온라인상담실

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뎀마 2018.10.06 05:17
조회 수 70 추천 수 0 댓글 1
Extra Form
성별 남성
지역 부산
회사의 산업 / 업종 제조업
상시근로자수 300인이상
본인의 직무 / 직종 생산직
노동조합 있음

안녕하세요 정말 답답해서 글 올려 봅니다.

이름만들어도 아는 회사인데 노조가 어용노조라 "합의 부분을 협의"로 임단협을 통해 봐꿔 버렸습니다.

그런데 그 내용이 사원들의 파견,전배시 노조와 협의한다 라는 것과 외주화,분사 또한 협의한다. 로 바꿔버렸습니다.

지금 회사는 보란듯이 강제 전배와 외주화 분사를 진행하고 있습니다.

'협의' 사항은 그냥 법적으로도 문제가 되지 않는 다고.........

복수노조라 다른노조도 있는데 거기 갔다가는 제 1타켓이 되는 분위기이고 실제로도 보복성이 다분하기 때문에

어용인지 알지만 그냥 기업노조에 속해있습니다.

대의원을 나갈려고 많은 준비중에 있습니다.

그러나 저 합의 협의 부분때문에 대의원이 된들 조합원의 고용을 지키지 못하는데 정말 답답해서요.  어떻게 풀어야 할까요?

회사가 저 부분은 절대 바꿔 주지 않겠죠?


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답변 글 '1'
  • 상담소 2018.10.19 18:20
    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 

    단체협약은 협약자치의 원칙상 근로조건을 유리하게 변경할 수 있을 뿐 아니라, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있다는 것이 대법원 판례의 입장입니다.(대법 2002.11.26. 2001다36504) 또한 아시다시피 '노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한'을 가집니다.

    그러나 노동조합과 합의조항이 있다고 해서 모든 경영권, 인사권을 제한할 수 있는 것은 아닙니다. 

     즉 ...사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 '합의'하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만으로 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니되고... 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 '합의'의 의미를 해석(사건번호 : 대법 99도5380)해야 한다는 것이 대법원의 입장이므로 합의사항은 실제 명분과 투쟁의 중요한 근거가 될 뿐이지 모든 경영권을 통제할 수 없으므로 협의와 비슷한 효과를 가져올 수 있습니다.(물론 합의가 더 효과는 있겠지만!)

     또한 전배와 외주화로 인한 전적, 전출의 문제가 예상된다면 이는 근로기준법에 근거하여 업무상 필요성과 생활상의 불이익을 비교교량하여 권한남용에 해당하는지 지켜봐야 할 것 입니다.

     최근 7월26일에는 노동조합의 대표자가 조합원들의 의사를 결집・반영하기 위하여 마련한 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항 등에 관하여 만연히 사용자와 단체협약을 체결한 것은 불법행위에 해당한다(대법 2016다205908)는 판례도 나와있으니 참고하시어 대응하시기 바랍니다.

    답변이 도움이 되셨다면, 저희 노동ok 페이스북을 방문해 보세요~ 
    https://www.facebook.com/laborok?ref=bookmarks 노동관련 각종 법령과 정책에 관한 정보, 노동현안에 대한 소식들을 살펴볼 수 있습니다. 노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.


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