온라인상담실

jjieflower 2019.07.22 08:03
조회 수 58

최근에 직장내 괴롭힘 방지법이 통과되었다는 소식을 접했습니다. 해당 내용을 보니 몇 가지 해당사항이 있어서 적용이 가능해보이는데, 전문가의 소견이 궁금합니다.

제가 다니는 직장의 상사는 제 업무 결과물에 대해 상습적인 폭언을 일삼았는데요, 폭언에 욕설이 포함된건 아니지만 매우 모욕감이 느껴지고 수치심이 느낀 경우가 많았습니다. 다른 회사 직원분들이 다 있는 상황에서도 꺼리낌없이 공개적으로 폭언을 퍼붇기도 했고요, 정확하지는 않지만 간략하게 간추렸을때 아래와 같은 발언을 했습니다.

- 생각을 하고 작업해라.

- 니가 싼 똥 누가 치울꺼냐. 

- 일을 비효율적으로 하는게 의도적인지 아닌지 모르겠다. 

- 왜 이딴식으로 했냐. 

- 니가 한거 다 쓸모없다. 생각을 하기는 했냐. 빨리 수정 안하면 화낼꺼다. 

- 니가 작업한거 볼때마다 화난다. - 정신 좀 차려라. 

- 왜 이렇게 비효율적으로 일하냐. 매번 그렇게 시간 낭비하면 나중에 그 시간이 얼마나 큰지는 아느냐. 

- 답답하게 하지마라. 

- 아니 ㅅㅂ 그게 안되겠냐. 

- 열심히 하면 뭐하냐. 이렇게 아마추어같이 하니까 니가 욕먹는거다. 

- 집중을 어디다 하는거냐.

등등 이상 수준의 폭언을 1년이 다되가도록 경우에 따라 거의 매일 들으면서 일해왔는데요. 덕분에 일 하고 싶은 의욕도 사라지고, 집중도 안되다보니 업무 효율도 바닥나고.. 스트레스로 잠도 제대로 못자고 일도 수동적으로 하게되는등 업무상 피해가 이만저만이 아닙니다. 안타깝게도 모든 폭언에 대한 증거물은 없어서 저런 말을 했다는게 입증이 좀 어려울 수는 있을거같습니다만.. 일부는 녹취본과 증거 사진이 있어서 일부는 증명이 가능할듯하고요. 처벌까지는 바라지도 않고, 적어도 사과라도 받던지 아니면 그냥 아예 당사자와 분리되어있고 싶습니다.

해당 상황에서, 제 상사에게 직장내 괴롭힘 방지법이 적용가능한지 궁금합니다.

Extra Form
성별 남성
지역 서울
회사의 산업 / 업종 기타업종
상시근로자수 20~49인
본인의 직무 / 직종 기타
노동조합 없음
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답변 글 '1'
  • 상담소 2019.07.24 16:03작성

    안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.

     

    답변이 늦어 죄송합니다.

     

    1) 근로기준법 제 76조의 2에 따라 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 직장내 괴롭힘”)을 해서는 안됩니다.

     

    2)직장내 괴롭힘이 되려면 괴롭힘 행위자가 사용자이거나 근로자여야 하며, 직장에서의 지위 또는 관계 등이 우위를 이용하여, 업무상 적정 범위를 넘어, 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 해야 합니다. 해당 행위가 일어난 장소는 업무와 연관성을 고려하면 사무실이나 작업장, 사내 메신저나 SNS 등 온라인상의 공간, 그리고 외근이나 출장지등 업무수행이 이뤄지는 곳이나 회식이나 기업 행사 현장이 모두 포함됩니다.

     

    3) 귀하의 상담내용에서 괴롭힘을 행한 가해자가 상사라 하였는데 해당 상사가 사업주 또는 사업경영담당자로부터 권한을 위임받아, 자신의 책임 아래 근로자 채용이나 해고등 인사처분을 할 수 있고, 직무상 근로자의 업무를 지휘 감독하며 근로조건에 관한 사항을 결정 집행할 수 있는 자라면 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는자로 보아 근로기준법 제 2조 재2항에 따른 사용자가 됩니다.

     

    4) 만약 위에서 설명한 근로자에 관한 사항에 대해 사업주를 위해 행위하는자로 까지 보기 어려운 직무수행자나 단순히 직급이 귀하보다 상급자인 경우에는 근로기준법상 근로자로 봅니다.

     

    5)상담내용상의 정보에서 본다면 해당 상급자가 귀하에게 행했던 발언 자체로는 직장내 괴롭힘 성립 여부를 정확하게 판단하기 어렵습니다. 발언 자체를 두고 판단할 수 있는 것이 아니라 발언이 이뤄진 맥락을 고려하여 직장내 괴롭힘 여부를 판단해야 합니다. 우선적으로 업무와 연관하여 발생한 귀하에 대한 상급자의 발언임은 명확해 보이며 욕설이나 위협적인 말, 다름 사람들 앞에서 모욕감을 주는 언행, 정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱하는 행위에 해당하여 직장내 괴롭힘이 성립될 개연성이 상당히 크다 판단됩니다.

     

    우선 해당 상급자가 지속적으로 귀하에게 해당 발언을 하였다는 점을 입증할만한 증거를 구비해 두시고, 상급자의 발언이 이뤄진 장소, 시간, 당시 주변에 함께 있었던 근로자등의 꼼꼼하게 기재하여 그에 따라 귀하가 느낀 정신적 고통과 모욕감등에 대해 자세히 기술하시고 이를 토대로 사용자를 상대로 가해자에 대한 처벌을 청원하는 신고를 사용자에게 할 수 있습니다. 근로기준법 제 76조의 3에 따라 사용자는 귀하의 신고를 접수할 경우 지체 없이 그 사실을 확인하기 위한 조사를 실시해야 합니다.

     

    또한 필요하다면 귀하가 요청할 경우 근무장소의 변경이나 유급휴가를 부여해야 하는 만큼 귀하가 가해자인 상급자와 조사가 마무리되어 결론이 지어질 때까지 마주치지 않고 싶거나, 사업장 출근이 어렵다고 판단되면 근무장소의 변경이나 유급휴가를 요청하여 숨고르기를 하실 수 있습니다.

     

    또한 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 경우 지체 없이 행위자에 대한 징계나 근무장소의 변경을 해야 하며 그 과정에서 귀하의 의견을 수렴해야 합니다.

     

    또한 귀하가 직장 내 괴롭힘을 신고했다 하여 사용자는 귀하에 대해 해고나 그 밖의 불리한 처우(귀하의 의사와 무관한 대기발령, 직무 정지, 휴가 사용 강요, 감봉등)를 할 수 없습니다.

     

     

     

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