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코라손 2018.10.19 04:35
조회 수 112 추천 수 0 댓글 1
Extra Form
성별 남성
지역 서울
회사의 산업 / 업종 출판 영상 통신 정보서비스업
상시근로자수 5~19인
본인의 직무 / 직종 단순노무직
노동조합 없음

저는 2014년11월부터 작년인 2017년 11월까지  A법인회사에서 방송 진행 보조 아르바이트를 했습니다.

근로계약서는 따로 작성하지 않았고 통장계좌번호 사진과 주민등록증 사진을 제출하고 일을했습니다. 시급제로 최저 임금만을 받았고 사정에 따라 식대(6000원)와 편도(8000원) 및 왕복 차비가 전부였으며 상여같은 다른 급여항목은 일절 없었습니다. 가능하면 녹화가 끝난 다음날에 일지를 작성했고 한달분을 직원이 수거해 각 방송사에 청구 한 후, 일일노무지급명세서란 이름으로 메일을 통해 임금을 알려줬고 소득세법 상 사업소득으로 분류되어 5월에 종합소득세 신고를 해왔습니다. 4대보험은 가입되지 않았고 회사는 산재보험에는 가입한 것으로 알고 있습니다. 지금은 문 닫았지만 회사 홈페이지상에는 방송인력공급/인력공급업체로 명시되어 있었습니다. 

일일지급명세서항목                                                                                                                                                                                   녹화 날짜 / 프로그램 명 / 성명 / 용역료 / 소득세 / 지방세 / 공제계 / 지급액

직원은 사장1명에 퇴사 직전 직원은 5명 이었습니다만 직원 중 3명은 확실한 정직원인데 2명은 어떤 고용형태인지 잘 모르겠습니다. 아르바이트생은 30~50명정도 였습니다.

방송외주업체(아웃소싱)로 카메라팀, 음향팀, 조명팀 처럼 진행팀으로 분류 됐습니다.

하는 일은 스튜디오 및 야외 녹화 현장에서 간단한 물품구입부터 도시락 배분, 사람 및 차량 통제, 현장 세팅, 현장 정리 등 방송 진행 전반에 필요한 보조적인 업무를 수행했습니다. 

방송사(다수)와 회사가 계약을 하고 각각의 프로그램에서 원하는 인원 수와 출근 시간을 회사 인원배치담담자에게 알려주고 인원배치담당자는 구체적인 인원을 편성하고 원칙적으로는 직원 1명이 포함되어야 하나 부득이한 경우에는 아르바이트생 들로만 출근했습니다. 간혹 신규 방송 프로그램 혹은 생방송 시상식 녹화전에는 방송회의에 직원이나 최선임 아르바이트생이 참가했습니다. 퇴근은 녹화가 종료되고 정리되는 시점입니다. 팀장인 직원의 통제와 지시를 받고 업무를 분담받아 현장에서 부여된 저희 팀의 일을 수행했습니다.(예:오늘 a랑b는 출연자 인솔/c는 관객입장/d는 인원통제/e는 무대세팅/f랑g는 카레마 보조를 맡아라) 

10년 정도 된 회사인데 예전에는 아니였지만 제가 일하는 시기동안 퇴직금을 받는 인원들이 종종 있었습니다. 한 주 15시간과 1년 이상조건은 만족하지만 인지하지 못하고 그만둔 인원이 대부분이었지만 제대로 알아보고 청구하는 소수의 인원이 퇴직금을 받았습니다. 물론 노동고용부에 신고해서 받은 인원도 있고 청구하면 지급해준 경우도 있습니다.

올해  9월에 이 A회사 아르바이트생들이 같은 업종의 다른 B회사로 이동하면서, 회사가 더 이상 존속하기 힘들어졌고 그것을 문제삼아 그 인원들에 대한 임금을(2018.7월분.8월분) A회사는 일부러 지급하지 않았습니다. 그에 이직한 인원들이 A회사가 임금과 퇴직금을 체불했다는 진정서를 노동고용부에 제출하면서 그 중 한명인 옛 동료직원이 저도 아직 퇴직금을 받을 수 있으니 같이 신청하자고 해서 저 역시같은 시기에 퇴직금체불 진정서를 제출했습니다.

