비정규직

경비원은 2년이상 근무해도 정규직이 못돼나요? (기간제 경비원 정규직 전환)

zoro — Wed, 01 Sep 2010 14:06:15 +0900

안녕하세요 경비원 부당해고에 대하여 문의 드립니다.

2006년 5월 입사

A사업장(고객사) C용역 경비회사의 경비로 입사

1년 기간제 근로자로 채용어 2010년까지 매년 1년씩 계약연장하여 근무중

2006년 6월에 C사의 근로계약 종료라는 주장으로 퇴사

제가 알기로는 기간제근로자 보호법에 의해 근로계약기간이 형식상 1년갱신을 넘어

2년을 초과하며 정규직 근로자로 보아야한다는데 제가 해당되어 부당해고 당한거 아닙니까?

경비회사는 도급업무는 일정한 사업의 완료에 해당한다며 기간제보호법 적용 예외사항이라고 합니다.

전국에 수많은 경비원들이 억울할 것 입니다. 5년 가까이 근로계약이 연장되어 일하던 사람을

이렇게 내몰다뇨

기간제 2년이상 계속근무하더라도 무기계약직의 권리를 주장하지 않겠다고 약속하였다면...

불꽃남자! — Wed, 25 May 2011 16:46:15 +0900

아래 계약직 기간 만료에 관한 추가 문의입니다.

2년간 근로계약후 종료시점에서 근로계약 만료로 퇴직해야함에도 불구하고,

근로계약연장을 요청하는 내용의 요청서를 작성하였습니다.

대략적인 내용은 계약기간 만료에 의한 퇴직에 전혀 문제없음을 인정하지만

개인사정으로인해 새로운 직장을 구하고, 경제적인 사정으로 1년간 더 근무할 수 있도록

요청하는 내용입니다.

물론 이로인한 법률적 이의제기도 하지않겠다고 하였습니다.

일종의 각서같은 건데 이 문서가 효력을 발휘할 수 있을까요?

단기간 고용단절기간을 설정하고 공개채용 절차를 거친다면?

궁금함 — Tue, 23 Nov 2010 21:04:25 +0900

항상 근로자의 노무행정의 애정어린 답변에 감사드립니다

행정기관 식당 매점에서 일하고 있습니다. 2009. 1. 10 ~ 12. 31까지 근로계약을 하고 근로계약이 만료된 뒤

또다시 같은 직장에 공개채용모집에서 채용되어 2010. 1. 10 ~ 12. 31까지 근로계약을 하고 현재까지 일하고 있습니다

제가 알기론 계속근로 1년이상 되면 퇴직금을 주어야 하는 걸로 아는데, 직장에서는 처음 계약기간이 1년이 안되고,

두번째 계약은 첫번재 계약이 만료되고, 다시 공개채용 되어서 하는 것이라 해당이 되지 않는다고 합니다

문의 1 ) 퇴직금을 받을수 있는지요?

문의 2) 만약 2011년에 다시 공개채용되면 무기계약직으로 될 수 있는지요?.

비정규직 근로자와 비정규직 보호법이란? (정의, 적용범위)

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:07:13 +0900

비정규 근로자란?

일반적으로 정규직이 아닌 근로자를 통칭해서 비정규직 근로자로 부릅니다.

정규직 근로자는 일반적으로 ①정년까지 고용을 보장하며 ②전일제(full-time)로 근무하고 ③고용과 사용이 분리되지 않는 근로자를 말하며,
비정규직 근로자는 정규직 근로자와 대비하여 ①근로계약기간을 정한 근로자(기간제,계약제), ②전일제가 아닌 파트타임근로자(단시간), ③고용과 사용이 분리되는 근로자(파견) 등으로 분류할 수 있습니다..

비정규직 보호법이란?

2007.7.1.부터 시행되는 비정규직보호법은 아래의 3가지 법률를 통칭하여 말하는 것입니다

법 이 름	보 호 대 상	보 호 내 용
기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률 (기간제법)	기간제 근로자, 단시간 근로자	사용제한, 차별금지, 차별시정 등
파견근로자보호 등에 관한 법률 (파견법)	파견근로자	파견제한, 차별금지, 차별시정 등
노동위원회법	기간제, 단시간, 파견근로자	차별시정의 절차

비정규직 보호법의 적용범위와 내용

일반적 적용대상 사업장 : 상시 근로자 5인이상의 사업 또는 사업장

기간제법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장은 모두 적용됩니다.(기간제법 제2조 제1항 전단)
“상시”란 평상상태를 의미하므로, 일시적으로 5인 미만이 되더라도 일정 기간을 평균하여 5인 이상이면 상시 5인 이상에 해당되어 법 적용을 받습니다.
상시 사용하는 근로자에는 일용직, 외국인 근로자(불법취업자 포함), 단시간 근로자 등도 모두 포함됩니다.
파견근로자는 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'이 적용됩니다.

적용 제외

다만, '동거의 친족만'을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 기간제법이 적용되지 않습니다.
동거의 친족이란 세대를 같이하면서 생활을 공동으로 하는 8촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척, 배우자를 의미합니다.(민법 제777조 친족의 범위)
동거의 친족 이외의 근로자가 1명이라도 있으면, 동거 친족을 상시근로자 수에 포함하여 5인 이상인지를 판단합니다.
가사사용인이란, 가정부·파출부·유모·집사 등 일반 가정의 가사업무에 종사하는 자를 말합니다.

상시 근로자 4인 이하 사업(장)

상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 기간제법의 일부 규정만이 적용됩니다. (아래 참조)

	4인이하 사업장에게 적용되는 내용	4인이하 사업장에 적용되지 아니하는 내용
제1장 총 칙	제1조【목 적】 제2조【정 의】	제3조【적용범위】
제2장 기간제근로자	제5조【기간의 정함이 없는 근로자로의 전환】	제4조【기간제근로자의 사용】
제3장 단시간근로자	제7조【통상근로자로의 전환 등】	제6조【단시간근로자의 초과근로 제한】
제4장 차별처우의 금지 및 시정	적용내용 없음	제8조【차별적 처우의 금지】 제9조【차별적 처우의 시정신청】 제10조【조사·심문 등】 제11조【조정·중재】 제12조【시정명령 등】 제13조【조정·중재 또는 시정명령의 내용】 제14조【시정명령 등의 확정】 제15조【시정명령 이행상황의 제출요구 등】
제5장 보 칙	제16조【불리한 처우의 금지】제4호 제17조【근로조건의 서면명시】1호,2호(휴게에 관한 사항에 한정한다),3호,4호(휴일에 관한 사항에 한정한다),5호 제18조【감독기관에 대한 통고】 제19조【권한의 위임】 제20조【취업촉진을 위한 국가 등의 노력】	제16조【불리한 처우의 금지】1호,2호,3호 제17조【근로조건의 서면명시】2호(근로시간에 관한 사항),4호(휴가에 관한 사항에 한정한다),5호,6호
제6장 벌 칙	제21조 제23조 제24조 제2항제2호 제24조 제3항부터 제6항까지의 규정	제22조 제24조 제1항 제24조 제2항 1호,3호,

국가 및 지방자치단체

국가 및 지방자치단체의 경우, 사업장 규모에 관계없이 근로기준법이 전면 적용되고 있으므로, 같은 취지로 기간제법 역시 전면 적용됩니다.(기간제 법 제3조 제3항)
국가 및 지자체는 공무원 신분이 아닌 근로자가 단 1명만 있어도 이 법을 전면 적용받습니다..

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조【정의】
1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다..
2. “단시간근로자”라 함은 근로기준법 제2조의 규정에 의한 단시간근로자를 말한다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조 【정의】
1. "근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그고용관계 를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.
5. "파견근로자"라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제3조【적용범위】
①이 법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거의 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.
②상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.
③국가 및 지방자치단체의 기관에 대하여는 상시 사용하는 근로자의 수에 관계없이 이 법을 적용한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제2조【적용범위】
「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 "법"이라 한다) 제3조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표1과 같다.(아래 첨부문서 참조)

적용시기와 사업장의 적용규모의 기준은?

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:08:57 +0900

비정규직 보호법의 시행시기는 ?

기간제법, 개정 파견법, 개정 노동위원회법은 모두 2007.7.1.부터 시행됩니다. 다만, 차별금지 및 시정과 관련되는 규정은 사업장 규모별로 단계적으로 시행됩니다...

적용내용	적용시기
사용제한, 파견제한 등	사업장의 규모와 관계없이 2007.7.1.부터 적용.
차별금지 및 차별시정 등	사업장의 규모에 따라 단계적 적용 - 상시 300인 이상 사업장 및 공공부문 : 2007.7.1 - 100인 이상 300인 미만 사업장 : 2008.7.1 - 100인 미만 사업장 : 2009.7.1.

상시고용 근로자의 범위는?

차별금지제도는 상시 근로자수에 따라 적용일자가 달라지는데 상시 근로자수에는 정규직이 아닌 기간제, 단시간, 파견, 도급 또는 위임 형태근로자 등도 포함되는 것인지요?

상시근로자수는 그 사업 또는 사업장의 상태적인(평균적인) 근로자수를 의미합니다. 따라서 기간제이든 단시간근로자이든 그 사업 또는 사업장에서 사용종속관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공한다면 원칙적으로 고용형태와 관계없이 상시근로자수에 포함됩니다.

다만, 파견근로자는 파견회사 소속이므로 사용기업의 근로자 수에는 포함시키지 않으며, 마찬가지로 사용종속관계가 없는 도급이나 위임 등에 의한 근로자들은 상시근로자수에 포함되지 않습니다.

사업장의 규모는 어떻게 판단하는지?

비정규직 보호법 적용을 위한 사업장의 규모 판단은 주40시간제의 단계적 시행과 관련하여 노동부가 마련한 <개정 근로기준법 시행지침>(근기 68219-1633, ’03.12.18)을 원용하여 판단하는데, 세부적인 기준은 아래와 같습니다.

<개정 근로기준법 시행지침> (근기 68219-1633, ’03.12.18)

개정법 시행일전 1개월간의 1일 평균 근로자수를 기준으로 판단하되
개정법 시행당시 적용대상 상시근로자수에 미치지 않는 경우 이후 매 1개월마다 1일 평균근로자수를 산정하여 적용여부를 판단함.

※ 상시근로자수'의 산정대상기간 및 산정주기를 각각 1개월 단위로 한 것은 상시근로자수 판단 및 개정법 적용에 관한 해석상 혼란을 바아지하가 위한 것으로서 기업의 노무관리상의 편의 및 근로자보호 등을 고려하여 통상적인 임금지급주기인 1개월 단위로 한 것임.

예를들어, 300인 이상의 사업장 여부에 대한 판단은 2007년 6월 1일부터 6월 30일까지 사용한 근로자 전체인원을 근무한 날짜로 나누어서 1일 평균 300인이 넘게 되면 300인 이상으로 판단하도록 합니다.

따라서, 2007년 6월 한 달간의 1일 평균 근로자수가 300인을 넘는 경우에는 2007년 7월 1일부터, 2008년 6월 한 달간 평균 100인이 넘으면 2008년 7월 1일부터, 2009년 7월 1일부터는 100인 미만 사업장을 대상으로 차별적 처우 금지제도가 적용됩니다.

어떤 사업장이 공공부문에 해당되는가?

공공부문에 해당하는 기관의 기준은 다음과 같습니다.

국가 및 지방자치단체의 기관
정부산하기관관리기본법 제3조의 규정에 따른 정부산하기관
정투자기관관리기본법 제2조의 규정에 따른 정부투자기관
지방공기업법 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단
정부출연연구기관등의설립운영및육성에관한법률 제2조 및 과학기술분야정부출연연구기관등의설립운영및육성에관한법률 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회
국립대학병원설치법에 따른 국립대학병원 등

다른 노동법 적용과의 비정규직법의 관계는?

