온라인상담실

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수박 2018.11.16 11:11
조회 수 71 추천 수 0 댓글 1
Extra Form
성별 남성
지역 경남
회사의 산업 / 업종 기타업종
상시근로자수 100~299인
본인의 직무 / 직종 사무직
노동조합 있음

안녕하십니까?

저희 회사는 회사 종업원 과반수의 동의 및 노사합의를 거쳐 20167월경부터 정년고용보장형의 임금피크제를 도입하여 시행하고 있습니다.

임금피크제 시행 주요내용은 원래 정년이 60세였는데 정년은 늘리지 않고 정년을 보장하고 임금은 만57세부터 60세까지 매년 일정비율로 임금을 삭감한다는 정년보장형 임금피크제를 시행하게 되었으며, 사내 전자문서로 정년보장형 임금피크제를 시행한다고 통보를 받았습니다.

 인터넷에 기획재정부 출처자료를 살펴보니 임금피크제란정년고용보장형은 정년고용 보장을 전제로 정년전 일정 연령부터 임금을 조정받는 방식으로서 이러한 임금피크제는 노사 모두에게 긍정적 효과를 줄 수 있어 노사가 상생할수 있는 방안의 하나가 되고 있다. 즉 근로자는 경영위기시에 해고를 피할 수 있고, 사용자는 근로자의 고령화로 인한 기업의 인건비 부담을 줄일수 있고 해고를 둘러싼 노사간의 갈등도 최소화 할 수 있다라는 자료가 있더군요

질문드리고 싶은 내용은

 저희 회사는 정년고용보장형 임금피크제를 시행하고 있으며, 저는 현재 만58세로써 만57세부터 임금을 삭감하여 임금을 받고 있으며, 2018년도에는 2년차 임금 삭감 비율에따라 임금을 삭감하여 임금을 지급받고 있습니다.

또한 임금 삭감 3년차에는 회사의 사규에따라 퇴직1년전부터 1년간은 공로연수를 들어갈수 있도록 되어 있으므로, 저 같은 경우에는 실제로 회사에 출근할 기간은 6개월정도 밖에 남지 않았습니다.(마지막 1년은 사회적응 능력배양 차원에서 집에서 공로연수예정)

그러나 요즘 회사의 경영이 좀 어려워 적자가 발생되고 있어, 경영진단을 하고 있어 혹시 회사에서 경영상 해고(구조조정)를 시행하지 않을까, 염려가 됩니다.

만일 회사에서 경영상 구조조정을 실시할 경우가 발생한다면, 저는 2017년부터 그동안 정년을 보장 받기로하고 임금을 삭감해온 정년고용보장형 임금피크제시행 해당 직원인데   정년을 보장받기로하고 2년차 임금을 삭감해 왔으므로 구조조정 대상직원 선정시에 제외되어야 마땅하다고 사료되는데 이러한 경우에 고용보장 여부는 어떻게 되는지 궁금해서 질문을 드립니다.

 도움되는 답변을 부탁드립니다. 수고 하십시요


 

 


 

답변 글 '1'
  • 상담소 2018.12.19 15:05

    안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.

     

    답변이 늦어 죄송합니다.

    1>귀하의 문제의식처럼 정년까지 근로계약을 유지하는 조건으로 임금피크제를 시행한 것인 만큼 사용자가 귀하의 임금액을 임금피크제를 통해 감액했다면 그에 따라 사용자 역시 정년까지 귀하에 대한 근로계약을 유지해야 할 의무가 있습니다.

     

    만약 임금피크제를 시행했음에도 정년 전에 사용자가 근로자와 근로계약을 일방적으로 해지할 경우 근로계약 위반에 따른 부당해고가 될 것입니다.

     

    다만 사업장의 경영환경이 좋지 않아 감원이 불가피할 경우 정당성이 인정될 가능성도 있습니다.

    일반적으로 경영상 해고가 정당성을 확보하기 위해서는 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 합니다. 이는 인원정리를 하지 않을 경우 기업이 도산되거나 적어도 기업의 존속유지가 위태로워 질 것으로 객관적으로 인정되는 경우를 의미합니다.

     

    경영상의 필요성이 인정되더라도 사용자가 상당한 기간동안 해고회피노력을 해야 정당성이 인정됩니다. 즉 해고는 최후의 수단으로 이뤄져야 하는데 임원수당의 축소등 관리비용을 절감하고, 하도급 축소나, 파견근로자의 복귀등을 통한 외부노동력 대체 방안도 강구해야 합니다. 그리고 신규채용등을 중단하고 휴업등을 실시하고도 경영상의 어려움이 해소되지 않을 때 최후의 수당으로 정리해고를 시행한다면 그 정당성이 인정되지만, 앞의 해고 회피노력이 없이 경영상 해고를 주장할 경우 정당성을 인정받기 어렵습니다. 그 외에도 경영상 해고 대상자 선정의 공정성등 정당성을 인정받기 위해 갖춰야 할 요건이 많습니다.

     

    이러한 절차를 거친 가운데 불가피하게 인원정리가 이뤄져야 정당성을 인정받을 수 있는 만큼 사용자가 단순히 경영상의 어려움을 주관적으로 주장하며 경영상 해고를 하는 경우 정당성이 인정되기 어렵습니다. 따라서 사용자의 퇴사 요구를 거부하시고 경영상 해고 대상자가 될 경우 거부의사를 명확하게 표시하시기 바랍니다. 이후 경영상 해고를 강행한다면 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 대응하시기 바랍니다.

     

    답변이 도움이 되셨다면, 저희 노동ok 페이스북을 방문해 보세요~ https://www.facebook.com/laborok?ref=bookmarks 노동관련 각종 법령과 정책에 관한 정보, 노동현안에 대한 소식들을 살펴볼 수 있습니다. 노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.



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