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해고·징계

권고사직 및 징계

심비디움 2019.11.08 15:11
조회 수 54

회사 회식 자리가 끝나고 몇명 직원들끼리 2차로 옮긴 자리에서 A(팀장),B (여직원) 말다툼이 시작되었습니다.

여직원의 언행이 도를 지나치는거 같아 주변 사람들이 말리기 시작했고 마무리를 하고 3차 자리로 옮겨 가는 도중

A 가 B에게 잘못했다고 어깨를 토닥여 주는 모습을 다른 직원 c (남직원) 가 때리는 모습으로 잘못 오인하여 다짜고짜

A를 밀쳐서 A가 옆에 있던 간판쪽으로 넘어졌습니다. 이를 본 또다른 D (팀장) 가 오더니 갑자기 A를 발로 얼굴을 구타합니다.

평소 B,C,D 는 친한 관계입니다.

이렇게 하여 싸움이 일어났고 다음날 A는 병원에 하루 입원을 하고 이후 회사에 나와 상황 설명을 하고 그만두게 됩니다.

회사측에서는  이 싸움으로 인해 A라는 직원을 잃게 되었고 업무에 손해가 가해진점 D,C에게  권고사직 또는 강한

징계로 처벌을 할려고 합니다.

이럴경우 절차가 궁금하며, 권고사직으로 처리할 경우 합당한 사유가 될수 있는지에 대해 궁금합니다.

Extra Form
성별 여성
지역 서울
회사의 산업 / 업종 건설업
상시근로자수 20~49인
본인의 직무 / 직종 사무직
노동조합 없음
직장갑질

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답변 글 '1'
  • 상담소 2019.11.14 11:30작성
    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 

    징계나 해고의 경우 사유, 절차, 양형의 정당성이 전제되어야 하고 이를 위반할 경우 부당해고에 해당하게 됩니다. 즉 사용자의 징계처분이 정당성을 정당성을 가지려면 절차적 정당성도 전제되어야 할 것 입니다.

    다만 근로기준법에서는 해고 등 징계절차와 관련한 규정이 없으므로 회사의 복무규정, 즉 취업규칙에 명시된 징계절차를 준수하여야 합니다. 만일 취업규칙등에서 별도의 징계절차를 정하지 않은 경우는 절차가 생략되어도 유효하지만 징계절차가 사내 내규에 명시되었다면 이를 위반할 경우 절차상의 하자로 인해 정당성이 부인될 수 있겠습니다. 취업규칙에 규정이 없어도 최소한의 소명기회는 부여하시는 것도 좋습니다.

    징계절차는 통상 사유발생->사실관계조사->징계위원회 소집->출석통지->심의 및 의결->결과 통보->인사권자의 징계 처분 등으로 이루어지게 되니 참고하시기 바랍니다. 권고사직의 경우 사용자의 권고에 의해 해당 직원이 사직하는 의사의 합치로써 특별한 사유가 있어야 하는 것은 아닙니다.

    노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

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