비정규직 보호법은 기간제, 단시간, 파견근로자에게 적용되는데, 그렇다면 비정규직 근로자는 근로기준법이나 노동조합및노동관계조정법 등의 기존의 노동법적 보호는 못 받는 것인지?

근로기준법, 노동조합및노동관계조정법, 이번에 제정,개정된 비정규직보호법은 일반법과 특별법의 관계에 있기 때문에 특별법이 우선 적용되고, 특별법에 규정이 없을 때는 일반법이 적용되는 “특별법-일반법”의 효력 단계에 놓입니다.

따라서, 기간제, 파견 근로자들은 우선적으로 기간제법 및 파견법의 적용을 받게 되고, 이들 법에 관련 규정이 없는 사항에 대해서는 일반 노동법인 근로기준법, 노동조합및노동관계조정법 등의 적용을 받게 될 것이며, 사안에 따라서는 일반 민법이 적용되는 경우도 있습니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 부칙
① (시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제10조제5항의 규정은 2007년 1월 1일부터 시행하고, 제8조, 제9조, 제10조제1항 내지 제4항, 제11조 내지 15조, 제16조제2호·제3호 및 제24조제1항·제2항제1호의 규정의 시행일은 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장을 말한다. 이하 같다)별로 다음 각 호와 같다.
1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일
2. 국가 및 지방자치단체의 기관, 「정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, 「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, 「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, 「정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」 제2조 및 「과학기술분야 정부출연 연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, 「국립대학병원 설치법」에 따른 대학병원 : 2007년 7월 1일
3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일
4. 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

파견근로자 보호 등에 관한 법률 부칙
① (시행일) 이 법은 2007년 7월 1일부터 시행한다. 다만, 제20조제2항, 제21조, 제43조의2 및 제46조제1항·제3항의 개정규정의 시행일은 사업 또는 사업장(사용사업주의 사업 또는 사업장을 말한다. 이하 같다)별로 다음 각 호와 같다.
1. 상시 300인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2007년 7월 1일
2. 국가 및 지방자치단체의 기관, 「정부산하기관 관리기본법」 제3조의 규정에 따른 정부산하기관, 「정부투자기관 관리기본법」 제2조의 규정에 따른 정부투자기관, 「지방공기업법」 제49조 및 동법 제76조의 규정에 따른 지방공사 및 지방공단, 「정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」 제2조 및 「과학기술분야 정부출연연구기관 등의 설립·운영 및 육성에 관한 법률」 제2조의 규정에 따른 정부출연연구기관 및 연구회, 「국립대학병원 설치법」에 따른 대학병원 : 2007년 7월 1일
3. 상시 100인 이상 300인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2008년 7월 1일
4. 상시 100인 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 : 2009년 7월 1일

비정규직(기간제,단시간근로자)보호의 개요

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:05:37 +0900

근로조건 서면명시

서면명시할 내용

사용자는 기간제 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 경우 근로기준법 제24조에서 정한 서면 명시사항을 포함하여 특별히 다음의 사항을 반드시 서면으로 명시하여야 합니다..

근로계약기간에 관한 사항.
근로시간․휴게에 관한 사항.
임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항.
휴일․휴가에 관한 사항.
취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
근로일 및 근로일별 근로시간 (단시간근로자에 한함)

차별적 처우의 금지

비정규직 보호법에서 금지하는 차별적 처우는 비정규직 근로자(기간제,단시간,파견근로자)임을 이유로 ①당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자(비교대상)에 비하여 ②임금 그 밖의 근로조건 등에서 ③합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하며, 이를 금지합니다.

비교대상이란?

「기간제 근로자 ↔ 근로계약 기간의 정함이 없는 근로자」
「단시간근로자 ↔ 통상근로자」
「파견근로자 ↔ 사용사업주에게 고용된 근로자」

차별시정 절차

시정의 내용 및 절차

조정․중재․시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지뿐만 아니라 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있음
차별시정의 절차는 아래와 같습니다.

기간제 근로자의 사용기간 제한 (일반 계약직근로)

기간제근로자의 사용기간(반복갱신 등의 경우에는 계속근로한 총 사용기간)을 2년으로 제한합니다.

사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주됩니다.

기간제 근로자 사용기간(2년) 제한 등에 관한 규정은 이 법 시행(2007.7.1.) 후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용됩니다.

기간제근로에 대한 반복갱신 제한은 소급 적용되지 않고 법 시행 후 새로이 체결되거나 갱신되는 근로계약부터 적용되며
당초 계약기간을 연장하는 경우도 그 연장된 때부터 적용

사용기간(2년) 제한의 예외사항 (특례 계약직근로)

기간제근로자의 사용기간이 원칙적으로 2년으로 제한되고 2년이상 초과사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 (정규직)근로자로 간주되지만, 예외적으로 합리적 사유가 있는 경우라면 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있으며,(기간제법 제4조 제1항 단서) 2년을 초과하여 기간제근로제를 사용하더라도 기간의 정함이 없는 (정규직)근로자로 간주되지 않습니다.

사용기간(2년) 제한의 예외가 인정되는 합리적인 사유 (기간제법 제4조제1항 단서 각호의 특례에 해당하는 계약)

사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자(만55세)와 근로계약을 체결하는 경우
전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우
그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

단시간근로자의 연장근로 제한

기간제법에서는 단시간근로자의 연장근로에 대해 법정근로시간 이내라도 초과근로를 제한(1주 12시간)하고 사용자의 부당한 연장근로 지시에 대한 거부권이 있음을 명시하였습니다.

단시간근로자에 대하여 당초 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 하며, (기간제법 제6조제1항)
비록 단시간근로자의 동의가 있다고 하더라도 1주간에 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 없도록 정하고 있습니다. (기간제법 제6조제1항)
만약 ,사용자가 단시간근로자 개인의 동의를 얻지 아니하고 연장근로를 하게 하는 경우 단시간근로자는 이를 거부할 수 있는 거부권을 부여하였습니다. (기간제법 제6조제2항)

비정규직에 대한 근로조건 서면명시 의무화

노동OK — Sun, 02 Sep 2007 12:53:11 +0900

근로기준법의 근로조건 서면명시 내용과 차이점

근로계약시 근로시간, 임금, 휴가 등 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자로 하여금 자신의 근로조건을 명확히 알 수 있도록 하면, 근로조건과 관련된 분쟁을 예방할 수 있고, 발생한 분쟁도 손쉽게 해결할 수 있습니다....

특히, 기간제 및 단시간근로자의 경우 근로자의 이동이 잦아 분쟁이 발생할 가능성이 매우 크므로, 2007.7.1.부터 시행되는 기간제법에서는 근로자의 근로조건을 보호하고 분쟁의 예방 및 조속한 해결을 도모하기 위하여 근로조건의 서면명시 규정을 둔 것입니다..

근로기준법의 내용과 차이점

근로기준법에서도 사용자가 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금, 근로시간 기타의 근로조건을 명시하도록 하고 있으며(근로기준법 제17조 전단), 특히 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 관한 사항에 대하여는 서면으로 명시토록 하고 있습니다.(근로기준법 제24조 후단 및 시행령 제8조)

근로계약체결시 명시사항

근로계약체결시 서면 명시사항

- 임금 - 소정근로시간 - 주휴일 - 연차유급휴가에 관한 사항
- 그 밖에 대통령령으로 정하는 아래의 근로조건
	1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
	2. 근로기준법 제93조 제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 아래의 사항 (취업규칙으로 갈음할 수 있음)
		1) 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2) 임금의 결정·계산·지급 방법, 임금의 산정기간·지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항 3) 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항 4) 퇴직에 관한 사항 5)「근로자퇴직급여 보장법」 제8조에 따른 퇴직금, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6) 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항 7) 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8) 산전후휴가·육아휴직 등 여성 근로자의 모성 보호에 관한 사항 9) 안전과 보건에 관한 사항 10) 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항 11) 표창과 제재에 관한 사항 12) 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
	3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항

- 임금의 구성항목·계산방법·지급방법
- 소정근로시간
- 주휴일
- 연차유급휴가에 관한 사항

근로기준법은 모든 근로자(정규직 및 단시간근로자, 계약직근로자, 파견근로자 등)에게 적용되므로, 단시간근로자 및 계약직근로자, 파견근로자도 위 근로기준법에서 정한 근로조건의 명시사항(또는 서면명시 사항)을 당연히 적용받습니다.

다만, 근로기준법의 내용만으로는 기간제 또는 단시간근로자의 '근로계약기간, 근로시간, 휴게시간,종사할 업무의 내용' 등 주요 근로조건에 대한 보호가 부족함이 있어 새롭게 기간제법을 통해 기간제 및 단시간근로자의 추가적인 근로조건 서면 명시사항을 정할 필요가 제기되었습니다.

기간제법의 근로조건 서면명시 제도의 내용

서면명시할 내용

사용자는 기간제 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 경우 근로기준법 제24조에서 정한 서면 명시사항을 포함하여 특별히 다음의 사항을 반드시 서면으로 명시하여야 합니다.

기간제근로자	단시간근로자
근로계약기간에 관한 사항 근로시간․휴게에 관한 사항 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항 휴일․휴가에 관한 사항 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항	근로계약기간에 관한 사항 근로시간․휴게에 관한 사항 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항 휴일․휴가에 관한 사항 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 근로일 및 근로일별 근로시간

서면명시의 방법

기간제 및 단시간근로자에 대한 근로조건의 서면명시 방법은 다음과 같은 방법으로 가능합니다.

개별 근로근로계약서에 모든 사항을 명시하는 방법
주요 근로조건이 취업규칙에 명시되어 있을 경우 근로계약서는 개별 근로자에 해당하는 것만 기재하고 그 외 사항은 취업규칙의 내용을 주지시키는 방법

서면명시제도의 시행일

기간제법 제17조에서 정한 근로조건의 서면명시 제도는 사업장의 규모에 관계없이 2007.7.1.부터 모든 사업장에 적용됩니다. (단, 5인미만 사업장 제외)

위반시 사용자의 법적 처벌

기간제법 제17조는 사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 주요한 근로조건에 관한 사항을 서면으로 명시하여야 한다고 규정하고 있습니다. 만약 이를 지키지 않아 사용자가 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 경우에는 사안별로 다음과 같은 법적 책임을 받게 됩니다.

기간제법 제17조의 규정 위반(근로조건 서면 명시)에 대한 과태료 부과기준 (법 제24조 및 시행령 제9조 별표3)

위반행위	과 태 료
가. 법 제17조 제1호, 제3호 또는 제6호를 명시하지 아니한 경우 - 근로계약기간에 관한 사항 - 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항 - 근로일 및 근로일별 근로시간 (단, 단시간근로자에 한함)	50만원 (서면명시사항 1개당)
나. 법 제17조 제2호, 제4호 또는 제5호를 명시하지 아니한 경우 - 근로시간․휴게에 관한 사항 - 휴일․휴가에 관한 사항 - 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항	30만원 (서면명시사항 1개당)

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제17조【근로조건의 서면명시】
사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 다음의 모든 사항을 서면으로 명시하여야 한다. 다만, 제6호는 단시간근로자에 한한다.
  1. 근로계약기간에 관한 사항
  2. 근로시간․휴게에 관한 사항
  3. 임금의 구성항목․계산방법 및 지불방법에 관한 사항
  4. 휴일․휴가에 관한 사항
  5. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
  6. 근로일 및 근로일별 근로시간

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제24조【과태료】
②다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.
  2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제9조【과태료의 부과】
③노동부장관은 과태료의 금액을 정할 때 그 위반행위의 정도, 위반행위의 동기와 그 결과 등을 참작하되, 그 부과기준은 별표3과 같다.

