포괄임금제의 경우 취업규칙 등에 근거가 있거나 해당 근로자의 동의가 있어야 하며, 근로자에게 불이익이 없어야 하고, 업무의 성질상 근로시간 측정이 어려운 경우등에 한 해 유효하다고 알고 있습니다.
전체 연봉을 동결하면서 오히려 기본급이 줄어든다면 이는 근로조건의 불이익 변경, 혹은 취업규칙의 불이익 변경에 해당할 가능성이 있으므로 당사자 동의, 과반수노조(근로자 과반수)의 동의가 있어야 유효하기에 회사는 이를 알고 근로계약서를 재작성하여서 근로자들에게 서명날인을 받고, 취업규칙을 변경하였습니다. 물론 자세한 내용을 다 아는 상태에서 이를 인지하고 서명날인 하지는 않지요. 공지했지만 기본급이 줄어드는게 불이익한지 모릅니다.
이는 재직하는 이는 누구나 어쩔수 없이 회사를 다녀야 함에 새 근로계약서에 명날인하여 제출했고, 취업규칙이 과반수 이상 동의로 정정되었다면..
기본급이 낮아지는 불이익변경이었어도 인정되어, 실업급여 수급 대상자에는 해당되지 않다는 것인지요?
올 하반기부터 변경되어 근로계약서를 작성했습니다.
이 경우 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우에 해당됩니다. 그전에 작성한 근로계약서는 없으며 대신 급여명세서상 기본급과 식대만 되어있었고, 이번 변경시에는 기본급이 기본급과 연장수당으로 나뉘어져 근로계약서 서명교부와 급여명세서가 있습니다.
안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.
답변이 늦어져 죄송합니다.
안타깝지만 근로자들 과반 이상의 동의 절차를 통해 근로조건을 변경했다면 이로 인한 특정 임금 항목의 감액을 이유로 사직할 경우 실업인정은 어렵습니다.
사업장에서 사업주가 개별적으로 근로자들을 접촉하여 근로조건의 개악안에 대해 동의를 얻어내는 것인 만큼 이러한 절차를 통해 과반이상의 근로자의 동의를 얻었다 하더라도 근로기준법 제 94조가 정한 합법적 근로조건의 불이익 변경에 해당한다 볼수 있는지 의문입니다. 그러나 이에 대해 문제제기를 하는 과정에 고용노동지청에 해당 근로조건의 불이익 변경(취업규칙의 불이익 변경) 절차에 대해 근로자 과반이상의 집단적 동의를 얻도록 정한 근로기준법 제 94조 위반이라고 진정을 제기하여 대응해야 하는데 고용노동지청에서는 개별 근로자의 동의를 얻더라도 강압이나 사기가 없는 이상은 그렇게 얻은 개별 근로자 과반 이상의 동의에 대해 합법적으로 근로조건의 불이익 변경(취업규칙의 불이익 변경)이라고 해석합니다.
따라서 이 경우에는 근로조건이 근로계약과 달리 일방적으로 낮아진 것으로 보지 않아 이를 이유로 자발적으로 이직하더라도 실업인정이 어렵습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.