술적 이유 등으로 우편으로 해고통지를 하기가 불가능하였다는 등의 특별한 사정도 없었는데

 

대법원이 심리 불속행으로 2009. 9. 11. 의 서울중앙지방법원 판결을 확정하였다면 이는 대법원 판례가 되어 저와 같이 해고통지 이메일에 회사의 해고통지 공문이 첨부되어 있긴 하였으나 회사와의 업무연락을 지속적으로 이메일로 하였다거나 등기우편 등으로 서면에 의한 해고통지가 장소적, 기술적 이유 등으로 불가능한 특별한 사정이 없음에도 불구하고, 서면 해고통지서를 이메일에 의해 전달 한 것이 되어 근로기준법 27조에 의한 적법한 '서면에 의한 해고통지'를 한 것으로 인정받게 되는 것인지요?

컴퓨터 모니터 화면에 나타나는 이미지는 문서에 해당하지 않는다는 대법원 판례도(대법원 2007.11.29. 선고 2007도7480 판결). 참고하여 주시기 바랍니다.

[이메일에 의한 해고통지에 관한 판례]

<대법원 판례>

"이메일 해고통지 유효" 대법원 2010다33279(2010.08.06)

이메일 해고통지도 근로기준법이 정한 '서면통지'로 볼 수 있다는 대법원의 첫 확정 판결이 나왔다. 대법원 3부(주심 안대희 대법관)는 A씨(44)가 "이메일을 통한 해고통지는 무효"라며 대우건설을 상대로 낸 해고무효확인 청구소송에서 원고 패소를 판결한 원심을 확정했다고 6일 밝혔다. A씨는 1998년 해외연수 대상자로 선발돼 2년 동안 미국 노스캐롤라이나 대학에서 석사과정을 이수하기 위해 유학을 떠났다. 하지만 연수기간을 1년 연장해 2001년에야 석사학위를 취득했다. 뒤늦게 박사과정을 시작한 A씨는 3차례 더 연수기간을 연장했지만 박사학위를 취득하지 못했고, 다시 연장을 신청했다가 2007년 10월 회사 인사위원회의 해고결정을 이메일로 통보받자 소송을 냈다. 하지만 1심 재판부는 "근로기준법은 해고 통지를 반드시 서면으로 하도록 하고 있다"면서도 A씨가 사측과 이메일을 주고 받았던 점 등을 들어 "이메일도 서면 통지를 위한 수단"이라고 판결했다. 항소심 재판부도 이메일에 공식 문서인 '인사위원회 의결통보서'가 첨부돼 있던 점 등을 들어 1심 판결을 유지했고, 대법원도 "A씨의 주장은 심리불속행 사유"라며 별다른 심리 없이 상고를 기각했다. 한편 현행 근로기준법은 해고 사유를 반드시 '서면'으로 알리도록 규정하고 있다. 이에 따라 각 지방노동위원회는 휴대전화 문자메시지나 이메일을 통한 해고통지를 무효로 결정해 왔다.

<서울행정법원 판례>

[사건의 표시] 서울행법 2010구합11269, 2010.06.18

[판시사항] 이메일을 이용한 해고통지는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것으로 볼 수 없다. [판결요지] 근로기준법 제27조 해고사유 등의 서면통지 제도는 해고를 둘러싼 분쟁해결에 도움을 주고 사용자의 일시적인 감정에 의한 무분별한 해고의 남용을 방지하여 근로자의 권익을 보호하기 위한 것으로서 위 규정에 위반하여 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니한 해고통지는 위 법 제27조제2항에 따라 무효라 할 것이다. 또한 위 법조항상 ‘서면’이란 종이로 된 문서를 의미하고, 전자문서는 회사가 전자결재체계를 완비하여 전자문서로 모든 업무의 기안, 결재, 시행 과정을 관리하는 등 특별한 사정이 있는 경우 이외에는 위 법조항상 ‘서면’에 해당되지 않는다고 해석하는 것이 문언 및 입법취지에 부합한다고 판단된다. 이 사건의 경우, 원고는 참가인에게 이메일을 이용하여 해고를 통지하였는데, 이메일은 전자결재체제가 완비된 회사의 전자문서에 준하는 것으로 취급하기 어려운 점, 원고와 참가인이 업무연락 수단으로 이메일만을 사용하였다거나, 장소적ㆍ기술적 이유 등으로 이메일 외의 의사연락 수단이 마땅히 없는 등의 특별한 사정도 없는 점에 비추어 보면, 이를 두고 근로기준법 제27조에서 규정하는 서면에 의한 해고통지가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다.

<서울중앙지법 판례>

[사건의 표시] 서울중앙지법 2009. 9. 11. 선고 2008가합42794 판결 〔해고무효확인〕 [판시사항] [1] 해외연수중인 근로자에게 평소의 연락수단인 ‘이메일’로 보낸 해고 통지가 ‘서면’에 의한 통지로서 유효하다고 한 사례. [2] 사용자의 반복된 연수중지 및 귀임명령 등에도 불구하고 이에 불응하여 회사로 복귀하지 않은 해외연수중인 근로자에 대한 사용자의 해고처분이 징계재량권의 범위를 벗어나지 않는 것으로 정당하다고 한 사례 [판결요지] [1] 해고의 남발 방지 및 법률요건의 명확화라는 해고 서면통지 제도의 입법 취지로 볼 때, 근로자와 사용자가 근로자의 해외연수기간 중 이메일로 교신하여 왔고, 사용자가 근로자에게 해고사실을 기재한 이메일만 발송한 것이 아니라 해고의 사유가 담긴 ‘인사위원회 의결통보서’도 첨부하여 발송하였으며, 근로자가 종전과 같이 이를 정상적으로 수신하여 확인하였다면, 위 ‘이메일’에 의한 해고 통지는 ‘서면’에 의한 통지로서 유효하다고 한 사례. [2] 사용자의 반복된 연수중지 및 귀임명령 등에도 불구하고 이에 불응하여 회사로 복귀하지 않은 해외연수중인 근로자에 대한 사용자의 해고처분이 징계재량권의 범위를 벗어나지 않는 것으로 정당하다고 한 사례.