근로기준법 제17조【근로조건의 명시】
사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목·계산방법·지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

근로기준법 시행령 제8조【명시하여야 할 근로조건】
법 제17조 전단에서 "그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다.
1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항
2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항
3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항

비정규직의 차별과 차별금지

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:25:10 +0900

차별적 처우란?

비정규직 보호법에서 금지하는 차별적 처우는 비정규직 근로자(기간제,단시간,파견근로자)임을 이유로 ①당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자(비교대상)에 비하여 ②임금 그 밖의 근로조건 등에서 ③합리적 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다..

비교대상이란?

「기간제 근로자 ↔ 근로계약 기간의 정함이 없는 근로자」
「단시간근로자 ↔ 통상근로자」
「파견근로자 ↔ 사용사업주에게 고용된 근로자」

여기서 주의할 점은, 비정규직 보호법에서 정한 차별적 처우란, 반드시 '동일노동 동일임금'원칙을 의미하는 것은 아니라는 점입니다. 따라서 '차별적 처우'가 '동일노동 동일임금'까지 포괄하는 것으로 볼 수 있을 것인지에 대해서는 추후 노동위원회 및 법원의 판정 등을 통하여 정립될 것으로 기대됩니다..

‘차별적 처우’에 근로자 복지에 관한 사항도 해당되는가?

“차별적 처우”라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적 이유없이 불리하게 처우하는 것을 말합니다. (기간제법 제2조제3호 및 파견법 제2조제7호)

따라서 ｢노동조합및노동관계조정법｣ 제2조의 노동쟁의의 정의상 ‘복지 기타 대우에 관한 사항’도 근로조건이 될 수 있도록 정하고 있는 법적 취지를 감안한다면 근로자 복지에 관한 사항도 근로조건에 해당하고 따라서 차별금지대상이 될 수 있습니다.

다만, “임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서”라고 포괄적으로 규정하고 있는 비정규직 보호법에서의 차별금지 대상이 구체적으로 무엇을 뜻하는 것인지에 대해서는 추후 노동위원회 및 법원의 판정 등을 통하여 정립될 것으로 기대됩니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조【정의】
3. "차별적 처우"라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조【차별적 처우의 금지】
①사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
②사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조【정의】
7. "차별적 처우"라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

차별 비교대상 및 차별금지 내용

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:31:10 +0900

차별처우의 판단기준은?

차별의 양태가 워낙 다양하기 때문에, 비정규 보호법에서는 차별적 처우에 대한 세부적인 판단기준을 일일히 규정하고 있지 않습니다. 따라서 차별적 처우에 대한 세부적인 판단기준은 개별 사건마다 노동위원회의 결정 또는 법원의 판례를 통하여 축적될 것입니다. 특히, 근로자 개인별 경력, 생산성 등에 따른 차별여부는 판단이 쉽지 않을 것입니다..

반면, 취업규칙(사규) 등에 차별적 내용이 규정된 경우 등 명백한 차별의 경우에는 차별여부의 판단이 상대적으로 쉽습니다.

임금차별 : 취업규칙 등에 의해 동일 자격, 학력을 가지고 동일직무를 수행토록 되어 있음에도 비정규직에 대해 합리적 이유없이 낮은 임금을 지급하는 경우
기타 근로조건 등 차별 : 구내식당․통근버스 등 복지시설 이용을 합리적 이유없이 제한하는 경우 등

‘차별적 처우’에 근로자 복지에 관한 사항도 해당되는가?

따라서 ｢노동조합및노동관계조정법｣ 제2조의 노동쟁의의 정의상 ‘복지 기타 대우에 관한 사항’도 근로조건이 될 수 있도록 정하고 있는 법적 취지를 감안한다면 근로자 복지에 관한 사항도 근로조건에 해당하고 따라서 차별금지대상이 될 수 있습니다.

관련 노동부 행정해석 (비정규직대책팀-2527, 2007.06.28)
자녀학자금, 카페테리아 등 복리후생제도가 취업규칙 등에 명시되어 있고, 그 지급조건을 모두 충족하는 동종 유사업무를 수행하는 비교 대상 근로자간에 비정규직근로자에게만 지급하지 않는 경우라면 이는 고용형태를 이유로 차별적 처우를 행한 것으로 판단될 수도 있을 것으로 사료됨.

한 부서 전체를 기간제 또는 단시간근로자로 사용하는 경우 차별적 처우 금지 규정이 적용되는지?

사용자는 기간제 또는 단시간 근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직근로자(비교대상)에 비하여 차별적 처우를 할 수 없습니다. (기간제법 제8조)

따라서 기간제 및 단시간근로자에 대한 차별 여부의 판단에 있어 비교대상이 되는 자는 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자(기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 또는 통상근로자)이며,
이러한 비교대상인 정규직 근로자가 없는 경우에는 차별 여부의 판단 자체가 어렵습니다.

다만, 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직 근로자는 하나의 부서가 아니라 당해 사업 또는 사업장 전체를 고려하여 파악하여야 하며

“동종업무” 뿐만 아니라 “유사업무”에 종사하는 정규직까지 비교대상으로 삼고 있으므로
“유사업무”에 대한 노동위원회 및 법원의 판정이 축적됨에 따라 비교대상 정규직의 범위도 정립될 것입니다.

55세 이상 고령자도 차별금지 규정이 적용되는지? (정년 이후 촉탁직으로 근무할 경우)

차별금지 및 시정절차와 관련하여 기간제 및 단시간근로자의 연령에 따른 차등 적용에 대한 언급이 없으므로 55세 이상인 근로자도 촉탁직․임시직 등 명칭에 관계없이 기간제 및 단시간근로자에 해당하는 경우에는 차별금지 규정이 적용됩니다.

다만, ｢고령자고용촉진법｣ 제21조 제2항에 의하면 사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용하는 경우 당사자간의 합의에 의하여 근로기준법상의 퇴직금과 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간 산정시 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있으므로 그 범위 내에서 비정규직 보호법의 차별금지규정 적용이 배제될 수 있습니다.

※ ｢고령자고용촉진법｣ 제21조 제2항 : "사업주는 고령자(55세 이상인 자)인 정년퇴직자를 재고용함에 있어 당사자간의 합의에 의하여 근로기준법 제34조 규정에 의한 퇴직금과 같은 법 제60조의 규정에 의한 연차유급휴가일수 계산을 위한 계속근로기간 산정에 있어 종전의 근로기간을 제외할 수 있으며 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다."

1주 15시간 미만 단시간근로자에 대하여 휴일․휴가 규정을 적용하지 않으면 차별에 해당하는지?

기간제법 제8조 제2항에서 “사용자는 단시간근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다”고 규정하고 있으며 단시간근로자 중에서 근로시간의 장단(1주 15시간 이상 또는 미만)에 대한 별도의 차등을 두고 있지 않습니다.

다만, 근로기준법상으로 근로시간이 현저히 짧은 단시간근로(1주간의 소정근로시간이 15시간미만)에 대하여는 퇴직금(제34조), 휴일(제54조) 및 연차유급휴가(제60조)를 적용하지 않는 것으로 되어 있으므로 (근로기준법 제25조)

1주간 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 퇴직금과 휴일․연차유급휴가 규정을 적용하지 않더라도 차별적 처우로 보기 어렵습니다.

차별처우에 대한 시정명령 신청

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:30:37 +0900

차별적 처우에 대한 시정신청 기간은?

차별적 처우에 대한 시정신청은 ‘차별적 처우를 받은 근로자는 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)로부터 3개월 이내에 노동위원회에 신청할 수 있습니다. 따라서 3개월이 경과하면 시정신청할 권리가 소멸됩니다. 단, 3개월이 경과한 경우에는 노동위원회에 차별시정신청을 할 수 없을 뿐, 법원에 민사상 청구 권리까지 소멸된 것으로 보지 않습니다.

법 시행일 이전에 발생한 차별에 대하여, 법 시행일 이후 구제 신청이 가능한가?

차별적 처우의 시정신청은, 법 시행일 이후 새로 발생하거나 법 시행일 이전에 발생하여 법 시행일 이후 현존하는 차별을 대상으로 합니다..

따라서, 법 시행일 이전에 발생하고 종료된 차별은 시정신청의 대상으로 볼 수 없습니다.
또한 법 시행일 이전에 발생하고 법 시행 이후 현존하는 차별의 경우라도 법 시행일 이후 발생한 차별 부분에 대해서만 시정이 가능합니다.

차별시정 신청은 누가 할 수 있나?

차별적 처우를 받은 근로자 본인 당사자만 제기할 수 있으며 근로자 본인 이외에는 차별시정 신청을 할 수 없습니다. 즉 차별을 받은 근로자 본인 이외의 노동조합은 노동위원회에 그 근로자를 대신하여 차별시정을 신청할 수 없습니다.

차별시정 절차와 시정내용은?

신청 - 조사 - 심문
차별적 처우를 받은 근로자가 노동위원회에 차별시청을 신청하는 경우, 노동위원회는 지체 없이 필요한 조사와 관계당사자에 대한 심문을 하게 됩니다.

차별의 입증책임
비정규직 차별관련 분쟁에 있어서의 입증책임은 사용자가 부담하므로 사용자는 당해 행위가 차별적 처우에 해당하지 아니함을 입증하여야 합니다.

조정 및 중재
노동위원회는 심문과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정절차를 개시하거나, 관계당사자가 미리 노동위원회의 중재결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청하는 경우에는 중재를 할 수 있습니다.

이 경우 성립된 조정 또는 중재결정은 재판상 화해의 효력을 갖게 됩니다.

시정명령 (또는 기각)
노동위원회는 조사 및 심문 과정을 거쳐 다음과 같은 결정을 합니다.

차별처우에 해당된다고 판정한 때 → 사용자에게 시정명령
차별적 처우에 해당하지 않는다고 판정한 때 → 근로자에게 기각결정

재심, 불복
지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 불복이 있는 관계당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심신청을 할 수 있습니다.
중앙노동위원회의 재심결정에 불복이 있는 관계당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정법원에 행정소송을 제기할 수 있습니다.

시정의 내용
조정․중재․시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지뿐만 아니라 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있음

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제9조【차별적 처우의 시정신청】
①기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」 제1조의 규정에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3월이 경과한 때에는 그러하지 아니하다.
②기간제근로자 또는 단시간근로자가 제1항의 규정에 의한 시정신청을 하는 때에는 차별적 처우의 내용을 구체적으로 명시하여야 한다.
③제1항 및 제2항의 규정에 의한 시정신청의 절차·방법 등에 관하여 필요한 사항은 「노동위원회법」 제2조제1항의 규정에 따른 중앙노동위원회(이하 “중앙노동위원회”라 한다)가 따로 정한다.
④제8조 및 제1항 내지 제3항과 관련한 분쟁에 있어서 입증책임은 사용자가 부담한다.

