온라인상담실

쏴랄랄라 2019.06.30 18:58
조회 수 69 추천 수 0 댓글 1
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성별 여성
지역 서울
회사의 산업 / 업종 기타업종
상시근로자수 5~19인
본인의 직무 / 직종 사무직
노동조합 없음

안녕하세요, 현재 재직중인 회사 측에 퇴사를 언급을 하였으며 관련 하여 아래 사항 문제들이 있습니다. 


제가 생각한 것이 맞는지와 혹여나 추가적인 도움을 받을 수 없을지 문의 드립니다. 


1. 7월 부터 연봉 인상 등의 사유로 원하는 연봉 등에 대하여 언급을 6월 중순에 하였으며 사측에서는 원하는 연봉을 맞춰주기 어렵다는 사유를 들었습니다. 관련 하여 일단 서로 고려를 해보겠음을 이야기 하고 연봉협상은 완료 하지 않았습니다. 

다만, 그와 동시에 바로 다음 날 부터 사측 대표 및 상사의 태도가 돌변 했습니다. 

몇 년간 근무를 하면서 언급을 하지 않던 부분에 대하여 언급을 하고 업무 부분에서도 통보식 배제를 하고 있습니다. 

권고사직은 하기 싫어 하는 것 같아 제가 2주 정도 시간을 두고 퇴사 요청을 하였습니다. 

그러나 사측에서는 근로계약서 상 명시를 한 부분이니 30일을 채우고 퇴사를 하라고 강요 합니다. 

이 경우, 제 기준에선 아래와 같은 퇴사를 요구 할 수 있을 것으로 판단 됩니다. 

1-1) 근로계약서 상 실제 명시 된 업무가 아닌 외적인 업무가 있었으며 , 또한 그에 따른 수당을 정산을 해주겠음을 명시하였습니다. 다만, 단 한번도 정산금액을 받은 적이 없습니다. 근로계약서와 다른 명시 사항으로 바로 퇴사를 요구 할 수 있는 것으로 판단 되온데 가능 할까요? 근로기준법 19조 가능할까요? 


2. 저희 연봉 협상일은 7월 입니다. 하지만 제가 이미 퇴사를 요청을 한 부분으로 7월 연봉 협상 및 이전 근로계약서의 효력은 없어지는 것으로 판단이 됩니다. 이러한 경우 7월 부터 근무를 하는 동안에는 근로계약서가 없이 근무를 하게 되는 부분으로 사측에 근로계약서 재작성을 요구 할 수 있는 걸까요? 또한 오늘 연봉으로 요구를 할 수 있나요? 

만약 사측에서 이를 불 이행시에 근로기준법  17조 위법이 맞을까요? 


3. 저희 사업장은 10인 이상 사업장입니다. 이 경우 취업규칙을 작성해야 하는 것으로 판단이 됩니다. 이러한 경우 제가 노동청에 신고를 하게 된다면 과태료 적용이 되나요? 


4. 야근 주말 휴일 수당 관련 하여 근로계약서 상에 별도 지급에 대한 언급이 없습니다. 이로 인하여 평일 야근과 주말 출근 등에 대하여 의무적으로 하는 경우가 있었습니다. 관련 하여 출퇴근 지하철 기록등으로 소명을 할 수 있을 것으로 판단이 됩니다. 노동청에 관련 자료를 근거로 신고 할 수 있을까요? 


5. 휴일 상사로 부터 회사 출근을 강요 받았으며 아무도 없는 공간에서 상사로 부터 언어폭행 및 위협적인 행동을 경험 하였습니다. 이에 대하여 녹음도 하였으며 관련 하여 정신적인 피해 보상을 사측에 요구 할 수 있나요? 


6. 실제 근로계약을 한 회사 외에 사람들에게 업무적인 요구를 받았습니다. 이 경우 현재 근무중인 사측을 신고를 해야 하나요? 아니면 그 외에 업무를 요구 하는 사람들로 부터 노동에 대한 대가 또는 과태료 등 처분을 요구 할 수 있는 것이 없나요? 

