온라인상담실

용가리 2019.07.07 16:46
조회 수 31 추천 수 0 댓글 2
Extra Form
성별 남성
지역 경기
회사의 산업 / 업종 운수업
상시근로자수 100~299인
본인의 직무 / 직종 운전직
노동조합 있음

저희 노,사  단체협약 만료일이  6월30일자로  지났으며, 이와 관련해  본인이(조합 대의원,교섭위원)  노조위원장에게

지난달 15일경에 " 왜 단협만료일이 다되었는데 단협안 변경이나 연장에 대해  조합차원에  대책회의가  없느냐" 라고  하니

그때서야  곧 할거라고 하며  그 다음주 , 만료일 10여일을 앞두고  조합 교섭위원회를 개최해 변경안에 대해 대책 회의를 갖게 되엇습니다


우리 단협에는  단협만료일 45일전에 사측과  사전 교섭을 통해 변경안 및 연장에 대해 만료일 전까지  마무리 짖도록 하고 있습니다 . (2년마다)


그런데 이러한  형식이나  절차들이 제데로  지켜지지 않고 있으며 , 본사에  임원분이  조합에 와서  조합장에게

" 이번 단체협약은  그냥 그대로 연장하자고 "  제안하고  간 사실을  조합 사무장이  그 사실을  본인에게  전달해줘서  알게 되었습니다

그것도  조합 교섭위원들과 단협만효일에 대한 대책회가 열리기  훨씬 전에 벌어진 일이라고  합니다  어처구니가  없더라구요

그러면 노조위원장이  교섭위원들과  한 대책회의는  형식적으로  갖추고  사측과   뒷거래를  하고 있었다고  의구심을 갖지 않을 수 없습니다

단체협약이  이렇데  가볍게 다루어 지는 현실도  이해가  않되며 ,  노조 대표의  행위또한  무책임한  행동으로 볼 수 밖에  없습니다

노조대표는  이달초에  본사에 방문한 일도 있었고,  아마도  그때  단체협약 연장에  도장을 찍고 왔으리라는 짐작을 하고 있으며,

만료일이  훨씬 지난 지금까지도  단협에 대해  어떠한  얘기도 들을 수 없습니다

사실  저희  노동합은  어용 입니다   조합원을  속일 수 있으면  최대한  사측에  협조하는  노조 대표의  행동에 분개하지 않을 수 없으며

전 계열사(16계열사)  노조대표들은  본사로  부터  조직적으로  어용관리 되고  있는 상황이라  모든 상황이  쉽지만  않은 상태입니다


****  질문 ***


1. 이와 같이 형식과  절차가  무시된채  단체협약이  이루어 졌다면 관할관청 (노동지청, 시청)에  의의를 제기할  수단은 없는지요?

2. 노조대표의 무책임한 행동에   대해 책임을 물을 수 있는  법적근거라도  있으면  알고 싶습니다.

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답변 글 '2'
  • 상담소 2019.07.12 17:38작성

    안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.

     

    답변이 늦어 죄송합니다.

     

    기본적으로 단체교섭은 노사자치 원칙에 따라 노동조합과 사측간에 교섭을 통해 이뤄집니다. 따라서 여기에 정부가 개입할 경우 노사자치의 원칙이 훼손되는 만큼 단체교섭에 대한 정부의 개입은 노동조합및노동관계조정법상의 강행규정 위반에 대한 제재나, 시행령등의 위반에 따른 과태료 부과나 행정처분등으로 제한됩니다.

     

    귀하의 문제의식처럼 노조지도부가 사측과의 단체교섭을 통해 근로조건을 향상시키기 위한 노력을 게을리 하는 부분에 대해서는 법적인 의무이행 강제의 방안과 노조 내부적으로 의견을 모아 민주적으로 강제하는 방안을 고민해 볼 수 있습니다.

     

    법적인 의무이행 강제 방안의 경우 단체협약상 단협만료일 45일전에 사측과 사전 교섭을 통해 변경안 및 연장에 대해 만료일 전까지 마무리 짓도록 정한 내용은 절차상 단체협약 만료에 따른 새로운 단체협약 체결이나 갱신의 절차를 규정한 것으로 이해됩니다. 따라서 이와 같은 단협상의 규정을 들어 노조원들의 의사를 수렴하여 노조지도부에 새롭게 단체교섭에 임하도록 요구할 수 있으나 이를 이행하지 않을 경우 법적으로 강제할수 없습니다. 단체교섭의 경우 노조법에 따라 노조가 단체협약 만료 3개월전부터 교섭을 요구할 수 있고, 사용자는 교섭창구단일화 절차에 따라 교섭요구사실을 공고하고 교섭에 임해야 하는 의무만 부과하고 있을 뿐, 노조가 교섭을 요구하지 않는 상황에 대해 처벌하거나 강제하는 조항이 없기 때문입니다.(이는 보통 노조가 교섭요구를 하고 사용자가 교섭을 해태하는 것이 일반적이서 그렇습니다.)

     

    현재로서는 내부적으로 귀하와 같은 문제의식을 가진 조합원들의 의견을 모아 단체교섭을 통한 근로조건 개선을 요구하는 임시 총회 소집등을 통해 사안을 쟁점화 하고 지도부에 의견을 전달하는 방법이 필요합니다.

     

    법적으로는 단체교섭을 통해 근로조건을 개선해야 하는 것이 노조위원장의 의무라고 보아 이러한 노조위원장의 의무 이행을 구하는 소송을 제기할수 있다고도 볼수 있으나 이 역시 노조지도부가 교섭의 시기를 전략적으로 고민하고 있다거나 하는 변명으로 빠져나갈 구멍이 많습니다.

     

    노조지도부가 단체교섭을 갱신하거나 새롭게 단체교섭을 하지 않아 발생한 조합원들의 실질적 피해가 있다면(임금삭감등) 이에 대해 노조위원장을 상대로 손해배상을 청구할 수 있는데 이 역시 손해와 노조의 교섭해태의 인과관계등을 입증할 수 있어야 하는 만큼 조합원 동의 없이 임금삭감안에 도장을 찍는등 사회통념상 현저하게 조합원의 근로조건을 훼손하는 노조위원장의 일방적 직권조인등에 한정되어 쉽지 않은 과정이 될 것입니다.

     

    답변이 도움이 되셨다면, 저희 노동ok 페이스북을 방문해 보세요~ https://www.facebook.com/laborok?ref=bookmarks 노동관련 각종 법령과 정책에 관한 정보, 노동현안에 대한 소식들을 살펴볼 수 있습니다. 노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

  • 용가리 2019.07.13 00:55작성

    성의 있는 답변에  감사드립니다.

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