제10조【조사·심문 등】
①노동위원회는 제9조의 규정에 의한 시정신청을 받은 때에는 지체없이 필요한 조사와 관계 당사자에 대한 심문을 하여야 한다.
②노동위원회는 제1항의 규정에 의한 심문을 하는 때에는 관계 당사자의 신청에 의하거나 직권으로 증인을 출석하게 하여 필요한 사항을 질문할 수 있다.
③노동위원회는 제1항 및 제2항의 규정에 의한 심문을 함에 있어서는 관계 당사자에게 증거의 제출과 증인에 대한 반대심문을 할 수 있는 충분한 기회를 주어야 한다.
④제1항 내지 제3항의 규정에 의한 조사·심문의 방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.
⑤노동위원회는 차별시정사무에 관한 전문적인 조사·연구업무를 수행하기 위하여 전문위원을 둘 수 있다. 이 경우 전문위원의 수·자격 및 보수 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제11조【조정·중재】
①노동위원회는 제10조의 규정에 의한 심문의 과정에서 관계 당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정(調停)절차를 개시할 수 있고, 관계 당사자가 미리 제7항의 규정에 의한 효력을 갖는 노동위원회의 중재(仲裁)결정에 따르기로 합의하여 중재를 신청한 경우에는 중재를 할 수 있다.
②제1항의 규정에 따라 관계 당사자가 조정 또는 중재를 신청하는 경우에는 제9조의 규정에 의하여 시정을 신청한 날부터 14일 이내에 하여야 한다. 다만, 노동위원회의 승낙이 있는 경우에는 14일 후에도 신청할 수 있다.
③노동위원회는 조정 또는 중재를 함에 있어서 관계 당사자의 의견을 충분히 들어야 한다.
④노동위원회는 특별한 사유가 없는 한 제1항의 규정에 의하여 조정절차를 개시하거나 중재신청을 받은 때부터 60일 이내에 조정안을 제시하거나 중재결정을 하여야 한다.
⑤노동위원회는 관계 당사자 쌍방이 조정안을 수락한 경우에 조정조서를 작성하고 중재결정을 한 경우에 중재결정서를 작성하여야 한다.
⑥제5항의 규정에 의한 조정조서에는 관계 당사자와 조정에 관여한 위원전원이 서명·날인하여야 하고, 중재결정서에는 관여한 위원전원이 서명·날인하여야 한다.
⑦제5항의 규정에 의한 조정 또는 중재결정은 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는다.
⑧제1항 내지 제7항의 규정에 의한 조정·중재의 방법, 조정조서·중재결정서의 작성 등에 관한 사항은 중앙노동위원회가 따로 정한다.

제12조【시정명령 등】
①노동위원회는 제10조제1항 내지 제4항의 규정에 의한 조사·심문을 종료하고 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 사용자에게 시정명령을 발하고, 차별적 처우에 해당하지 아니한다고 판정한 때에는 그 시정신청을 기각하는 결정을 하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 판정·시정명령 및 기각결정은 서면으로 하고 그 이유를 구체적으로 명시하여 관계 당사자에게 각각 교부하여야 한다. 이 경우 시정명령의 내용 및 이행기한 등을 구체적으로 기재하여야 한다.

제13조【조정·중재 또는 시정명령의 내용】
제11조의 규정에 의한 조정·중재 또는 제12조의 규정에 의한 시정명령의 내용에는 차별적 행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 및 적절한 금전보상 등이 포함될 수 있다.

제14조【시정명령 등의 확정】
①지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.
③제1항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 시정명령·기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

제15조【시정명령 이행상황의 제출요구 등】
①노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.
②시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있다.

시정명령의 확정과 시정명령 불이행에 대한 과태료

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:29:59 +0900

확정된 시정명령이란?

다음과 같은 경우에는 노동위원회의 시정명령이 확정된 것으로 봅니다..

지방노동위원회의 시정명령에 대하여 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하지 아니하거나,
중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 15일 이내에 행정소송을 제기하지 아니한 경우
행정소송을 제기한 경우에 있어서 중앙노동위원회의 시정명령의 전부 또는 일부를 인정하는 법원의 판결이 확정된 경우

확정된 시정명령을 사업주가 이행하지 않으면?

확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 회사에 대해서는 노동부장관이 1억원 이하의 과태료를 부과․징수하게 됩니다. (법 제24조 제1항)

※ 구체적인 과태료 부과 기준 및 절차는 대통령령 제6조의 규정에 따라 ▶대통령령에서 정한 바와 같이 금전보상 시정명령을 이행하지 않는 경우 ▶근로시간, 휴일휴가 등 근로조건의 차별에 대한 시정명령을 이행하지 않는 경우 ▶시설 등 이용의 차별에 대한 시정명령을 이행하지 않은 경우 등으로 구별하여 부과됩니다.

◎ 위반행위의 종류별 과태료 부과기준 (기간제법 시행령 제6조 관련)

위반행위	해당법조문	과태료 금액
1. 법 제14조에 따른 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 경우	법 제24조 제1항
가. 금전보상을 내용으로 하는 시정명령을 이행하지 아니한 경우		당해 금전보상 명령액
나. 근로시간, 휴일휴가 등 근로조건의 차별에 대한 시정명령을 이행하지 아니한 경우		500만원
다. 시설 등 이용의 차별에 대한 시정명령을 이행하지 아니한 경우		500만원
2. 법 제15조를 위반하여 이유없이 노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응한 경우	법 제24조 제2항 제1호	200만원

또한, 노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 회사에 그 이행상황의 제출을 요구할 수 있는데, 정당한 이유 없이 노동부장관의 이행상황 제출요구에 불응하는 자에 대해서는 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다.

한편, 시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있습니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제14조【시정명령 등의 확정】
①지방노동위원회의 시정명령 또는 기각결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 시정명령서 또는 기각결정서의 송달을 받은 날부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
②제1항의 규정에 의한 중앙노동위원회의 재심결정에 대하여 불복이 있는 관계 당사자는 재심결정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.
③제1항에 규정된 기간내에 재심을 신청하지 아니하거나 제2항에 규정된 기간내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 시정명령·기각결정 또는 재심결정은 확정된다.

제15조【시정명령 이행상황의 제출요구 등】
①노동부장관은 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있다.
②시정신청을 한 근로자는 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 아니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있다.

제24조【과태료】
①제14조제2항 또는 제3항의 규정에 의하여 확정된 시정명령을 정당한 이유없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다.
②다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 과태료에 처한다.
      1. 제15조제1항의 규정을 위반하여 정당한 이유없이 이행상황 제출요구에 불응한 자
      2. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자
      3. 제17조의 규정을 위반하여 근로조건을 서면으로 명시하지 아니한 자
③제1항 및 제2항의 규정에 의한 과태료는 대통령령이 정하는 바에 의하여 노동부장관이 부과·징수한다.
④제3항의 규정에 의한 과태료처분에 불복이 있는 자는 그 처분의 고지를 받은 날부터 30일 이내에 노동부장관에 이의를 제기할 수 있다.
⑤제3항의 규정에 의한 과태료의 처분을 받은 자가 제4항의 규정에 의하여 이의를 제기한 때에는 노동부장관은 지체없이 관할법원에 그 사실을 통보하여야 하며, 그 통보를 받은 관할법원은 비송사건절차법에 의한 과태료의 재판을 한다.
⑥제4항의 규정에 의한 기간 이내에 이의를 제기하지 아니하고 과태료를 납부하지 아니한 때에는 국세체납처분의 예에 의하여 이를 징수한다.

기간제, 계약직 근로자의 2년이상 고용시 상용직화

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:24:24 +0900

기간제근로자는 누구를 말하며 어느 범위까지 보호대상인가?

기간제근로자란 “기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자”를 말합니다. (기간제법 제2조 제1호)

무기계약(또는 정년제 계약)	기간제 근로계약
기간의 정함이 없는 근로계약	2년 이내의 기간을 정한 근로계약
기간의 정함이 없는 근로계약	사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 등 기간제법 제4조제1항 단서 각호의 특례에 해당하는 계약

기간제법 제4조제1항 단서 각호의 특례에 해당하는 계약이란?

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우.
5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
	1) 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우
		(1) 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우 (2)「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우 (3) 별표 2(아래 참조)에서 정한 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
	2) 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
		(1)「고용정책기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우 (2)「제대군인 지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우 (3)「국가보훈기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우
6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
	1) 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우 2) 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식·기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 「고등교육법」 제2조제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우 3) 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방·외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우 4)「고등교육법」 제14조에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우 5)「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 0과 대분류 1 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 노동부장관이 최근 조사한 임금구조기본통계의 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 25퍼센트에 해당하는 경우 6)「근로기준법」 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우 7)「국민체육진흥법」 제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우

[별표 2] 전문자격의 종류 (기간제법 시행령 제3조 제1항 제3호 관련)
         1. 「건축사법」 제7조에 따른 건축사
         2. 「공인노무사법」 제3조에 따른 공인노무사
         3. 「공인회계사법」 제3조에 따른 공인회계사
         4. 「관세사법」 제4조에 따른 관세사
         5. 「변리사법」 제3조에 따른 변리사
         6. 「변호사법」 제4조에 따른 변호사
         7. 「보험업법」 제182조에 따른 보험계리사
         8. 「보험업법」 제186조에 따른 손해사정사
         9. 「부동산가격공시 및 감정평가에 관한 법률」 제23조에 따른 감정평가사
         10. 「수의사법」 제2조제1호에 따른 수의사
         11. 「세무사법」 제3조에 따른 세무사
         12. 「약사법」 제3조에 따른 약사
         13. 「약사법」 제4조에 따른 한약사
         14. 「약사법」 제45조에 따른 한약업사
         15. 대통령령 제14319호 약사법 시행령 일부개정령 부칙 제2조에 따른 한약조제사
         16. 「의료법」 제5조에 따른 의사
         17. 「의료법」 제5조에 따른 치과의사
         18. 「의료법」 제5조에 따른 한의사
         19. 「중소기업진흥 및 제품구매촉진에 관한 법률」 제46조에 따른 경영지도사
         20. 「중소기업진흥 및 제품구매촉진에 관한 법률」 제46조에 따른 기술지도사
         21. 「항공법」 제26조에 따른 사업용조종사
         22. 「항공법」 제26조에 따른 운송용조종사
         23. 「항공법」 제26조에 따른 항공교통관제사
         24. 「항공법」 제26조에 따른 항공기관사
         25. 「항공법」 제26조에 따른 항공사

수차례 반복되는 갱신되는 계약직근로는?

기간제법 시행과 함께, 수차례 걸쳐 근로계약이 갱신되어 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하여 기간의 정함이 없는 근로자로 변경된 경우 기간제법이 적용되는지 여부가 쟁점이 됩니다.

수차례에 걸쳐 근로계약이 갱신되어 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하게 되어 기간의 정함이 없는 근로자로 변경되었다면, 사용자는 정당한 이유없이 계약갱신을 거부할 경우 부당해고에 해당되어 쟁송 등의 방법(노동위원회 구제신청, 법원 해고무효확인청구소송)으로 권리구제를 받을 수 있습니다.
따라서 기간제법의 시행으로 인해 이러한 권리가 부인되는 것은 아닙니다.

기간의 정함이 없는 계약인가의 판단은 근로기간을 특별히 유기계약으로 할 필요성이 있었는지 여부, 사용자가 근로계약기간을 일정한 기간으로 정하고자 하는 진의가 있었는지 여부, 근로계약이 계속적으로 반복 갱신되어 근로자가 계약갱신에 대한 합리적이고 상당한 기대를 가지고 있었는지 여부를 종합적으로 고려하여 판단하여야 함. (대법원판례 : 2005두5673, 2006.2.24 / 노동부 행정해석 : 근기68207-1008, 1997.7.29)

기간제근로자에게도 주휴일, 연차휴가, 산전후휴가 등이 적용되는가?

기간제근로자의 경우에도 근로계약의 기간이 정해져 있다는 것 이외에는 근로기준법에서 정한 각종의 근로조건이 적용배제될 이유가 없습니다. 따라서 기간제근로자라고 하더라도 요건을 갖춘 경우 주휴일를 비롯해서, 연차휴가, 산전후보호휴가 등이 모두 예외없이 전면적으로 적용됩니다.

사업의 양도가 이루어지는 경우 기간제근로자, 단시간근로자 등 비정규직 근로자도 고용이 승계되는지?

영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것을 의미합니다. 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 별도의 특약이 없는 한 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는 것이므로 기간제 근로자․단시간 근로자도 예외없이 고용이 승계됩니다.