1차출석엔 A회사 사장은 나오지 않았서 근로감독관이 퇴직금 금액을 계산하고자 했으나 다른인원들은 못 받은 2달의 임금을 알 수가 없어 저만 감독관이 작성해 주었습니다. 저는 퇴직금을 받은 사실이 없다는 통장 입금내역과 퇴직금 요건을 충족했다는 아르바이트 기간동안의 일일노무지급명세서(A회사 발행)를 증거자료로 제출했습니다.

2차출석은 퇴직금 요건을 애매하게 충족한 인원들의 금액을 다시 수정하였고(2달분 일일노무지급명세서만 메일로 발송해줌), 사장이 노무사와 같이 출석하였습니다. 감독관과 사장측이 대화를 먼저 하였습니다(무슨내용을 얘기했는지 모르겠습니다). 그 후 저희쪽 대표자2명과 감독관 그리고 사장과 공인노무사가 대화를 나눈뒤 대표로 갔던 2명이 말하길 고용노동부에 제출한 진정서를 취하해주면 밀린 2달분의 월급은 지급해준다는 것이었습니다. 총 인원 중 퇴짐금만 받지못한 저와 다른 한명을 제외한 인원 전부는 2달분 임금을 받고 진정(임금과 퇴직금 모두)을 취하한다는 서류를 작성했습니다. 저는 이미 퇴사한 상황이었기 때문에 취하할 이유가 없었습니다.

사장측 주장은 근로자가 아닌 프리랜서이고 일일 노동종료시점에 계약관계가 종료되는 형태이기 때문에 퇴직금을 지급할 이유가 없다고 했습니다. 회사의 다른 사업인 엑스트라 출연자에 대한 퇴직금 지급 사실이 없음을 이유로 들었습니다.(그럼 최근에는 도대체 왜 지급했냐고 얘기 했더니 그땐 몰랐으니까라고 답했습니다. 그 후에 당시 직원이었던 사람에게 모든 금전 관련 내용을 사장이 모르는 경우는 절대 없다는 얘기를 해줬습니다). 그리고 퇴직금은 방송사에 청구해야 되는 것 아니냐고 사장은 말했습니다. 감독관도 애매한 상황이라고 했습니다. 진정서를 취하한 인원은 더 용무가 없었고 진정을 취하하지 않은 저의 퇴직금 계산을 하려다 감독관은 계속 망설였으며 다음 출석에 다시 보자는 말을하고 그날은 종료됐습니다.

민사소송도 알아보기위해 법률구조공단에 상담을 신청하고 방문했지만 노동고용부에서 체불임금확인서를 받아와야 무료이고 승산이 높다는 얘기를 했기 때문에 민사는 진행하지 않았습니다.(정확한 답을 해주지 않고 회피했지만 지금 상황에서 퇴직금을 받을 가능성이 높다는 의견을 넌지시 전했습니다)

일용직 노동자와 비슷한 고용형태 같다고 근로감독관은 얘기했습니다. 물론 건설업 일용직 노동자도 퇴직금을 지급받은 사례가 있긴 하지만 또 애매하다고 얘기했습니다. 법률구조공단에서의 대화에서 근로자로 보려면 여러 조건이 있지만 그 중에 회사의 통제를 받았는지가 가장 중요하다고 느꼈고, 그래서 다녀온 후에 근로감독관에게 가장 문제가 되는 부분을 문의하니 근로자로 볼 것인가 프리랜서로 볼 것인가가 판단하기 힘들다고 하였습니다. 부족한 지식이지만 제가 알아본 바로는 회사의 통제와 지시 감독을 받았는지의 여부가 가장 중요한것 같은데 그럼 그것을 증명하면 되느냐고 물었더니 그렇다고 답을 들었고 그러면 어떤것을 준비해야하는지 잘 모르겠다고 문의했지만 알아서 유리하다고 생각하는것 모두 다 준비해서 다음 출석때 보자는 말을 했습니다. 막막했습니다.

