온라인상담실

<상담소>명의의 댓글이 공식 상담내용입니다. 물론 모두 댓글을 통해 의견을 개진하실 수 있습니다.
hoppl 2018.10.23 14:01
조회 수 31 추천 수 0 댓글 1
Extra Form
성별 여성
지역 서울
회사의 산업 / 업종 도소매업
상시근로자수 50~99인
본인의 직무 / 직종 사무직
노동조합 없음

기존 문의사항에 대한 답변 감사합니다.

추가적인 질문사항이 있어 문의 드립니다.

[기존 질문사항]

법적인 규제 안에 문제가 없도록 내부적으로 규정을 만들려고 하며, 문의사항이 있어 답변 요청 드립니다.

1. 출산. 육아휴직 종료후 해가 바뀌어 복직시 연봉계약을 진행하며, 다른 직원과 동일안 인상율을 적용하면 좋겠지만,

    12개월 정상 근무한 직원들과 달리 차등을 줘야 한다고 생각 합니다. 만약 지급율을 차등으로 적용하여 지급한다면

    법적으로 문제가 있는지요. 문제가 있다라고 한다면 내용에 맞는 법령이 있는지도 문의 드립니다.


[답변내용]

1> 남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률19조에 따라 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니됩니다.

여기서 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우란 동 휴직기간을 근속기간에서 제외하는 등 성별의 차이에서 필연적으로 연유하는 영아의 양육(육아)을 이유로 합리적인 이유 없이 여성근로자에게 행해지는 고용상의 차별대우를 말합니다. 즉 사업장에서 비교대상이 되는 근로자 사이에서 어떠한 차이를 발생시키는 행위(급여지급, 승급등)를 했을 때 해당 차이의 발생 원인이 육아휴직의 사용이라는 사유 때문만이라면 이는 불합리한 차별이며 불리한 처우가 됩니다 

따라서 귀하의 사업장에서 임금인상을 결정한 배경에 전년도 근로자의 업무평가등에 대한 평가 기준이 있고 그에 따라 이뤄진 경우라면 육아휴직 근로자의 경우 육아휴직을 사용함으로 하여 해당 요건을 충족시키지 못한 부분인 만큼 불합리한 차별이라 보기 어렵겠으나 별도의 개별 근로자에 대한 업무평가나 승급 및 임금 인상에 대한 기준 없이 정율로 혹은 정액의 임금 인상을 결정하고 단지 육아휴직 중이라는 이유로 승진 대상에서 육아휴직자를 배제하는 결정을 했다면 이는 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률19조 위반 될 것입니다 


[추가적 문의사항]  

1)번의 답변 내용 중
- 사업장에서 임금인상을 결정한 배경에 전년도 근로자의 업무평가등에 대한 평가 기준이 있고 그에 따라 이뤄진 경우
- 별도의 개별 근로자에 대한 업무평가나 승급 및 임금 인상에 대한 기준
답변 해주신 내용처럼 업무평가에 대한 기준이나, 승급, 임금 인상에 대한 기준을 취업규칙에 내용을 반영하여 모든 직원이 알고 있어야 가능한 부분인지요.
취업규칙과 별도로 내부 규정 형태(담당자만 공유되는)로 별도로 만들어 규정대로 진행하여도 차후 문제가 없을지 문의 드립니다.


감사합니다.

답변 글 '1'
  • 상담소 2018.11.06 18:22
    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 
    답변이 늦어 죄송합니다.

    현재 고용노동부에서는 질의회시를 통해 아래와 같이 판단하고 있으므로 참고하시면 좋을 것 입니다.

    임금인상을 함에 있어서 성과평가결과(점수)에 따른 임금인상률(A)에 “휴직기간을 제외한 나머지 정상근무기간(출근성적, B)”을 곱하여 최종 임금인상률(C)을 정하는 경우 남녀고용평등법 위반 여부를 묻는 질의에 고용노동부는 아래와 같이 답변하고 있습니다.

    성과에 따라 이미 산정된 임금인상률(A)에 육아휴직을 사용한 근로자에게 불리한 출근성적(B)을 곱하는 것은(경우에 따라서는 출근성적(B)이 0이 되어 최종 임금인상률(C)이 0이 되는 경우도 발생할 수 있으며, 이는 호봉제 체계 하에서 승급하지 않는 것과 같은 효과를 가져옴) 육아휴직에 따른 불이익한 처우에 해당하는 것으로 판단합니다.

    또한 육아휴직 기간을 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차휴가 가산 등의 기초가 되는 근속기간에 포함시키지 않는 것도 불리한 처우로 볼 수 있고 
    통상적인 인사관행으로서 확립된 성과평가 기준이 근속기간이 아닌 실근무일수에 따른다고 명시되어 있는 등 육아휴직 후 복귀한 여성 근로자의 성과평가 결과가 육아휴직에 따른 불리한 처우라고 볼 수 없는 합리적인 이유가 있는 것으로 인정된다면 「남녀고용평등법」 위반이라 할 수 없다는 것이 고용노동부 입장입니다.(여성고용정책과-2640)

    내부규정 형태로 육아휴직자에 대한 근로조건을 규정하는 것은 위법여부를 떠나 결국 해당 노동자의 문제제기나 문의에 대해 명확하게 답변하기 어렵고 취업규칙이나 근로계약에 근거가 없음으로 인해 갈등의 여지가 있사오니 사업장 내 노동자들의 의견을 반영하셔서 취업규칙을 변경하는 것이 좋을 것으로 생각됩니다.

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