다만, 영업양도 당사자 사이에 근로관계의 일부를 승계의 대상에서 제외하기로 하는 특약이 있는 경우에는 정규직근로자라고 하더라도 고용관계의 승계가 이루어지지 않을 수 있으며, 이러한 경우 기간제근로자와 단시간근로자도 마찬가지입니다.
하지만 그러한 특약은 실질적으로 해고나 다름이 없으므로 근로기준법 제26조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 유효하며, 이 경우에도 사직서를 제출하여 양수회사로의 재취업신청을 포기하는 근로자는 그 승계대상에서 제외됩니다.

기간제교사가 기간제법 적용대상인지 여부

기간제 교사와 관련하여 기간제법에 대하여 특별법적 지위에 있는 ｢교육공무원법｣․｢사립학교법｣․｢사립학교교직원연금법｣ 등의 규정이 우선 적용됩니다.
  - ｢교육공무원법｣ 제32조 제3항(기간제교원에 대하여는 임용기간이 만료된 때에는 당연히 퇴직한다)의 적용을 받는 국․공립학교 기간제 교사는 사용기간 제한 규정의 적용을 배제
  - 교육공무원 임용령(대통령령) 제13조(기간제교사의 임용) 제2항 기간제교원의 임용기간은 1년이내로 하며, 필요한 경우 3년의 범위안에서 이를 연장할 수 있음
  - ｢사립학교법｣ 제54조의4 제3항(기간제 교원의 임용기간은 1년 이내로 하되, 필요한 경우 3년 이내의 범위 내에서 그 기간을 연장할 수 있다)의 적용을 받는 사립학교 기간제 교사에 대하여는 사용기간 제한 규정의 적용을 배제니하는 경우 이를 노동부장관에게 신고할 수 있습니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조【정의】
1. “기간제근로자”라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약(이하 “기간제 근로계약”이라 한다)을 체결한 근로자를 말한다.

기간제 근로자의 2년이상 사용제한과 고용의제 (일반 계약직 근로자)

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:33:22 +0900

기간제 근로자의 사용기간 제한

기간제근로자의 사용기간(반복갱신 등의 경우에는 계속근로한 총 사용기간)을 2년으로 제한함을 원칙으로 합니다..

사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 때에는 기간의 정함이 없는 근로계약(무기계약)을 체결한 근로자로 간주됩니다.
2년 초과 사용시 사용자가 종전에 체결한 근로계약기간의 만료를 이유로 고용을 종료하면 ‘해고’에 해당되므로 근로기준법에 따른 부당해고 등의 구제를 받을 수 있습니다.
벌칙 : 사용기간 2년 초과 자체에 대한 벌칙 등 제재는 기간제법에서 정하고 있지 않습니다. 하지만, 2년 초과사용시 정당한 이유가 없는 고용종료는 근로기준법상의 부당해고에 해당하므로 근로기준법상의 벌칙조항을 적용받습니다. (벌칙 : 5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금)

경과규정

기간제근로에 대한 반복갱신 제한은 소급 적용되지 않고 법 시행 후 새로이 체결되거나 갱신되는 근로계약부터 적용되며
당초 계약기간을 연장하는 경우도 그 연장된 때부터 적용

법 시행일 이전부터 2년이상을 기간제 근로자로 근무하고 있는데, 2007.7.1부터 즉시 무기계약근로자로 전환되는지?

기간제법 부칙 제2항에 의거하여 사용기간(2년) 제한은 법 시행일(2007.7.1.)이후 ① 근로계약이 새롭게 체결되는 경우 또는 ② 기존의 근로계약기간을 갱신,연장하는 경우부터 적용됩니다.

따라서 법 시행일(2007.7.1.) 이전에 이미 계속근로기간 2년이 경과한 기간제근로자도 기간제법에 의한 무기계약근로자로 간주되기 위하여는 법 시행일(2007.7.1.) 이후 계약이 체결․갱신․연장된 시점부터 기산해서 2년이 지나야만 무기계약근로자로 간주됩니다.
즉, 사업장의 규모와 관계없이 2007.7.1 이후 계약이 체결․갱신․연장된 시점부터 기산해서 2년이 지난 2009.7.1.부터 무기계약근로자로 간주됩니다.
예) 2005.3.1.부터 매년 1년단위 근로계약을 갱신, 연장하던 근로자는 2007.7.1.이후 도래하는 최초의 갱신, 연장되는 시점인 2008.3.1.부터 기산하여 2년이 지난 2010.3.1.부터 무기계약근로자로 간주됩니다.

사용기간 2년을 초과하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것(정규직)으로 간주되는데, 이 때 기산일은?

근로계약기간이 2007.5.1～2008.4.30.까지 1년단위 근로계약을 체결한 뒤, 2008.5.1.부로 1년간의 기간제 근로계약을 갱신하는 경우

기간제 사용기간(2년)의 제한은 법 시행일 이후 새롭게 갱신(연장)되는 근로계약에 대해 적용되므로, 법 시행일(2007.7.1.)이후 새롭게 갱신되는 기간제 근로계약(2008.5.1.)으로부터 2년을 초과(2010.5.1)하여 계속 근로할 경우 무기계약(정규직)으로 간주됩니다.

2년을 초과하는 기간을 정한 근로계약을 체결한 경우에는?

법 시행 이후, 2년을 초과하는 근로계약을 체결한 경우에는 2년을 초과한 시점부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다

예 : 2007.7.10.에 '3년의 근로계약'을 체결했다면(근로계약기간 2007.7.10.~2010.7.9.) 근로계약 체결일(2007.7.10.)로부터 2년을 초과한 시점인 2009.7.10..부터 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주됩니다.

기간제 근로자를 사용후 2년 내에는 해고할 수 있는지?

근로기준법 제23조에서 정한 바와 같이, 사용자는 근로계약기간 중에는 정당한 사유가 없으면 근로자를 해고할 수 없습니다. 만약 사용자가 정당한 사유없이 기간제 근로자를 해고할 경우, 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으며, 노동위원회에서 부당해고 및 원직복직을 결정하는 경우 이를 이행하여야 합니다.

따라서 사용자는 근로자와 맺은 근로계약(2년 한도)에 따라 근로계약기간 중에는 함부로 근로자를 해고할 수 없습니다.

※ 근로기준법 제23조【해고 등의 제한】
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

2년을 초과하여 무기근로계약으로 간주될 경우, 임금과 근로조건은 어떻게 결정되는지?

기간제 근로자가 2년을 초과하여 근로하여 무기근로계약(기간의 정함이 없는 근로계약)을 체결한 근로자로 간주될 경우, 임금 등 근로조건은 회사의 취업규칙(사규), 노조와 체결된 단체협약 또는 당사자간 근로계약이 정하는 바에 따라야 합니다.

다만, 2년을 초과하기 이전이더라도 기간제근로자는 동일 또는 유사한 업무에 종사하는 정규직에 비해 차별적 처우를 받아서는 아니되며, 기간제 근로자가 2년을 초과하여 무기계약 근로자로 간주될 경우 기존의 근로조건을 저하시켜서는 않됩니다.

2년의 계약기간이 만료된 기간제근로자를 파견근로자로 전환하여 사용할 수 있는지?

계약상으로는 파견근로자로 전환하여 사용하는 형식을 취했으나, 실제로는 동일 근로자를 계속 사용하되 기간제 근로자의 사용기간(2년) 제한 규정을 피하기 위한 목적으로 단순히 근로계약형태를 전환한 것에 불과하다면, 이는 사실상 기간제법의 사용기간 제한을 회피하고자 하는 것에 불과한 것으로서, 기간제법 제4조 제2항의 규정에 의한 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에 해당한다고 보아 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보는 것이 타당합니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조【기간제근로자의 사용】
①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 부칙
② (근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

기간제 근로자의 2년이상 사용제한의 예외 (특례 계약직 근로자)

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:32:25 +0900

사용기간(2년) 제한의 예외사항

사용기간(2년) 제한의 예외가 인정되는 합리적인 사유 (기간제법 제4조제1항 단서 각호의 특례에 해당하는 계약)

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우 (건설공사 등 유기사업, 특정 프로그램 개발 또는 프로젝트 완수를 위해 고용하는 경우)
2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 (출산․질병․군 입대 등으로 인한 휴직, 장기파견 근로자 대체 등)
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우 (학생, 직업훈련생이 학위 또는 자격증 취득을 위해 필요한 기간만큼 근로계약을 체결하고 고용하는 경우)
4.「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자(만55세)와 근로계약을 체결하는 경우 (연령 때문에 재취업이 어려운 조기퇴직자의 고용촉진을 위해 고령자를 재고용하는 경우)

5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

1) 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우로서 대통령령이 정하는 경우

(1) 박사 학위(외국에서 수여받은 박사 학위를 포함한다)를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
(2)「국가기술자격법」 제9조제1항제1호에 따른 기술사 등급의 국가기술자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우
(3) 별표 2 (아래 참조)에서 정한 전문자격을 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우

2) 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우 (취로사업․자활사업․공공근로사업 등 정부시책사업에 참여하는 경우)

(1)「고용정책기본법」, 「고용보험법」 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우
(2)「제대군인 지원에 관한 법률」 제3조에 따라 제대군인의 고용증진 및 생활안정을 위하여 일자리를 제공하는 경우
(3)「국가보훈기본법」 제19조제2항에 따라 국가보훈대상자에 대한 복지증진 및 생활안정을 위하여 보훈도우미 등 복지지원 인력을 운영하는 경우

6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우

1) 다른 법령에서 기간제근로자의 사용 기간을 법 제4조제1항과 달리 정하거나 별도의 기간을 정하여 근로계약을 체결할 수 있도록 한 경우
2) 국방부장관이 인정하는 군사적 전문적 지식·기술을 가지고 관련 직업에 종사하거나 「고등교육법」 제2조제1호에 따른 대학에서 안보 및 군사학 과목을 강의하는 경우
3) 특수한 경력을 갖추고 국가안전보장, 국방·외교 또는 통일과 관련된 업무에 종사하는 경우
4)「고등교육법」 제14조에 따른 조교의 업무에 종사하는 경우
5)「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 0과 대분류 1 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 노동부장관이 최근 조사한 임금구조기본통계의 한국표준직업분류 대분류 1 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 25퍼센트에 해당하는 경우
6)「근로기준법」 제18조제3항에 따른 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자를 사용하는 경우
7)「국민체육진흥법」 제2조제4호에 따른 선수와 같은 조 제6호에 따른 체육지도자 업무에 종사하는 경우

사업완료에 필요한 기간을 정한 계약직의 경우

회사의 임원(A)이 3년간의 임기기간만 위촉되어 임기가 종료된 경우, 그 임원에 전속되어 근무하던 운전기사(B)의 경우 근로계약이 당연 종료되는 것으로 볼 수 있는지? 아니면 기간의 정함이 없는 계약으로 전환되는 것인지?

운전기사(B)와 근로계약을 체결할 때 담당임원(A)의 3년 임기동안만 일하기로 유기계약을 맺었다면 이를 사업완료에 필요한 기간을 정한 것으로 해석하여 임원임기 3년이 종료되면 운전기사의 근로계약도 함께 종료되는 것으로 볼 수는 있을 것입니다.

특례 계약직 → 일반계약직으로 전환된 경우, 무기계약근로자로 간주되는 시기는?

회사에서 근로자A를 2007년 10월 1일부터 2011.9.30까지 4년간 전문적 기술․지식 특례 인정 업무 계약직으로 사용하고, 연이어서 일반 계약직으로 2011.10.1부터 2013.9.30까지 2년간 사용하는 경우 근로자A의 무기계약근로자 간주 시기는?

전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우 특례 기간제 근로계약을 체결하여 2011.9.30까지 4년간 사용하는 것은 기간제법 제4조 제1항 제5호에 의해 허용됩니다. 그런데 회사에서 특례 인정 업무 기간제 근로계약 종료후 2011.10.1부터 근로자A와 일반 기간제 근로계약을 체결하여 2년간 사용한다면 무기계약 근로자로 간주되는 시기는 일반 기간제 근로계약을 체결한 후 2년이 초과하는 시점인 2013.10.1부터 입니다.

