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태양의맛 2018.11.14 18:13
조회 수 141 추천 수 0 댓글 1
Extra Form
성별 남성
지역 인천
회사의 산업 / 업종 제조업
상시근로자수 100~299인
본인의 직무 / 직종 사무직
노동조합 있음

안녕하세요,

연봉제 관련 법률적으로 자문을 구하고자 질의드립니다.


먼저 간단하게 배경 설명을 드리자고 하면

저희 회사는 2014년 연봉제 규정을 제정하여 호봉제에서 연봉제로 전환하여 시행하였습니다.

그러나 취업규칙을 변경하면서 기존 호봉제 근로자들의 집단적 동의를 받지 않았다는 이유로

소송에 들어갔고 결국 회사가 패소하게 되었습니다.


회사에서는 2014년 이후에 임용된 근로자들에 대해서는 연봉제로 분류하고 있으며,

임금차액 보상에 대한 근거가 없다는 입장이며, 앞으로 급여체계도 불투명한 입장입니다.

(연봉제 근로자도, 호봉제와 마찬가지로 호봉을 획정해서 연봉액을 산출하였습니다)


문제는 회사에서 분류한 연봉제 근로자에게 최초 임용하면서

연봉제로 임용한다는 임용계약서와, 연봉계약서를 체결하지 않았다는 절차적 하자가 있습니다.

또한 매년 연봉계약을 체결한 적도, 통보를 받은 바도 없습니다.


질문드리고자 싶은 것은

1. 연봉제로 분류되었더라도 위와 같은 이유로 호봉제와 동일한 기준의 임금차액 보상을 요구할수 있는지

2. 앞으로 급여체계도 호봉제로 주장할 수 있는 법률적 근거가 있는지 질문 드립니다.

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답변 글 '1'
  • 노동희망 2018.11.15 09:36

    근로기준법 제17조 규정에 의하면

     - 사업주는 근로계약을 체결할 때에 임금, 소정근로시간, 휴일, 휴가 등에 대한 사항을 명시하여야 하고,  특히 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법 및 소정근로시간, 휴일, 휴가에 대하여는 서면으로 명시하여 이를 근로자에게 교부하도록 정하고 있습니다.

     - 업무특성을 고려하여 연봉제로 계약을 체결하거나 체결된 계약 내용을 변경할 수 있으나 이에 대하여 당사자의 동의를 받아야 하는 것이며, 근로기준법에서 정한 최저 기준의 근로계약이나 최저임금 등을 위반하는 근로계약은 해댱 부분에 대하여 무효가 된다는 것이 판례이므로 참고하시기 바랍니다.  끝. 



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