온라인상담실

<상담소>명의의 댓글이 공식 상담내용입니다만, 댓글을 통해 도움을 나누는 것은 언제나 환영합니다.
이동장 2018.11.27 09:54
조회 수 32 추천 수 0 댓글 1
Extra Form
성별 남성
지역 대전
회사의 산업 / 업종 건설업
상시근로자수 20~49인
본인의 직무 / 직종 사무직
노동조합 없음

지금 다니고 있는 회사가 용역을 따서 사람을 투입하여 수익을 창출합니다.

만약 용역에 투입되지 못하는 사람은 본사에서 대기를 해야합니다.

문제는 본사에서 대기하면 3개월치 급여는 챙겨주고 그 다음부터는 무급을 한다는 것입니다.

위 부분에 대해서 취업규칙에 명시되어 있습니다. 취업규칙은 회사내부에 있고 필요할때만 볼 수 있습니다.

연봉계약서는 회사 들어올때 한번 작성하고 그 이후 사인한 적은 없습니다.

제가 알고 싶은거는 2가지 입니다.

1. 무급시 퇴직을 하면 실업수당 요건이 되는지 알고 싶습니다.

2. 무급시 3개월 더 다니구 퇴직후 무급 3개월간의 월급을 받을 수 있는지 알고 싶습니다.

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답변 글 '1'
  • 상담소 2019.01.14 15:18

    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다.

     

     

    답변이 늦어져 죄송합니다.

     

    근로기준법 제 46조에 따라 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야합니다. 일거리가 없어 본사에서 대기했고 이에 대해 무급으로 처리되었다 하셨습니다.

     

    법원의 판례에 따르면 근로기준법 제46조에서 정한 사용자의 귀책사유는 민법 제538조제1항의 규정과 관련지어 볼 때 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 사유를 말합니다. 일반적으로 주문의 감소, 사업장 설비의 고장등은 사용자 귀책에 따른 휴업에 해당합니다. 또한 판례는 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 한 경우, 근로자들에게 휴업수당을 지급하여야 한다고 하고 있습니다.

     

    개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있는데도 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 휴직을 포함하는 광의의 개념인데, 근로기준법 제23조제1항에서 정하는 휴직은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분을 말하는 것입니다.

     

    대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미하므로, 대기발령은 근로기준법 제23조제1항에서 정한 휴직에 해당한다고 볼 수 있는 것입니다. 따라서 사용자가 자신의 귀책사유에 해당하는 경영상의 필요에 따라 개별 근로자들에 대하여 대기발령을 하였다면 이는 근로기준법 제46조제1항에서 정한 휴업을 실시한 경우에 해당하므로 사용자는 그 근로자들에게 휴업수당을 지급할 의무가 있다는 것이 법원의 논리입니다.

     

    따라서 본사 대기발령시 3개월의 유급처리 후 무급처리 기간에 대해 3개월의 휴업수당의 미지급을 이유로 이직할 경우 이는 고용보험법 시행규칙 101[별표2]가 정한 자발적 이직의 경우에도 실업인정이 가능한 사유에 해당하여 실업인정이 가능합니다.

     

    퇴사후 무급3개월에 대해 사용자를 상대로 관할 고용노동지청에 휴업수당 미지급에 따른 근로기준법 제 46조 위반으로 진정을 제기하여 평균임금의 70%에 해당 하는 휴업수당의 지급을 청구할 수 있습니다.

     

     

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