A특례업무 → B특례업무 → 일반 계약직으로 전환된 경우, 무기계약근로자로 간주되는 시기는?

회사에서 특정 A프로젝트 투입을 이유로 2007.7.1.부터 2010.6.30.까지 3년간 기간제 근로자로 사용하고, 3개월 후인 2010.10.1.부터 2013.9.30.까지 3년간 다른 B프로젝트에 투입한 후, 연이어 2013.10.1.부터 일반 기간제 근로계약을 체결하여 2년을 사용하였다면 무기계약근로자 전환 시기는?

특정 프로젝트 수행을 이유로 특례 기간제 근로계약을 체결하여 근로자를 해당 프로젝트 수행기간 동안 사용하는 것은 법에 의해 허용되며, 기간제법 제4조 제1항 단서의 제1호 내지 제6호에 대해서는 '기간제근로자의 계속 근로기간 산정'에서 제외되는 기간이므로, A프로젝트와 B프로젝트에 투입된 6년간의 기간은 계속근로한 총기간 산정에서 제외됩니다.
따라서 일반 기간제 근로계약의 기산점인 2013.10.1부터 2년이 초과하는 시점인 2015.10.1부터 무기계약근로자로 전환됩니다.

일반 계약직 → 특례 계약직 → 일반 게약직을 반복하는 경우, 무기계약근로자로 간주되는 시기는?

회사에서 2007.8.1.~2008.12.31까지 일반 계약직 근로자로 채용하여 1년 5개월간 사용하고, 연이어서 박사학위과정 입학을 이유로 2009.1.1~2011.12.31까지 특례 3년 계약을 체결하여 사용한 후, 연이어 2012.1.1~2013.12.31까지 2년을 일반 기간제 근로계약을 체결하여 사용하는 경우 해당 근로자의 무기계약근로자 전환 시기는?

일반 기간제 계약을 체결하여 근로자를 계속 사용하다가 기간제 근로자의 사용 기간이 2년을 초과하기 이전에 학위과정 입학 등 특정한 사유가 발생한 경우 특례 기간제 계약을 체결하여 2년 이상을 사용하는 것은 허용됩니다. 따라서 회사에서 당해 근로자를 2008.12.31까지 1년 5개월간의 일반 기간제 근로자로 사용하고, 2009.1.1부터 2011.12.31까지 3년간 특례 기간제 근로자로 사용할 수 있습니다.
그리고 2012.1.1이후에 회사가 당해 특례 기간제 근로자를 일반 기간제근로자로 사용하는 경우, 이미 2007.8.1.~2008.12.31.까지 1년 5개월간 기왕에 당해 근로자를 일반 기간제근로자로 사용하였으므로, 기간제법 제4조 제1항에 의하여 재차 일반직 기간제근로자로 사용한 후 7개월(2012.1.1~2012.7.31)이 경과한 2012.8.1.부터 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조【기간제근로자의 사용】
①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
    1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
    2. 휴직․파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
    3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
    4. 고령자고용촉진법 제2조제1호의 규정에 의한 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
    5. 전문적 지식․기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책․실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
    6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 부칙
② (근로계약기간에 관한 적용례) 제4조의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다.

단시간 근로자와 근로조건의 기준

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:23:40 +0900

단시간 근로자란?

단시간근로자란, 근로기준법 제2조 제8호에서 정의하는 바와 같이 '①1주동안의 소정근로시간이 ②그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 ③짧은 근로자'를 말합니다..
※ '소정근로시간'이란? : 법정근로시간 한도내에서 노사 당자간에 약정한 근로시간. 따라서 1주 40시간 또는 44시간을 초과할 수 없음.

사업장의 기준근로시간	통상근로자의 1주 소정근로시간	단시간근로자
1주 44시간 사업장	1주 44시간	1주의 소정근로시간이 44시간 미만인 근로자
1주 40시간 사업장	1주 40시간	1주의 소정근로시간이 40시간 미만인 근로자

단시간 근로자의 근로조건

단시간근로자의 근로조건은 근로기준법 제18조 및 같은법 시행령 제9조에 따라 당해 사업장의 종종 업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되도록 하여 근로시간에 비례하여 보호하고 있습니다. 자세히 보기

단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항 (근로기준법 시행령 제9조제1항 관련)

1. 근로계약의 체결
	가.	사용자는 단시간근로자를 고용할 경우에 임금, 근로시간, 그 밖의 근로조건을 명확히 적은 근로계약서를 작성하여 근로자에게 내주어야 한다.
	나.	단시간근로자의 근로계약서에는 계약기간, 근로일, 근로시간의 시작과 종료 시각, 시간급 임금, 그 밖에 노동부장관이 정하는 사항이 명시되어야 한다
2. 임금의 계산
	가.	단시간근로자의 임금산정 단위는 시간급을 원칙으로 하며, 시간급 임금을 일급 통상임금으로 산정할 경우에는 나목에 따른 1일 소정근로시간 수에 시간급 임금을 곱하여 산정한다.
	나.	단시간근로자의 1일 소정근로시간 수는 4주 동안의 소정근로시간을 그 기간의 통상 근로자의 총 소정근로일 수로 나눈 시간 수로 한다.
3. 초과근로
	가.	사용자는 단시간근로자를 소정 근로일이 아닌 날에 근로시키거나 소정근로시간을 초과하여 근로시키고자 할 경우에는 근로계약서나 취업규칙 등에 그 내용 및 정도를 명시하여야 하며, 초과근로에 대하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그 지급률을 명시하여야 한다.
	나.	사용자는 근로자와 합의한 경우에만 초과근로를 시킬 수 있다.
4. 휴일·휴가의 적용
	가.	사용자는 단시간근로자에게 법 제55조에 따른 유급휴일을 주어야 한다.
	나.	사용자는 단시간근로자에게 법 제60조에 따른 연차유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 유급휴가는 다음의 방식으로 계산한 시간단위로 하며, 1시간 미만은 1시간으로 본다. * 통상 근로자의 연차휴가일 수 × (단시간근로자의 소정근로시간 / 통상 근로자의 소정근로시간) × 8시간
	다.	사용자는 여성인 단시간근로자에 대하여 법 제73조에 따른 생리휴가 및 법 제74조에 따른 산전후휴가를 주어야 한다.
	라.	가목 및 다목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 제2호가목에 따른 일급 통상임금을 기준으로 한다.
	마.	나목의 경우에 사용자가 지급하여야 하는 임금은 시간급을 기준으로 한다.
5. 취업규칙의 작성 및 변경
	가.	사용자는 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 통상근로자에게 적용되는 취업규칙과 별도로 작성할 수 있다.
	나.	가목에 따라 취업규칙을 작성하거나 변경하고자 할 경우에는 적용대상이 되는 단시간근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 단시간근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
	다.	단시간근로자에게 적용될 별도의 취업규칙이 작성되지 아니한 경우에는 통상 근로자에게 적용되는 취업규칙이 적용된다. 다만, 취업규칙에서 단시간근로자에 대한 적용을 배제하는 규정을 두거나 다르게 적용한다는 규정을 둔 경우에는 그에 따른다
	라.	가목 및 다목에 따라 단시간근로자에게 적용되는 취업규칙을 작성 또는 변경하는 경우에는 법 제18조제1항의 취지에 어긋하는 내용이 포함되어서는 아니 된다.

1주당 15시간 미만 단시간 근로자 (초단시간근로자)에 대한 근로조건 제한

다만, 근로기준법 제18조 제3항 및 같은법 시행령 제9조 제3항에서는 ' 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 단시간 근로자(통상 '초단시간근로자'라고 합니다.)'에 대해서는 주휴일, 연·월차휴가, 퇴직금을 적용하지 않을 수 있도록 하고 있습니다.

따라서 평균 1주 15시간 미만인 초단시간근로자에 대해서는 예외적으로 주휴일, 연월차휴가, 퇴직금이 적용되지 않지만, 이를 제외한 다른 근로기준법 규정은 적용됩니다.. 물론 이 기준은 최저 하한선이기 때문에 근로계약이나 취업규칙에서 더 유리한 조건으로 결정할 수 있습니다.

1주 소정근로시간을 30시간으로 정해놓고 의무적으로 주 12시간을 연장근로하는 경우, 단시간근로자 해당 여부는?

1주 40시간제 적용사업장에서 1주일의 소정근로시간을 30시간으로 정해 놓고 의무적으로 매주 12시간을 연장근로하는 근로자A는 단시간근로자로 보는지 아니면 통상근로자로 보는지에 대해 논란이 있을 수 있습니다.

1주 30시간을 근무하기로 정한 것만을 본다면 통상근로자의 40시간에 비해서 짧은 시간 근무하므로 단시간근로자로 볼 수 있습니다.

반면, 연장근무를 의무적으로 한다는 사실을 본다면 매주 42시간을 통상적으로 근무하게 되므로 실질적으로 통상근로자로 해석할 수 있습니다.

근로자A의 경우 형식적으로 단시간근로자임에도 불구하고 실질적으로는 통상근로자로 근무케하고 있으므로 실질적인 면을 존중하여 통상근로자로 볼 수 있습니다.

그러나 매주 12시간을 연장하는 것이 아니라 상황에 따라서 근로자와 합의를 거쳐 12시간 이내에서 변동적으로 연장근로가 이루어진다면 단시간근로자로 볼 수 있습니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제2조【정의】
2. “단시간근로자”라 함은 근로기준법 제2조의 규정에 의한 단시간근로자를 말한다.

근로기준법 제2조【정의】
8. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

근로기준법 제18조【단시간근로자의 근로조건】
① 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다.
② 제1항의 규정에 따라 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
③ 1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간 근로자로서 대통령령으로 정하는 자에 대하여는 이 법의 일부 규정을 대통령령으로 정하는 바에 따라 적용하지 아니할 수 있다.

근로기준법 시행령 제9조【단시간근로자의 근로조건 기준 등】
① 법 제18조제2항에 따른 단시간근로자의 근로조건을 결정할 때에 기준이 되는 사항이나 그 밖에 필요한 사항은 별표2와 같다.(아래 첨부문서 참조)
② 법 제18조제3항에서 "1주 동안의 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 단시간근로자로서 대통령령으로 정하는 자"란 4주 동안(4주 미만으로 근로한 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말한다.
③ 법 제18조제3항에 따라 제2항에 따른 근로자에게는 법 제55조 및 법 제60조를 적용하지 아니한다.

단시간근로자의 연장근로 제한

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:35:10 +0900

종전 단시간근로자의 연장근로 문제

종전의 단시간근로자의 근로시간을 규정하던 근로기준법에서는 법정근로시간 이내의 경우에는 단시간근로자의 소정근로시간을 초과하는 연장근로시간을 제한하는 규정이 없었습니다.

※ 근로기준법 제50조【근로시간】
    ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.
    ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

※ 근로기준법 제53조【연장근로의 제한】
    ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
    ②～④ (생략)

다만, 현행 근로기준법상 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)을 초과한 연장근로에 대해서만 제한하고 있을 뿐입니다.

※ 제56조【연장·야간 및 휴일 근로】
사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다..

※ 근로기준법 부칙 제6조【연장근로에 관한 특례】
②제1항을 적용할 때 최초의 4시간에 대하여는 제56조 중 "100분의 50"을 "100분의 25"로 본다.

단시간근로자로 고용하여 과다하게 초과근로를 시키는 사례가 사회적 문제가 되었으며, 따라서 단시간근로자의 경우 근로자의 필요(학업, 가사 등)에 의해 단시간근로를 선택하는 경우도 많으므로 근로자와 사용자간에 정한 근로시간(소정근로시간)을 특별히 보호할 필요가 사회적으로 제기되었습니다.

