반갑습니다.
제가 다니는 회사는 노동조합이 없고, 생산적인 활동으로 매출을 올리는 회사가 아니라, 대기업에 속한 기숙사 및 기숙사원들을 관리하는 회사입니다. 즉 제가 받는 봉급은 경영상황이 어려워서 못주는 것이 아닙니다.
회사는 2016년 1월 1일 시작을 했고, 저는 2016년 1월 1일자 부로 입사했습니다.
그리고 2016년도에는 1년 근로계약서를 작성했고, 2017년에는 6개월씩으로 바뀌었다고 하여 6개월 단위로 계약하고 있습니다.
말로는 형식적으로 쓰는 거라고 이야기 했었습니다.
2018년도 근로계약서를 싸인하는데 회사에서는 재계약을 하지 않고, 1.5개월만 계약하겠다고 합니다.
일단 싸인을 하지 않고 사유가 무엇인지 물어봤더니 근무태도 불량 과 건강이 좋지않아 재계약을 못하겠다고 합니다.
그리고 분명 1.5개월 전에 재계약 하지 않겠다고 통보했다고 하고, 2018년 3월 15일까지만 근무라고 합니다.
아마 1개월전에 해고통보를 하면 회사의 입장에서 결격사유가 없다는 것으로 알고 있는 듯 합니다.
진짜 결격사유가 없는 건가요? 저는 부당해고라고 생각합니다.
제 판단입니다만 사유는 핑계이고
1. 2017년에는 토요일 및 휴일 당직근무를 하면 12.5시간의 잔업시수가 발생하였는데,
2018년에는 당직근무를 대체휴가 1일만 지정하고 수당을 주지 않는다고 통보를 했습니다.
대표에게 대체휴가 1일 강제지정의 부당함을 이야기했는데, 그 후 1일 대체휴가에 4.5시간은 수당지급으로 결론 났습니다.
2. 여기 관리소장하고 트러블이 있었습니다. 자기가 나이는 한참어리지만 상관이기 때문에 큰소리 쳐도 된다는 사고방식을 가지고 있어서
사리에 맞지 않으면 의견충돌이 있어 눈에 가시로 여기고 있을 겁니다.
일단 재계약하지 않겠다고 하는 사유를 서면으로 통보 해 달라고 요청 했습니다.
제가 어떻게 행동해야 하는지 알려주시면 감사하겠습니다.
그리고 사측에서 1개월전에 재계약을 하지않겠다고 통보한다면 결격사유가 없는게 맞나요?
안녕하세요.. 노동OK를 운영하는 한국노총 부천상담소입니다.
「기간제및단시간근로자보호등에관한법률」제4조에 따르면 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 즉 기간을 정한 비정규직으로 2년을 넘게 사용할 수 없다는 의미입니다. 물론 이에 적용이 제외되는 몇가지 예외의 경우가 있습니다(만 55세 이상의 고령근로자의 경우등)만 귀하의 경우 적용제외에 해당하지는 않는 것으로 판단됩니다.
따라서 2016.1.1.부터 2017.12.31.까지 근로제공하였다면 사용자는 귀하를 기간제 근로자로 2년을 초과하여 사용한 만큼 2년을 초과한 기간의 근로계약을 체결하거나 단기간의 계약을 반복적으로 체결하여 계속근로기간이 2년을 초과하면그 기간제근로자를 ‘기간의 정함이 없는 근로계약’을 체결한 근로자 본다고 정한 동법 제4조의②에 따라 귀하는 기간의정함이없는 무기계약직 근로자로 봐야 합니다.
따라서 귀하와 1.5개월의 근로계약을 체결하더라도 근로계약만료를 이유로 근로계약을 해지한 경우 이는 해고가 됩니다. 해고에 정당한 사유가 없다면 「근로기준법」제 23조에 따른 부당해고가 됩니다.
상담내용으로 볼 때 귀하의 주장처럼 사용자가 귀하와 근로계약을 해지하려는 사유가 휴일근로에 따른 정당한 초과근로수당의 청구나 단순한 관리소장과의 갈등 때문이라는 이는 부당해고로 인정될 가능성이 높습니다.
사용자가 귀하와 근로계약 해지를 강행하여 출근을 못하게 할 경우 관할 지방노동위원회에 사용자를 상대로 부당해고 구제신청을 제기하여 대응하시기 바랍니다.
1개월전 해고를 예고하는 것은 “사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.”고 정한 근기법 제 26조에 따른 해고예고 수당 지급의무를 회피하기 위한 것입니다. 해고예고를 했다 하여 해고자체가 정당화 되는 것은 아닙니다.
노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며좋은 하루되시기 바랍니다.