파견직도 아니었지만 현 사측의 근무로 인하여 어쩔 수 없이 상사도 아닌 사람들의 업무 지시를 받아 왔었습니다. 이 부분에 대한 배상을 받을 수 있는 방법은 없는지 답변 부탁 드립니다. 

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답변 글 '1'
  • 상담소 2019.07.09 16:22작성

    안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.

     

    답변이 늦어 죄송합니다.

     

    먼저 근로계약시 근로계약기간을 명시한바 없다면 연봉협상일은 사업장 내부의 임금에 관한 근로자와의 협의 기간을 의미하는 것일뿐 근로계약기간을 구속하는데 아무런 영향이 없습니다. 귀하의 경우 연봉협상일을 기준으로 근로계약의 종료를 주장할 수 없습니다.

     

    사용자가 근로계약상 약정되지 않은 업무를 지시할 경우 이는 근로계약 위반이 됩니다. 또한 사용자가 노무자의 동의 없이 그 권리를 제삼자에게 양도하지 못하도록 규정한 민법 제 657조 위반으로 이 경우 근로자는 계약을 해지할 수 있습니다.

     

    근로계약의 당사자가 아닌 제3자가 지시한 업무를 수행케 귀하에게 사용자가 강요한 경우 민법 제 657조를 적용하여 근로계약 해지를 주장할 수 있을 것으로 판단됩니다. 다만 이 경우 사용자가 귀하와 고용계약 관계에 있지 않은 제3자에게 귀하의 권리를 양도했음을 주장하려면 제3자와 사용자간에 귀하에 대한 업무지시에 따른 금전보상등의 약정을 한 부분이 있어야 할 것입니다. 단순히 제3자의 업무를 도와주라는 정도의 사용자의 지시라면 이로서는 민법 제 657조의 적용이 쉽지 않다 판단됩니다.

     

    연장 및 휴일근로에 따른 수당지급에 관한 내용이 근로계약상 명시되어 있지 않다 하더라도 사용자는 근로기준법 제 56조에 따라 18시간, 한주 40시간을 초과하는 연장근로가 이뤄질 경우, 혹은 유급휴일에 근로제공할 경우 연장근로 및 휴일근로에 따른 가산수당의 지급의무가 있습니다. 따라서 귀하가 초과근로를 제공했다는 점만 입증할 수 있다면 그에 따라 통상임금의 1.5배를 가산한 초과근로수당의 청구가 가능합니다. 사업장의 출퇴근 기록이나 사용자의 초과근로에 대한 인정내용이 담긴 내부 문서(업무지시서, 초과근로후 사용자에게 제출한 보고서등), 업무기록이 가장 유력한 입증자료가 될 수 있으며 출퇴근시 사용한 교통카드 기록등은 그 자체로 유력한 입증자료가 되긴 어렵습니다. 다만 근로자가 확보한 초과근로에 대한 입증자료 없는 상황이라면 이를 통해서라도 초과근로 사실을 주장하시고, 동료근로자의 진술등으로 보완하시거나 추후 고용노동부 조사에서 사업장에 남아 있을 귀하의 초과근로 입증 가능 자료를 특정하여 관련 자료의 조사를 근로감독관에게 요구하시기 바랍니다.

     

    상급자의 위협적 행동이라 하셨는데 쌍욕이나 명백한 해악의 고지등을 했다면 이에 대해서는 근로기준법상 폭행죄등으로 고소할 수 있습니다.

     

    사업장이 상시근로자 10인 이상 사업장인 경우 취업규칙 작성 및 신고의 의무가 있습니다. 사용자가 이러한 의무를 이행하지 못한 생황이라면 이에 대해 사용자를 상대로 근로기준법상 취업규칙 작성 의무 위반으로 관할 고용노동지청에 진정이나 고소를 제기할수 있습니다.

     

    답변이 도움이 되셨다면, 저희 노동ok 페이스북을 방문해 보세요~ https://www.facebook.com/laborok?ref=bookmarks 노동관련 각종 법령과 정책에 관한 정보, 노동현안에 대한 소식들을 살펴볼 수 있습니다. 노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.

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