단시간근로자의 연장근로 제한

단시간근로자에 대하여 당초 근로자와 사용자간에 정한 근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 근로자의 동의를 얻어야 하며, (기간제법 제6조제1항)
비록 단시간근로자의 동의가 있다고 하더라도 1주간에 12시간을 초과하여 연장근로를 할 수 없도록 정하고 있습니다. (기간제법 제6조제1항)
만약 ,사용자가 단시간근로자 개인의 동의를 얻지 아니하고 연장근로를 하게 하는 경우 단시간근로자는 이를 거부할 수 있는 거부권을 부여하였습니다. (기간제법 제6조제2항)

단시간근로자의 연장근로시간을 특별히 제한하는 이유는 학업, 육아 등을 이유로 근로자 본인이 단시간근로를 희망하는 경우가 많은데, 이러한 경우 사업주의 과다한 초과근로 요구로부터 근로자의 근로시간을 보호할 필요가 있기 때문이며, 또한 통상(full-time)근로자로 채용해야 함에도 불구하고 인건비 절감을 위하여 단시간근로자를 채용하여 과도하게 초과근로를 시키는 탈법적 인력운용을 막기 위함입니다.

불이익 처우 금지와 벌칙

동의를 받지 않고 연장근로를 시키거나, 1주 12시간이상의 연장근로를 시키는 경우

사용자가 단시간근로자의 동의를 받지 않고 연장근로를 하게 하거나, 동의를 얻었더라도 1주 12시간을 초과하는 연장근로를 하게 하는 경우에는 기간제법 제6조제1항의 규정을 위반한 것이 되어 1천만원 이하의 벌금형에 처해집니다.(기간제법 제22조)

단시간근로자는 회사의 부당한 연장근로 요구를 거부하였다고 하더라도 회사는 그 단시간근로자에 대해 해고 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없으며(기간제법 제16조), 만약 연장근로 거부를 이유로 해고 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우에는 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금형에 처해집니다. (기간제법 제21조)

단시간근로자에게 연장근로를 시킨 경우 사업주의 법적인 책임은?

근로자A는 주40시간이 적용되는 사업장에서 근무하고 있으며 소정근로시간이 주 30시간인 단시간 근로자이다. 사업주가 지난주에 근로자A에게 15시간의 초과 근로를 시킨 경우 사업주에게 발생하는 법적 책임은?

형사적 책임

기간제법 제6조는 단시간근로자의 연장근로를 주 12시간 이내로 제한하고,
이를 위반한 사업주에게는 같은 법 제22조에 의해 1천만원 이하의 벌금이 부과되도록 규정하고 있으므로 사업주는 1천만원 이하의 벌금이 부과됩니다.
만약, 근로자A가 연장근로를 거부하였다는 것을 이유로 해고 기타 불이익 처우를 하면, 같은 법 제21조에 의해 2년이하의 징역 또는 1천만원이하의 벌금이 부과됩니다.

민사적 책임

노사간에 법정근로시간내의 연장근로에 대하여 지급률을 명시하여 가산임금을 지급하기로 한 경우에는 그에 따라야 하며, (근로기준법시행령 제9조제1항 별표2)
법정근로시간내의 연장근로에 대하여 가산임금을 특별히 정하지 않았다면 아래와 같이 근로기준법에 따른 연장근로수당을 지급해야 합니다.

사업장의 구분	연장근로시간의 구분	연장근로수당의 계산 (예:시간급 5,000원)
1주 44시간 사업장의 경우	○소정근로시간(30시간) 초과한 연장근로시간=15시간 * 법정근로시간 이내의 연장근로시간= 14시간 * 법정근로시간(44시간)을 초과한 연장근로시간= 1시간	○ 총 연장근로수당 = 77,500원 * 14시간×가산임금없음 = 14시간×5,000원 = 70,000원 * 1시간×50%가산임금=1시간*(7,500원)= 7,500원
1주 40시간 사업장의 경우	○소정근로시간(30시간) 초과한 연장근로시간 = 15시간 * 법정근로시간 이내의 연장근로시간= 10시간 * 법정근로시간(40시간)을 초과한 연장근로시간= 5시간	○ 총 연장근로수당 = 86,250원 * 10시간×가산임금없음 = 10시간×5000원 = 50,000원 * 4시간×50%가산임금=4시간×7,500원= 30,00원 * 1시간×25%가산임금=1시간×6,250원=6,250원

즉, 법정근로시간을 초과한 근로(44시간사업장의 경우 1시간, 40시간사업장의 경우 5시간)를 했다면 통상근로자와 마찬가지로 법정근로시간을 초과한 시간에 대해서는 통상임금의 100분의 50를 가산하여 연장근로수당을 지급하여야 합니다. 다만, 주 40시간제 사업장의 경우 시행일로부터 3년간은 법정근로시간을 초과한 최초의 4시간에 대해서는 통상임금의 100분의 25 이상을 가산하여 지급합니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제6조【단시간근로자의 초과근로 제한】
①사용자는 단시간근로자에 대하여 「근로기준법」 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 당해 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.
②단시간근로자는 사용자가 제1항의 규정에 의한 동의를 얻지 아니하고 초과근로를 하게 하는 경우에는 이를 거부할 수 있다.

근로기준법 제2조【정의】
"소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제16조【불리한 처우의 금지】
사용자는 기간제근로자 또는 단시간근로자가 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위를 한 것을 이유로 기간제근로자 또는 단시간근로자에 대하여 해고 그 밖의 불리한 처우를 하지 못한다.
1. 제6조제2항의 규정에 의한 사용자의 부당한 초과근로 요구의 거부
2. ～ 4. (생략)

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제21조【벌칙】
제16조의 규정을 위반하여 근로자에게 불리한 처우를 한 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제22조【벌칙】
제6조제1항의 규정을 위반하여 단시간근로자에게 초과근로를 하게 한 자는 1천만원 이하의 벌금에 처한다.

단시간근로자에서 통상근로자로의 전환 노력 등

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:34:30 +0900

단시간근로자 ↔ 통상근로자 전환 노력

단시간근로자 → 통상근로자로의 전환 노력

기간제법 제7조 제1항에 의하여 사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자의 우선적 고용을 노력하도록 하였습니다. 이는 단시간근로자의 사기향상, 고용창출 등을 도모하는 관점에서 사용자가 동종 또는 유사한 업무에 신규채용의 기회가 생기면 단시간근로자를 우선 채용하도록 하게끔 한 것입니다..
다만, 이와같은 노력의무조항 형태의 훈시규정은 효력규정이 아니기 때문에 실효성이 다소 떨어지는 것이 사실입니다.

통상근로자 → 단시간근로자로의 자발적 요구시 전환 노력

기간제법 제7조 제2항에서는 통상근로자(전일제근로자)가 단시간근로를 신청한 경우에는 사용자는 단시간근로자로 전환하도록 노력할 것을 정했습니다.
이러한 제도 역시 근로자에게 단시간일자리에 대한 청권을 부여하는 효력규정이 아니라, 훈시규정에 불과하기 때문에 통상근로자(전일제근로자)의 단시간근로 전환 요구에 대해 이를 이행하지 않는다고 하여 특별한 강제력은 없습니다.
따라서 노동조합과 회사간에 체결한 단체협약이나 회사 취업규칙 등을 통해 미흡한 부분에 대해 보충하고, 통상근로자(전일제근로자)가 단시간근로자가 되고 난 다음에 다시 그 단시간근로자가 전일제로 복귀할 수 있는 장치도 함께 고려해봄직 합니다.

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제7조【통상근로자로의 전환 등】
①사용자는 통상근로자를 채용하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 단시간근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.
②사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로자로의 전환을 신청하는 때에는 당해 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다.

근로자파견, 도급, 용역의 구분

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:04:14 +0900

근로자파견과 도급의 차이

근로자파견 이란?

“근로자파견”은 “①파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 ②근로자파견계약의 내용에 따라 ③사용사업주의 지휘․명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것”을 말합니다. (파견법 제2조 제1호)

즉, 근로자고용(파견사업주가 파견근로자를 고용함)과 근로자 사용(사용사업주가 파견근로자를 사용함)이 각각 분리되며, 업무에 관하여 사용사업주가 파견근로자를 직접 지휘명령합니다.

도급(용역)과의 구별

“도급”은 “당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약정하는 계약”입니다. (민법 제664조)

도급은 근로자파견과 달리 수급인(용역회사)이 직접 고용한 근로자를 수급인이 직접 지휘명령하여 특정한 업무를 수행하는 것이며, 근로자의 지휘명령권은 수급인(용역회사)에게 있고, 도급인(발주회사)은 수급인의 근로자를 지휘명령하지 않습니다.
즉, 근로자파견의 경우에는 사용사업주가 파견근로자를 지휘․명령하여 사용사업주를 위한 근로에 종사토록 하나, 도급의 경우에는 하수급인이 직접 소속 근로자를 지휘․명령하여 일을 완성하는 차이가 있습니다. 따라서 근로자파견과 도급의 중요한 차이는 근로자의 맡은 바 업무에 대해 지휘명령을 누가 하는가에 있습니다..

용역 · 사내하청 · 소사장제 등

용역

거래의 대상이 상품이 아닌 서비스(용역)로 용역업체에 일정한 업무를 맡겨 수행하도록 하는 형태이며, 계약내용상 따라 민법상 도급에 해당합니다.
경비용역사업(경비업법), 청소용역사업(공중위생관리법), 기술용역사업(엔지니어링)등

사내하청

원도급업체가 자기 사업장 내에서 이루어지는 업무의 일부를 하도급업체가 수행토록 하는 도급유형으로, 하도급업체에서 원도급업체의 생산시설을 이용하는 경우가 많습니다.
하도급업체가 자체 생산한 물품을 원도급업체에 납품하는 사외협력업체와 구분

소사장제

사내 분사경영의 한 유형으로 일부 생산라인이나 제조공정에 대한 경영권을 소사장에게 이전하여 소사장이 독자적으로 경영토록 하는 형태이나, 실제로는 경영상 독립성이 약해 사내하청의 초기단계로 나타나는 사례가 있습니다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조【정의】
이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
  1. "근로자파견"이라 함은 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다.
  2. "근로자파견사업"이라 함은 근로자파견을 업으로 행하는 것을 말한다.
  3. "파견사업주"라 함은 근로자파견사업을 행하는 자를 말한다.
  4. "사용사업주"라 함은 근로자파견계약에 의하여 파견근로자를 사용하는 자를 말한다.
  5. "파견근로자"라 함은 파견사업주가 고용한 근로자로서 근로자파견의 대상이 되는 자를 말한다.
  6. "근로자파견계약"이라 함은 파견사업주와 사용사업주간에 근로자파견을 약정하는 계약을 말한다.
  7. "차별적 처우"라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

근로자파견이 가능한 대상업무는?

