안녕하세요?
현재 경력직으로 지원하여 지금 공공기관에 근무한지 1년이 지났습니다.
입사 당시 3급으로 채용되어 1년간 3급에 준하는 일과 업무를 대외적으로 진행하였습니다.
얼마전 저희 기관이 두개의 기관에서 하나로 통합되어 임금 및 직급에 대한 조정을
현재 노사협의체에서 진행중입니다.
저희가 문의드리려고 하는 것은 입사 당시 정부정책에 따라 임금이 기존 3급직원의 20% 정도 삭감된 임금을 받고 근무하고 있습니다.
현재, 노사 T/F를 운영하여 두개 기관의 다른 직급과 임금에 대하여 논의중이며, 임금수준에 맞춰 일방적인
직급의 하향, 즉 3급에서 4급으로 조정하려고 합니다.
문제는 저희와 같은 조건으로 채용한 인원이 극소수(전체 직원중 임금이 삭감되어 채용된 신입/경력지원경우)이며, 현재는 저희의 의견이 노사 어느쪽에서도 관심밖에 있으며 의견또한 반영이 안되고 있는 실정입니다. 조만간 위 안데로 확정되어 3개월안에 직급이 4급으로 하향조정될 상황입니다.
채용당시 사측에서는 정부정책에 의한 일시적인 삭감이라고 하였고, 언젠가는 회복될거라하여 기대감으로 전 직장에서 받던 보수대비 저 임금에도 불구하고 성실히 근무를 하였습니다. 이러한 현 임금수준에 맞는 일방적인 직급하향조정이 이뤄진다면 저희가 노무관련법이나 규정에 의하여 구제 받을 길이 있는 지, 전문가의 조언을 받고 싶습니다.
안녕하세요. 노동OK를 운영하는 '한국노총 부천상담소'입니다.
귀하의 상담글 잘 읽었습니다. 아주 곤란한 상황에 처해있다는 것을 충분히 이해할 수 있습니다. MB정부가 집권과 동시에 공공기관 구조조정 운운하면서 공공기관 신규채용자의 초임삭감을 전 공공기관에 지시한 바 있고, 이러한 신규채용자 초임삭감은 회사내 신규채용자와 기존 재직자간의 위화감을 조성하고 조직의 발전을 저해할 것이므로 반대한다는 것이 한국노총을 비롯한 노동계의 공통된 의견이었고 적극적으로 반대하였던 일인데, 당시 해당 노조에서는 이에 대해 적절히 대응하지 못하였던 문제가 이제는 더욱 확대되는 모양입니다.
기업의 직제상의 기구 및 직급별 정원과 직급설정은 근로조건을 직접적으로 규율하는 내용이 아니고 기업경영 차원에서 근로자들의 적정한 운용과 배치를 위한 기준으로 삼기 위한 기준을 정해둔 것에 불과하기 때문에 원칙적으로 사용자의 경영권에 속한다고 보는 것이 노동법 학자들의 일반적인 의견입니다. 다만, 직제변경 방식으로 행해졌더라도 이로 인해 전체적으로 근로자의 직급이 하향조정되어 임금 등 기존의 근로조건이 직접적으로 저하되는 경우가 발생한다면 해당 직제 및 직급규정은 실질적으로 인사,급여규정 등 취업규칙과 동일한 지위를 가진다고 볼 수 있다는 의견입니다.
만약 회사의 직제 및 직급규정이 근로기준법 상의 취업규칙으로서의 지위를 가지고, 그 변경으로 인해 임금 등 기존 근로조건이 직접적으로 저하되는 것을 포함하는 것이라면, 이는 근로기준법 제조에서 정한 '취업규칙의 불이익변경'에 해당(노동부 행정해석 근로기준과-3516, 2004.07.09 )하고 따라서 노동조합의 동의없이는 개정이 불가하므로, 귀하 등 해당자가 노동조합에 귀하의 처지를 설명하면서 신중하게 판단하여 동의여부를 결정할 것을 주문해 볼 수 있습니다.
신규채용 당시, '일시적으로만' 임금을 삭감하기로 하였다고 하셨는데, 일시적 조치라는 것에 대해 회사와 서면으로 의사표시된 부분이 있는지에 대한 입증문제가 중요할 것으로 보입니다. 그것이 단지 구두상의 의사표시였다면, 사실상 이는 회사가 귀하를 취업시킬 목적의 기망행위이지만, 회사에서는 그러한 구두상의 의사표시가 있지 않았었다고 부인할 가능성이 있음을 참고할 필요가 있습니다. 만약 회사의 기망행위로 인해하여 임금삭감에 동의한 것이 착오에 의한 것으로 볼 수 있는 경우로서 귀하가 의사결정과정에서 중대한 과실을 하지 않았다면 임금삭감에 동의하였던 것을 취소한 것을 생각해볼 수 있으나, 이러한 부분은 변호사 등 법률전문가의 자문을 통해 요건충족 여부등에 대해서 종합적인 자문을 받아보시길 바랍니다.
민법 제109조 (착오로 인한 의사표시)
①의사표시는 법률행위의 내용의 중요부분에 착오가 있는 때에는 취소할 수 있다. 그러나 그 착오가 표의자의 중대한 과실로 인한 때에는 취소하지 못한다.
②전항의 의사표시의 취소는 선의의 제삼자에게 대항하지 못한다.
근로기준법 제94조【규칙의 작성, 변경 절차】
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다....