온라인상담실

티에스망해라 2018.01.19 20:28
조회 수 233 추천 수 0 댓글 1
Extra Form
성별 여성
지역 경기
회사의 산업 / 업종 기타업종
상시근로자수 5~19인
본인의 직무 / 직종 판매영업직
노동조합 없음
단기계약으로 3개월 일하고 정규직전환이라는 조건에 단기계약하고 일하는중이었습니다. 2개월 조금 넘도록 일하는 중인데 아파서 한달에 두번 무급여로 쉰적이 있습니다. 외에는 지각한번 없었는데 그게 이유가 크다면서 일방적으로 ( 상담이라고 불러서 앉혀놓고 당장그만두겠다는 대답안할때까진 끝내주지를 않았어요)  제가 일방적으로 계약기간 전에 계약취소하는건  문제가 되지 않냐고 했더니  저희는 단기계약이라 그런건 문제가 되지 않는다고 말했어요.. 정말 문제가 되지 않나요?? 그리고 저외에 다른분은 4일동안 일하고 관뒀는데 교육받는 중이었다면서 4일동안 회사에서 일한 급여는 지급안했다고 하던데 이또한 맞는 처사인건가요??생각지도 못하다가 갑작스럽게...너무 억울합니다.. 도와주세요..
답변 글 '1'
  • 상담소 2018.03.05 11:15
    안녕하세요, 노동OK를 운영하고 있는 한국노총 부천상담소입니다. 공공부문 근로조건과 최저임금 상담이 폭주하는 관계로 상담이 늦어지고 있는 점, 양해부탁드립니다.

    1. 단기계약직이라도 해고를 하려면 근로기준법상의 해고요건을 갖추어야 합니다. 즉 해고사유, 절차, 양형의 정당성이 있어야 하는데 귀하의 질문으로 보면 부당해고의 가능성이 있습니다. 무급여로 쉰 것과 지각으로 해고한다면 징계해고이기 때문에 적법한 징계절차를 통해 해고를 해야 하고, 최소한 소명의 기회를 주어야 합니다. 다만 귀하의 경우는 3개월 계약직으로 부당해고구제를 한다고 해도 계약만료시 자동으로 퇴직될 가능성이 높기 때문에 구제실익은 없어 보입니다. 

    2. 또한 적법한 해고라도 해고 30전에 예고를 하거나 30일분의 통상임금을 지급해야 하나 귀하의 경우는 아래에 해당하는 제외사유에 해당될 듯 합니다.

      근로기준법 35조에 따른 해고예고의 적용제외
      1. 일용근로자로써 3월을 계속 근로하지 아니한 자
      2. 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자
      3. 월급 근로자로써 6월이 되지 못한 자
      4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정해 사용된 자
      5. 수습사용중인 근로자

    3. 정확한 내용은 알 수 없으나 시용근로자 혹은 수습근로자일 가능성도 판단하시기 바랍니다. 시용이란 근로계약을 본격적으로 하기 전에 업무능력을 판단하려는 기간이고, 수습근로자의 경우 근로계약을 확정하고 별도로 교육을 방게하는 것입니다. 시용이나 수습근로자의 경우 모두 해고를 하려면 정당한 사유가 있어야 되나 조금 넓게 인정하는 추세입니다. 또한 시용이나 수습의 내용이 근로계약이나 취업규칙에 명시되어 있어야 합니다.

    답변이 도움이 되셨다면, 저희 노동ok 페이스북을 방문해 보세요~ 
    https://www.facebook.com/laborok?ref=bookmarks 노동관련 각종 법령과 정책에 관한 정보, 노동현안에 대한 소식들을 살펴볼 수 있습니다. 노동자의 권익향상과 노동환경개선을 위해 노력하고 있는 저희 '한국노총'에 많은 관심과 성원 부탁드리며, 좋은 하루되시기 바랍니다.


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