핸드폰 파손으로 예전의 카톡과 문자는 지워졌지만 남아있는 내용을 살펴보니 다음과 같은 내용이 있었습니다.

1. 같은 촬영에 참여한 다른 외주 업체들이 저희팀을 A회사팀이라 호명하며 인식하는 내용(실제로 여러 팀에서 아르바이트냐고 물어보기 보단 너 A회사야? B회사야?라고 물어보는 경우가 많습니다) 

2. 프로그램 담당자가 회사를 통하지 않고 개인적으로 마음에 드는 인원을 고용하거나 그 인원들도 회사를 통하지 않고 프로그램 담당자에게 스케쥴을 알려주는 행위를 금지하고 있는 내용(여기에 임금도 회사를 거치지 않고 수수료까지 다 저희 아르바이트생에게 지급해주고 싶은데 상관없냐는 질문도 받지만 회사는 수수료를 받지 못하기때문에 금지하고 있습니다)  

3. 프로그램에서 저희 팀에 대한 불만사항이나 요구사항을 그 날 참여한 인원이 아닌 회사를 통해서 전달하고 회사가 다시 저희에게 전달하는 내용 

4. 방송사는 출근 시간과 인원수만 얘기해주지만 구체적인 인원편성은 회사의 스케쥴에따라 인원배치담당자가 정하며 같은 프로그램의 출근시간이 상이한경우 혹은 인원교체의 경우도 전적으로 회사의 판단하에 이루어 지고 있는 내용.

5. 직원과 아르바이트생 모두 포함되어 있는 카톡에서 공지를 하고 업무와 관련되 얘기를 하며 지시나 요구사항을 전달하는 내용(촬영 현장에서도 그날 출근한 인원들 모두 카톡에 포함되서 직원의 지시 부득이한 경우 최선임자의 지시를 받는 것이 일상이지만 직원이 감독하는 내용의 카톡은 없고 최선임자가 지시하는 카톡은 있습니다)

6. 회사가 항상 하는 얘기가 아르바이트로 생각하지말고 같은 회사 식구로 받아들였으면 좋겠다고 얘기했습니다(사장은 부인하겠지만 예전 직원의 증언을 구할 수 있습니다.


법정요건은 충족한 상태이기 때문에 근로자로 볼 수 있는 이유로 회사의 지시 통제 감독을 받음/회사를 통하지 않은 개인적인 계약이나 임금수령 금지/대외적인 인식/단체카톡방을 통한 지시/애사심 등이 적합한지 잘 모르겠습니다. 또 추가로 어떤 것들을 준비해야 근로자로 볼 수 있는지 알고 싶습니다. 

인력공급업/파견업의 경우도 퇴직금은 파견 한 업체에서 지급하는 것으로 알고 있는데 이 부분은 어떻게 처리되는지 알고 싶습니다..

1.고정급을 받지 않고 2.근로의 연속성이 보장되지 않는 것(출근과 퇴근 즉 방송 녹화 시작과 종료시점이 계약관계의 생성과 소멸이기 때문에 일일계약관계)을 사장측이 반박할 가능성이 높다는 얘기를 법률구조공단 상담 도중 들었는데 여기에 맞서 어떤 자료를 준비해야하는지도 알고 싶습니다.(건설업에서 일용직 노동자/편의점 아르바이트직원도 시급제이며 고정급은 없지만 퇴직금을 받는 것으로 알고 있습니다. 연속성이란 측면에서 매주 녹화를 하는 어떤 프로그램을 길게는 10년 넘게 하는 경우도 있으며 저 역시 1년 이상씩 참여한 프로그램이 다수 있습니다.)

받을 수 있을까요? 없을까요?

받는다면 퇴직금 발생시기가 작년 11월 초인데 나중에 지급하면 생기는 이자와 퇴직금 지급을 미뤄서 발생한 시간적 비용적 손해에대해서도 방법이 있는지 궁금합니다.

