안녕하세요. 저는 3년간 회사생활을 하고, 2020년 1월20일 퇴사를 하였습니다. 2016년 12월1일 한국본사에서 3개월간

교육을 받고, 3월부터 해외로 3년간 해외근무를 하였습니다. 저희 회사는 매월 25일 월급이 들어옵니다. 저 같은 경우, 이미 작년 12월부터 퇴사를 권고 받아, 인수인계를 하는 과정이었으며, 맡고 있는 업무가 많아, 회사로부터 중국 구정이 시작되는 날까지 근무해달라고 부탁을 받아, 구정시기에 맞춰 퇴사하여, 20년1월20일까지 근무를 하였습니다. 퇴사직후 한국에 복귀하여 월급날 통장잔고를 확인해보니, 월급이 150만원 밖에 들어오지 않았습니다. (실수령액250만원이었음)  하여, 회사 사장님께 문의를 드렸더니, 저보고 20일까지만 근무하였으니, 그에따른 월급을 지급했다라고 하였고, 전 이에 이의를 제기하여, 결국 상호간에 합의 끝에 추가적으로 120만원(구정보너스30만원포함)을 받았습니다. 잘 마무리가 되었지만, 회사로부터 너무나 큰 실망을 하였고, 3년간 써보지도 못한 연차비용수당을 청구하였으며, 결국 노동부를 통해 과실이 인정되어, 3년간 받지 못한 연차수당을 받고 마무리 하였습니다. 하지만, 한달 후 , 회사로부터 내용증명 하나를 받았으며, 내용증명의 내용인 즉슨, 3년간 회사생활동안 썼던 여름휴가 (5일), 구정연휴(12일)에 대한 월급날에 지급되었던 월급의 일부를 반환하라는 내용이었습니다. (즉, 유급휴가가 아니라는 입장이며, 아울러 본인들의 경리의 실수로 보냈다라는 내용) 하여, 이전 회사동료를 통해 들었더니, 사장님께서 제가 연차비를 받아간것에 대해 매우 불쾌하여, 본뗴를 보여주겠다고 했다고 하네요.. 상식적으로 말이 되지 않습니다. 그렇다면 현재 그 회사에 재직하고 있는 사람들도 모두 구정연휴, 개인휴가때 무급으로 진행되어야 이치가 맞으며, 저와 같이 해외 파견 근무한 한국직원들도 저의 얘기에 금시초문이라고 하네요.. 즉, 회사에서 보복심리로 제게 민사소송을 걸어왔습니다.상식적으로 3년간 돈을 잘못 입급했다라는 어이없는 주장들이 지금도 납득이 되지 않으며, 심지어 2017년도 구정에 대한 내용도 청구하였는데, 그땐 중국파견 나가기 전이기도 한데, 도대체 회사에서는 제가 한국에 있는지 중국에 있는지도 모르는 상태에서 마녀사냥 하듯 본인들 구미에 맞게 소장을 만들어 청구하는걸 보고 가히 경악을 금치 못하였습니다. 이에 저도 반드시 이의신청을 하려 합니다. 그래서 저도 근 3년간 근무하며, 나눴던 내화내용들, 메일내용을 모두 보관하고 있습니다. 좀 더 현명하게 대처하려면 어떻게 해야 하는지 조언 좀 부탁드리고자 이렇게 글 남겨드립니다.

Extra Form
성별 남성
지역 서울
회사의 산업 / 업종 제조업
상시근로자수 20~49인
본인의 직무 / 직종 사무직
노동조합 없음

답변 글 '2'
  • 상담소 2020.05.26 11:24작성
    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.

    1) 상담내용으로 볼때 귀하의 연차휴가 미사용 수당 청구에 대한 보복성 조치라고 보여집니다.

    2) 하계휴가와 구정연휴등에 대한 무급을 주장하며 기존에 유급휴가로 오인하여 급여를 지급했으니 이를 민법상 부당이득금으로 반환하라는 취지입니다.

    3) 원칙적으로 하계휴가와 구정연휴등 공휴일, 각종 국경일은 관공서공휴일에관한규정등으로 정해진 휴일로 민간 사업장에서 꼭 유급휴가를 부여해야 하는 것은 아닙니다. 그러나 취업규칙이나 개별 근로계약으로 해당일을 유급휴가로 정하고 있다면 이에 대해 쉬었다는 이유로 임금을 공제할 수 없습니다.

    4) 따라서 해당 사건에서 중요한 쟁점은 귀하의 사업장 취업규칙이나 귀하와 사용자 사이의 근로계약을 통해 해당 하계휴가등을 유급으로 정하고 있는지? 여부입니다. 만약 이를 유급으로 정하고 있다면 이에 대한 유급휴가수당을 사용자가 부당이득으로 반환을 청구하는 것은 성립되기 어렵습니다.

    별도의 정함이 없다 하더라도 사업장에서 오랜 기간 지속된 관행으로 해당일을 유급휴일로 정하고 있어 노사간 서로가 이를 하나의 규정으로 인식할 정도라면 이는 노동관행으로 하나의 규범으로 볼수 있습니다.

    따라서 우선은 사업장 취업규칙등 문서화된 규정에서 해당일을 유급휴일등으로 정하고 있는지? 여부를 검토해 보시고, 문서화된 규정이 없는 경우 사업장에서 해당일을 유급으로 처리하고 있다는 노동관행이 있는지? 있다면 이에 대한 입증방법등을 고민해 보시고 이를 근거로 사용자의 청구에 대응하시면 됩니다.

    5) 사용자가 지급명령을 신청한 것으로 보이는 바 이의신청을 통해 대응하시기 바랍니다.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.
  • bo333 2020.05.26 11:30작성
    답변 정말 감사드립니다~^^ 안그래도 어제 법무사 사무소를 찾아 상담하였습니다. 우선 증거자료로는 팀장님들이 1분기 시작전에
    사장에게 한해 휴가 일정을 보고드리는 메일 문서내용, 메신저 단톡방에 휴가차 본사 방문했다라는 메시지 내용 등등 모두 가지고 있습니다. 이렇게라도 답변을 해주신 점 다시 한번 감사의 말씀드립니다.. 항상 응원하겠습니다.