온라인상담실

황금비늘 2019.12.04 10:21
조회 수 160
아래사항이 불이익 변경에 해당하는지 문의 드립니다.
2013년 5월과, 2014년 2월 문의드렸던 사항에 대한 내용의 연장선에 있는 문의 입니다.
14년 2월에 제가 우려했던 부분이 현실이 되었습니다.
13년 2월 대리에서 과장으로 진급한 두 사람은 대리때 있던 잔업수당이 없어지고
포괄임금제로 바뀌면서 임금이 줄었다고 회사에 말하여 기본급을 올리려 하였나
조합에서 알게되어 수당으로 변경된 일이었습니다. 
그러나 수당이 어떤항목에 들어 있는지 확인 하지 못하여 14년 2월 다시 문의 드렸던 사항입니다.
19년 10월에 새로운 과장진급자는 기존에 두 사람에게 지급했던 수당이 없어진것을 알게되었습니다.
그리하여 노무담당자에 물어보니 이번에 없어졌다는 대답을 들었습다.
어처구니 없는것은 13년 진급한 2인은 18년에 퇴사를 하였습니다.
과연 2인이 지금도 근무하고 있다면 없어질 수당이었는지 사측에 묻지 않을 수 없습니다.
또한 13년 당시 과장들의 수당신설로 인해 차장, 부장들도 수당이 인상된것으로 파악됐습다.
이번에 임금체계가 바뀌면서 과연 당시 인상된 수당을 차장, 부장들도 반납했는지 의문입니다.
또한 단협, 노사협의회에서 사측은 앞으로 승진할 인원들 그러니깐 과장으로 진급한 인원들에게
모두 지급되는 수당이니 차별한다는 생각은 하지 말라는 말까지 했었습니다.
그런데 임금체계가 바뀌고 아무런 말도 없다가 과장승진후 처음 임금을 받고서야 노동자가 알고
따져 물었더니 이번에 없어졌다는 답변을 태연히 한다는것은 회사가 하급 관리직 들을
대하는 태도를 너무도 명확히 알 수 있는 부분입니다. 
모든 부분을 차치하고서 이런 경우 불이익 변경은 아닌지요? 도덕적 문제를 떠서 
법적 해결 방안은 무엇인지 알고 싶습니다. 
또 한가지는 이번에 임금체계를 손 보면서 몇몇 수당을 조합과 협의하여 바뀌었습니다.
그러니깐 취업규칙에 들어가야 하는 수당들을 손 본것입니다. 
노조가 현장직원들로만 이루어졌는데 관리직들에게 전혀 물어보지도 않고 
노조가 협의하고 아무런 고민없이 사인했다는 것이 참으로 우스웠습니다.
나중에 노조에 따져봤지만 관리직 수당에 대해서는 깊이 생각해보지 않았다는 말 뿐이었습니다.
참으로 화가나지만 어쩌면 그 사람들이 딱하기 까지 합니다. 자기들 이익만 챙기는..
위사항에 대해서 이것저것 알아보다가 이런 판례를 보았습니다.
"노사대표가 기존 제수당지급 기준변경과 관련하여 단체교섭에서 합의했어도 노사협의회의 노조측
이의가 있는 경우 단체교섭에 의한 내용만으로 위 기준변경을 묵시적으로 동의 또는 추인했다고 볼 수 없다."
(대법93다37540,'94.1.11)
물론 저는 노조원이 될 수 없는자에 속하나 노사협의회에서 충분히 이의를 제기할 수 있는 부분으로 
보여집니다. 다른 노조원이 도움을 줄 수도 있는 부분입니다.
위 판례로 볼때 수당등의 조정에 대해서 노사협의회에서 따져 물을 수 있는것은 아닌지 알고 싶습니다.
노동조합이 있지만 노동자의 권리도 쟁취하지 못하고 끌려다니고 생산 현장이 편하기만 하면
회사말에 무조건 동의해주는 노동조합이 과연 노동조합인지 묻지 않을 수 없습니다.
서로 견제와 균형이 있어야 하지만 당사의 노사관계는 근로기준법을 서로 눈감아 주고 있는 상황입니다.
갑자기 강추위가 찾아왔습니다. 건강에 유의 하시고 행복한 연말연시 보내시기 바랍니다.
고맙습니다.
Extra Form
성별 남성
지역 광주
회사의 산업 / 업종 제조업
상시근로자수 50~99인
본인의 직무 / 직종 사무직
노동조합 있음
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답변 글 '1'
  • 상담소 2019.12.09 11:59작성
    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 

    1. 기존에 과장직급자에게 지급되던 수당액이 취업규칙등에 근거가 있었고 그에 따라 지급되어 왔던 경위라면 이와 같은 수당액이 폐지되는 것은 개별 근로자들이 과장으로 진급가능성이 있는 상황에서 근로기준법 제 94조에 따라 전체 근로자의 과반이상의 동의를 얻거나, 과반이상이 가입한 노동조합이 있다면 노동조합의 동의를 얻어야 가능합니다.(취업규칙의 불이익 변경)

    2. 따라서 정상적으로 과장직급에서 해당 수당액을 기대할 수 있었던 근로자는 먼저 사용자를 상대로 해당 수당이 폐지된 경위에 대해 질의하여 사실관계를 확인하시고,보조적으로 노동조합등에 노사협의를 통해 해당 수당의 폐지등에 동의한바 있는지등을 질의하여 사실관계를 확인하시기 바랍니다.
    이후 노동조합(과반이상의 근로자 가입)의 동의나 근로자 과반이상의 동의를 얻어 해당 수당액을 폐지한 경우라면 이는 현 시점에서는 취업규칙 불이익 변경 절차의 위반으로 보기는 어려우며, 다면 최근 2019.11.14 취업규칙 불이익 변경시 근로자 과반이상의 동의나 과반 노조의 동의만이 아닌 개별 근로자의 동의를 얻어야 효력이 있다는 취지의 대법원의 판례에 따라 개별적으로 사용자를 상대로 기존 수당액의 지급을 청구하는 소송을 제기하는 방법으로 대응하시기 바랍니다.

    3 만약 과반이상이 가입하지 않은 노동조합이거나 근로자 과반의 동의 없이 해당 수당액을 노조와의 협의로 폐지했다면 이는 사용자측이 근로기준법 제 94조를 위반한 행위로 무효를 주장할 수 있습니다. 따라서 이 경우 사용자를 상대로 관할 고용노동지청에 근로기준법 제 94조 위반을 들어 진정을 제기하여 도움을 받으시면 됩니다.

    4. 노동조합측에 해당 수당의 폐지 경위와 하급 관리직의 근로조건에 대한 대표성의 부재를 문제삼을 수 있으나, 노동조합이 고의나 명백한 과실로 그러한 합의를 했다는 점등을 귀하의 상담내용상의 정보만으로 파악하기 어려운바 이에 대해서는 안타깝지만 답변 드리기 어렵습니다.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

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