답변 글 '1'
  • 노동희망 2018.10.22 17:36

     근로기준법 규정의 적용을 위해서는 "근로자성"을 인정받아야 함이 원칙입니다.

     최근 판례는 위 근로자성을 인정하는 것에 다소 그 범위를 넓게 인정하고 있습니다.

     일용근로자 또는 주 3~4일 근무를 하는 경우에도 주 소정근로시간이 15시간 이상 근로를 하면서 동일 형태의 근로를

     1년 이상 기간의 단절없이 동일한 사업주(회사)의 지휘 하에 행하는 경우에는 일응 '근로자성' 인정 개연성이 높다 하겠습니다.


       참고로, 근로자성을 인정한 대법원 판례에서 그 판단 기준을 보면,

      [1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이

      근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.

    [2] 갑 주식회사와 판매용역계약을 체결하고 백화점에 파견되어 판매원으로 근무하던 을 등이 갑 회사를 상대로 퇴직금 지급을 구한 사안에서, 을 등을 비롯한 백화점 판매원들이 지정된 근무장소에서 백화점 영업시간 동안 지정된 물품만을 지정된 가격으로 판매한 점, 백화점 근무 시 백화점 매장관리 지침을 준수하면서 백화점에서 요구하는 통상적인 수준의 서비스 품질을 유지할 것을 요구받은 점, 갑 회사는 전산시스템을 통하여 각 매장의 재고현황을 실시간으로 파악할 수 있었던 점, 갑 회사가 판매용역계약을 체결한 후 내부 전산망을 통하여 을 등 백화점 판매원들에게 업무와 관련하여 각종 공지를 한 점, 을 등 백화점 판매원들이 휴가, 병가 등을 사용할 경우 사전 또는 사후에 갑 회사에 보고한 점, 매장에서 사용되는 비품, 작업도구 등이 모두 갑 회사 소유로 무상으로 제공된 점 등을 고려하면, 을 등 백화점 판매원들은 갑 회사와 판매용역계약을 체결하여 계약의 형식이 위임계약처럼 되어 있지만, 실질은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 갑 회사에 근로를 제공한 근로계약관계라고 봄이 타당한데도, 을 등이 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다고 본 원심판단에 법리오해 등 잘못이 있다고 한 사례. (대법원 2017. 1.25 선고 2015다59146판결)


     - 위와 같이 근로자성을 판단하는 점에 참고하여 귀하의 근로제공이 동일 사업주(회사)의 사실상의 업무지시 등으로 계속하여  1년이상 반복되었고 이에 대하여 근로제공의 대가로 매월 임금을 지급받아 왔음을 입증하여 근로자성 인정을 받아야   퇴직금 청구와 동 지급기일 지연에 대한 지연 이자 등도 청구할 수 있을 것입니다.

     - 회사에서는 노동전문가라는 공인노무사 등의 자문을 받아 위 대법원 판례와는 상이한 근로자성을 인정할 수 없는 근무조건 등을 적시하면서 귀하의 근로자성을 부정하려고 할 것이 명백하므로, 우선 근로자성에 대한 인정을 받을 수 있는 유리한 입증 자료 기타 근무 형태 등에 대하여 위 대법원 판례를 중심으로 주장을 하여 노동부로부터 근로자성 인정을 받아 내는 것이 중요합니다. 물론 법원에서는 노동부의 판단과 달리 보다 폭넓게 근로자 성을 인정하여 퇴직급 등 지급하라는 판결을 하기도 하지만 노동부에서 근로자성을 인정받는 경우 귀하께서 아시는 바와 같이 법률구조공단을 통한 소액심판 청구 기타 체당금 청구 등에 있어서도 어려움이 없을 것입니다.   근로자성 인정여부에 있어서는 근로감독관 간에도 다소 조사 결과에 따라 차이가 있는 경우도 발생하므로 그 사실을 주장하는 사람이 입증 될 만한 사실관계를 충분히 준비하는 것도 중요 합니다.  참고가 되셨기 바랍니다.  끝.



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