온라인상담실

<상담소>명의의 댓글이 공식 상담내용입니다. 물론 모두 댓글을 통해 의견을 개진하실 수 있습니다.
가데나 2018.09.01 17:44
조회 수 151 추천 수 0 댓글 1
Extra Form
성별 남성
지역 경기
회사의 산업 / 업종 기타업종
상시근로자수 50~99인
본인의 직무 / 직종 서비스직
노동조합 없음

수고많으십니다.

항상 많은정보 얻어갑니다.

저는 질문 몇가지 드리고싶습니다.

1. 2017년도 포괄임금제 시행

출근시간 8시 퇴근시간 6시 점심시간 1시간

기본급 : 1,082,000

시간외 수당 : (일2시간,150%) 526,000

상여금 : (기본급 400% 매달 동일지급)  360,000

성과급 : (기본급 250% 매달 동일지급)  225,000

평가급 : 90,000

상기 내역으로 지급 받았습니다.

총지급 내역이 최저임금 이상이어도 수당의 성격에 맞게 임금 계산을 하여야 하는데

현행 최저임금 산정기준은 기본급만 포함되는 것으로 알고있습니다.

 따라서 2017년 기준 최저임금이 1,352,230원 이므로 

최저임금-기본급=270,230(미달된 금액)은 회사에 청구하면 지급받을 수 있는지요?


2. 수습기간 당시 상기 내역의 70% 수준으로 지급받았습니다.

기본급 : 757,000  이었는데 수습기간은 최저임금 90%기준 1,217,007원으로

최저임금-기본급=460,007(미달된 금액) 역시 지급받을 수 있는지요?

(수습기간은 상기 내역서의 70% 기준 금액으로 지급받았습니다)


3. 식대관련 질문입니다

회사에서 처음엔 식대 관련하여 10만원을 월급에 포함한 뒤 식대사용만큼 공제하였으나

총무과의 업무를 줄여주기위함으로 식대를 공제하지않고 식사를 무상제공하고있습니다. (직원 과반수의 동의없이 진행됨)

이에 따라 연봉에 포함되어있던 식대 (10만원*12) 120만원의 연봉차감은 법률상 위반사항이 없는지요?

상기 세 가지 질문사항해결해주시면 감사하겠습니다.

답변 글 '1'
  • 상담소 2018.09.07 17:45

    안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.

     

    답변이 늦어 죄송합니다.

     

    1. 최저임금법6조제4항제1호 및 같은 법 시행규칙 제2조 본문에 따른 별표 1에서는 최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위를 구체적으로 정하면서, “1개월을 초과하는 기간에 걸친 해당 사유에 따라 산정하는 상여금을 최저임금에 산입하지 아니하는 임금으로 규정함으로써, 상여금의 지급주기가 아닌 상여금의 산정기간을 최저임금 산입 여부의 기준으로 하고 있습니다. , 매월 일률적으로 지급되는 상여금이라 할지라도 상여금이 1년을 단위로 산정됨으로써 상여금 산정기간이 1개월을 초과하는 것인 경우에는 그 상여금은 같은 법 시행규칙 별표 1에서 규정하고 있는 최저임금에 산입하지 아니하는 임금에 해당한다고 할 것입니다.

     

    따라서 귀하의 급여 명세 내용을 근거로 볼 때 상여금과 성과급은 최저임금 산정시 제외되어야 할 것입니다.

     

    또한 시간외 수당은 최저임금법 시행규칙에 따라 당연히 제외되며 평가급의 경우 상담내용상의 정보만으로는 임금의 성격을 정확하게 알기 어려워 최저임금 산정시 산입여부에 대해 답변 드리기 어렵습니다.

     

    다만 평가급이 최저임금 산정시 산입되는 임금이라 판단되더라도 기본급과 평가급을 합한 월 임금 총액을 월 소정근로시간 209시간으로 나눈 시급액이 2017년 최저임금 시간급 6,470원에 미달하기 때문에 차액에 대해 최저임금 위반으로 청구가 가능합니다.

     

    2. 수습기간 중 최저임금 감액 범위는 최저임금의 10%까지입니다. 따라서 2017년 최저임금 월액 1,352,230원의 90%에 해당하는 1,217,007원에 미달하는 수습근로기간 중의 임금액을 최저임금 위반에 따른 차액으로 청구 가능합니다.

     

    3. 10만원을 식대로 지급하고 식사한 만큼 이를 공제하다가 10만원을 안주고 식사를 무상제공한다는 의미인가요?

    실질적으로 월 식사에 따라 소요되는 실비(10만원)에 대해 사용자가 보상하는 금액이 더 커진다면(식사제공의 가치가 월 10만원 보다 클 경우) 표면적으로는 근로조건 불이익 변경이 아닌 것으로 보일 수도 있습니다. 다만 식사를 하지 않는 근로자의 경우 해당 근로자에게는 기존 복리후생적 금품의 감액으로 식대 공제가 받아들여 질 것입니다.

     

    이처럼 복리후생적 금품의 지급방식 변경은 근로자의 동의를 필요로 하는 취업규칙의 불이익 변경으로 보여지는 만큼 근로자 과반이상의 동의를 필요로 할 것이며 이를 통하지 않은 일방적 변경에 대해서는 무효를 주장할 수 있을 것으로 보입니다.

     

    답변이 도움이 되셨다면, 저희 노동ok 페이스북을 방문해 보세요~ https://www.facebook.com/laborok?ref=bookmarks 노동관련 각종 법령과 정책에 관한 정보, 노동현안에 대한 소식들을 살펴볼 수 있습니다. 노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.



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