13년도 10월경 입사를 했습니다
17년도 6월경 상급자 선배의 지시에 불응 및 말대꾸를 하였음
그후 생산팀장 지시로 주간2교대 근무에서 상시주간조로 근로조건 변경지시
어쩔수없이 그만둘수는 없으니깐 상시주간조로 현재까지 근무 임금감액
18년 3월 경위서작성 지시사항불이행/돌출된행동/부서이동을 하겠다한점 다시 그러한 행동시 어떠한 처벌도 감수하겠다라고 경위서 작성
경위서 작성시 가이드라인 제시있었고 주간2교대 본 근로조건으로 원복시켜주기 위해서다라고 해서작성 말과 다르게 18년 3월 5일 팀장지시로 업무정지처분중 현재까지
면벽대기발령이랑 다를 바가 없네요 빈책상 앉아 창문만 보고 있습니다
질문드리고 싶은건
1. 근로자 동의없는 근로조건 변경에 관해 현재까지 9개월 앞으로 얼마나 길어질지 모르겠지만 법적으로 따지지 않고 가만히 있다가 해고나 더이상 다니기 힘들때 이의재기시 사측에서는 묵시적 동의가 있었다 왜 가만히 있었냐 주장한다면 어떤식으로 상황이 전개될까요?
2.임금체불 특근 시간외근무 연장 근무또한 포함이 되나요? 사건전에는 근로하였지만 그후 배제
3. 업무정지 처분 앞으로 어떻게 대응해야 할까요 팀장직권으로 이뤄진걸로 보이면 차후 정식인사명령이 떨어질지 징계를할지 나갈때까지 괴롭힐지
4. 회사 노동조합에 부당함을 토로하였지만 미조치 잘못을하였다면 절차에 따라 징계를 해야지 부당한 퇴사강요는 아니라고요
5. 경위서 작성한게 어떤식으로 문제가 될까요?
6. 17년도 7월경 정식인사발령이 아닌 부서장/팀장 직권으로 근로조건 변경으로 야간근무 제외 및 그로인한 임금감액 현재까지이어온 근로조건을 장기간 대기발령으로 볼수 있는지요?
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
1 일반적으로 연장근로 및 야간근로를 포함한 교대근무에서 상시 주간근로로 전환할 경우연장근로 및 야간근로가 없어지고 소정근로시간 이내 범위로 근로시간이 축소될 경우 이를 근로조건의 불이익 변경으로 해석하지 않습니다. 따라서 이 경우 근로자의 동의나 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 할 의무는 없습니다. 다만노동조합 활동을 이유로 기존에 연장근로를 하였는데 연장근로에서 해당 근로자를 일방적으로 배제할 경우에는 부당노동행위로 문제가 됩니다.
2 따라서 교대근무에서 주간근무로 전환시 연장근로나 야간근로의 감소로 인해 급여가 축소되는 경우 이를 임금체불로 보기는 어렵습니다.
3 우선은 업무정지 처분에 대해 이의제기를 하실 필요가 있습니다. 서면으로 업무정지의 사유를 설명해 달라 요구하고 이를 검토하여 업무정지의 부당성을 주장하며 부당 대기발령 구제신청을 지방노동위원회에 제기하는 형태로 대응하실수 있습니다.
또한 근로기준법상 근로자는 사용자에게 자신의 근로에 대한 처분을 맡기면 됩니다. 사용자는 이에 대해 급여를 지급하면 될 뿐 꼭 일을 시켜야 할 의무는 없습니다. 다만사용자가 뚜렷한 이유 없이 임의적으로 근로자에 대해 업무를 부여하지 않는 등의 조치를 취할 경우 이는 하나의 징계에 해당한다 볼수 있습니다. 따라서 근로자의 잘못에 비해 적절한 수준의 징계인지?를 따져 그 양정이 과하다 볼 수 있다면 이에 대해 부당징계로 해석하여 부당 대기발령혹은 부당징계에 따른 구제신청을 제기할수 있습니다. 또한 민사상 정신적 고통에 따른 손해배상을 청구할 수도 있을 것입니다.
현재로서는 사측이 원하는 것이 근로자가 사측의 압박을 견디지 못하고 자발적으로 이직하는 것입니다. 해고나 징계조치에 따른 퇴사유도의 경우 그에 따른 해고예고수당이나 부당해고 판정 가능성등의 비용이 들기 때문입니다. 따라서 현재로서는 근로자가 최대한 사측의 조치에 저항하며 버티시고사측으로부터 해당 근로자가 호락호락 하지 않구나~무엇인가 타협점을 찾아야 하겠다는 태도의 변화를 끌어낼 필요가 있습니다.
상급자의 인사조치에 대해 사측에 공식적으로 서면으로 업무 미부여에 따른 정신적 고통 및 경제적 고통이 발생하며 인격적 모멸감을 느낀다는 점을 어필하여 고충처리를 요구하시고사측의 입장을 검토하여 관할 지방노동위원회에 부당 대기발령혹은 부당 징계 구제신청을 제기하시는 방법으로 사측을 압박하시기 바랍니다.
4. 노동조합이 사측과 근로자 사이에 합리적 중재의 자리를 만들어 주거나정치적으로 소속 조합원을 보호해 줄수 있어야 하는데 안타까운 상황입니다.
5 경위서는 누적 될 경우 징계의 정당성을 부여하는 구실을 하게 됩니다. 이미 작성한 경위서에 대해서는 후회한다 한 듯 현재로서는 이에 대해 무효를 주장하시긴 쉽지 않을 것이며 향후 신중하게 작성하시기 바랍니다.
6 징계성 대기발령으로 볼 수 있습니다. 사규나 취업규칙상 인사규정에 대기발령의 요건등을 검토해 보시고 해당 요건을 넘어선 경우라면 이를 구실로 사측에 대해 부당대기발령으로 구제신청을 제기할수 있습니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.