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:41:06 +0900

종전 파견법의 근로자파견 대상업무

근로자파견 대상업무 (허용업무)

제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정한 26개 업무

근로자파견 26개 업무

한국표준 직업분류	대 상 업 무	비 고
213	컴퓨터 전문가의 업무
241	사업전문가의 업무
243	기록보관원, 사서 및 정보전문가의 업무	사서(24321)의 업무를 제외한다.
2444	언어학자,번역가 및 통역가 업무	보조업무중 난청지역의 수신상태를 확인,점검하는 업무에 한한다.
3118	도안사의 업무
3121	컴퓨터 보조원의 업무
31317	녹화장비 조작원의 업무	보조원에 한한다.
31325	라디오 및 텔레비젼 방송장비 조작원의 업무	보조원에 한한다.
33409	달리 분류되지 않는 기타 교육전문가의 업무
3431	관리비서 및 관련 준전문가 업무
347	비서, 타자원 및 관련사무원 업무	자료입력기 조작원(4113)과 계산기조작원(4114)의 업무를 제외한다.
414	도서,우편 및 관련 사무원 업무
4215	수금원 및 관련 근로자의 업무
4223	전화교환 사무원의 업무	전화교환사무원의 업무가 당해 사업의 핵심업무인 경우를 제외한다.
5113	여행 안내요원의 업무
5122	조리사의 업무	관광진흥법 제3조의 규정에 의한 관광숙박업의 조리사 업무를 제외한다.
5131	보모의 업무
51321	간병인의 업무	간호조무사의 업무를 제외한다.
5133	가정 개인보호 근로자의 업무
52204	주유원의 업무
832	자동차 운전원의 업무	제2조제2항 제5호 및 제6호의 업무를 제외한다.
91132	전화 외판원의 업무
91321	건물 청소원의 업무
91521	수위의 업무.

일시적으로 근로자파견이 가능한 경우 (일시사용업무)

출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우 (파견기간 - 출산․질병․부상 등 그 사유의 해소에 필요한 기간)
일시적․간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우 (파견기간 - 최대 6개월)

※ 제조업의 직접생산공정업무 또는 26개 허용업무에 해당하더라도 위 2가지의 경우에 해당하면 근로자파견을 할 수 있음.
- 이 때 사용사업주는 근로자 대표와 사전에 성실하게 협의하여야 합니다.

근로자파견 절대금지 업무 (절대금지업무)

다음 10개 업무에 대해서는 “출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우” 또는 “일시적․간헐적으로 인력을 확보해야 하는 경우”를 포함하여 모든 근로자파견사업이 절대 금지됩니다.

건설공사현장에서 이루어지는 업무
하역업무(근로자공급사업 허가 지역의 업무)
선원의 업무
산업안전보건법상 유해․위험 업무
그 밖에 근로자파견대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령이 정하는 업무 : ▶분진작업을 하는 업무 ▶산업안전보건법 제44조의 규정에 의한 건강관리수첩의 교부대상 업무 ▶의료인의 업무 및 간호조무사의 업무 ▶의료기사의 업무 ▶여객자동차운송사업의 운전업무 ▶화물자동차운송사업의 운전업무

개정 파견법의 근로자파견 대상업무

32개 업무로 확대

제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무로서 대통령령이 정한 32개 업무

근로자파견 32개 업무

한국표준 직업분류	대 상 업 무	비 고
120	컴퓨터관련 전문가의 업무
16	행정, 경영 및 재정 전문가의 업무	행정 전문가(161)의 업무를 제외한다.
17131	특허 전문가의 업무
181	기록 보관원, 사서 및 관련 전문가의 업무	사서(18120)의 업무를 제외한다.
1822	번역가 및 통역가의 업무
183	창작 및 공연예술가의 업무
184	영화, 연극 및 방송관련 전문가의 업무
220	컴퓨터관련 준전문가의 업무
23219	기타 전기공학 기술공의 업무
23221	통신 기술공의 업무
234	제도 기술 종사자, 캐드 포함의 업무
235	광학 및 전자장비 기술 종사자의 업무	보조업무에 한한다. 임상병리사(23531), 방사선사(23532), 기타 의료장비 기사(23539)의 업무를 제외한다.
252	정규교육이외 교육 준전문가의 업무
253	기타 교육 준전문가의 업무
28	예술, 연예 및 경기 준전문가의 업무
291	관리 준전문가의 업무
317	사무 지원 종사자의 업무
318	도서, 우편 및 관련 사무 종사자의 업무
3213	수금 및 관련 사무 종사자의 업무
3222	전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무	전화교환 및 번호안내 사무 종사자의 업무가 당해 사업의 핵심 업무인 경우를 제외한다.
323	고객 관련 사무 종사자의 업무
411	개인보호 및 관련 종사자의 업무
421	음식 조리 종사자의 업무	「관광진흥법」 제3조에 따른 관광 숙박업의 조리사 업무를 제외한다.
432	여행안내 종사자의 업무
51206	주유원의 업무
51209	기타 소매업체 판매원의 업무
521	전화통신 판매 종사자의 업무
842	자동차 운전 종사자의 업무
9112	건물 청소 종사자의 업무
91221	수위 및 경비원의 업무	「경비업법」 제2조제1호에 따른 경비업무를 제외한다.
91225	주차장 관리원의 업무
913	배달, 운반 및 검침 관련 종사자의 업무

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제5조【근로자파견대상업무】
①근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 한다. <개정 2006.12.21>
②제1항의 규정에 불구하고 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 행할 수 있다. <개정 2006.12.21>
③제1항 및 제2항의 규정에 불구하고 다음 각 호의 업무에 대하여는 근로자파견사업을 행하여서는 아니 된다. <신설 2006.12.21>
1.건설공사현장에서 이루어지는 업무
2.「항만운송사업법」 제3조제1호, 「한국철도공사법」 제9조제1항제1호, 「농수산물유통 및 가격안정에 관한 법률」 제40조, 「화물유통촉진법」 제2조제2호·제10호의 규정에 따른 하역업무로서 「직업안정법」 제33조의 규정에 따라 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무
3.선원법 제3조의 규정에 의한 선원의 업무
4.산업안전보건법 제28조의 규정에 의한 유해하거나 위험한 업무
5.기타 근로자보호 등의 이유로 근로자파견사업의 대상으로는 적절하지 못하다고 인정하여 대통령령으로 정하는 업무
④제2항의 규정에 의하여 파견근로자를 사용하고자 할 경우 사용사업주는 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자와 사전에 성실하게 협의하여야 한다. <개정 2006.12.21>
⑤누구든지 제1항 내지 제4항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하거나 그 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니된다. <개정 2006.12.21>

파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제2조【근로자파견의 대상 및 금지업무】
①파견근로자보호등에관한법률(이하 "법" 이라 한다) 제5조제1항에서 "대통령령이 정하는 업무"라 함은 별표1의 업무를 말한다.<개정 2007.6.18>(아래 첨부문서 참조)
②법 제5조제3항제5호에서 “대통령령이 정하는 업무”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무를 말한다.<개정 2007.6.18>
1.「진폐의 예방과 진폐근로자의 보호 등에 관한 법률」 제2조제3호에 따른 분진작업을 하는 업무
2.「산업안전보건법」 제44조에 따른 건강관리수첩의 교부대상 업무
3.「의료법」 제2조에 따른 의료인의 업무 및 같은 법 제80조에 따른 간호조무사의 업무
4.「의료기사 등에 관한 법률」 제3조에 따른 의료기사의 업무
5.「여객자동차 운수사업법」 제2조제3호에 따른 여객자동차운송사업의 운전업무
6.「화물자동차 운수사업법」 제2조제3호에 따른 화물자동차운송사업의 운전업무

파견기간의 제한과 2년이상 고용시 직접고용 의무

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:40:17 +0900

종전 파견법의 파견기간 및 연장

근로자파견 대상업무 (허용업무)

종전 파견법에서 정한 근로자 파견기간은 아래와 같음

허용업무 및 허용사유	파견기간 및 연장
전문지식․기술 또는 경험 등을 필요로 하는 업무 (단 제조업의 직접생산 공정업무는 제외)	원칙적으로 최대 1년 연장 : 파견사업주․사용사업주․파견근로자간의 합의가 있는 경우 1회에 한하여 1년의 범위 내에서 연장 가능(최대 2년)
출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우	그 사유의 해소에 필요한 기간 예 : 병가로 인한 결원이 4개월인 경우 4개월 동안 파견사용가능
일시적․간헐적으로인력을 확보할 필요가 있는 경우	원칙적으로 3월 이내의 기간 그 사유가 해소되지 않고 파견사업주․사용사업주․파견근로자간 합의가 있는 경우 1회에 한하여 3월의 범위내에서 연장 가능(최대 6개월)

2년이상 사용시 고용의제

종전 파견법은 사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우, 2년의 기간이 만료된 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 간주하였습니다.( 이를 '고용의제'라 함)
단, 당해파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우를 고용의제로 보지 않습니다..

개정 파견법 : 파견기간 및 연장

55세 이상 고령자의 파견기간 연장

고령자(「고령자고용촉진법」제2조제1호의 규정에 따른 만 55세 이상인 자)인 파견근로자에 대하여는 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있도록 하였습니다. (재취업이 어려운 고령층의 퇴출을 막기 위해 만 55세 이상 고령자에 대한 파견기간 2년 제한을 적용하지 않습니다.)

따라서, 만 55세 이상인 파견근로자의 경우 파견사업주․사용사업주․파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 연장횟수 및 총 파견기간에 대한 제한 없이 파견기간을 연장할 수 있습니다. (파견법 제6조 제2항 및 제3항)
다만, 각 파견근로계약의 단위기간은 1년을 초과할 수 없습니다. (파견법 제6조 제1항)

파견기간 연장횟수(1회) 제한 삭제

종전 파견법에서는 '1년의 범위 내에서 1회에 한하여' 파견기간을 연장할 수 있도록 한 것을 개정 파견법에서는 연장횟수에 대한 제한을 삭제하였습니다.

	종전 파견법	개정 파견법
파견기간 연장횟수	1년의 범위 내에서 1회에 한하여 연장	연장횟수 제한 없음

따라서, 1회의 파견기간이 1년을 초과하지 아니하고, 연장된 총 파견기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 내에서 파견기간 연장횟수의 제한이 없어집니다.
예 : 6개월 파견계약 체결 후 총 파견기간 2년 이내에서 파견기간을 3회 연장한 경우 종전법으로는 연장횟수 위반이나 개정법에서는 법 위반이 아닙니다.

개정 파견법 : '고용의제' 폐지 → '고용의무' 신설

직접 고용의무

사용사업주가 다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 합니다.(파견법 제6조의2 제1항)

▶ 파견법 제5조제2항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

‘제5조제2항의 규정을 위반하여’란 제5조제1항에 의하여 시행령에서 규정하고 있는 파견대상업무(제5조제1항)가 아니면서 출산․질병․부상 또는 일시적․간헐적 인력확보 사유가 있는 경우가 아님에도 파견근로자를 사용한 경우
즉, 파견대상업무가 아닌 업무로서 일시적인 파견근로를 사용할 수 있는 사유가 없음에도 불구하고 파견근로를 사용하면서 파견기간이 2년을 초과하는 경우 고용의무가 발생
요건이 충족되면 법규정에 의해 사용자의 직접 고용의무가 발생되며, 행정관청의 적발․근로자의 소송 제기 등에 의하여 고용의무가 발생하는 것은 아님
만약 제5조제2항 규정을 위반하였으나 파견기간이 2년을 초과하지 아니한 경우에는 벌칙(3년 이하 징역형 또는 2천만원 이하 벌금형)이 부과될 뿐 곧바로 고용의무가 발생하는 것은 아님

▶ 파견법 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우

‘제5조제3항의 규정을 위반하여’란 제5조제3항 및 시행령 제2조제2항에서 규정하고 있는 10개의 근로자파견 절대 금지업무에 파견근로자를 사용한 경우를 의미함.
근로자파견 절대금지업무란? ① 건설공사현장 업무 ② 하역업무로서 근로자공급사업 허가를 받은 지역의 업무 ③ 선원 업무 ④ 산업안전보건법상 유해․위험 업무 ⑤ 건강관리수첩 교부대상 업무 ⑥ 분진작업 업무 ⑦ 의료인의 업무 및 간호조무사의 업무 ⑧ 의료기사의 업무⑨ 여객자동차운송사업의 운전업무 ⑩ 화물자동차운송사업의 운전업무
‘2년을 초과하여 계속적으로’라는 규정이 없으므로 금지업무에 파견근로자를 사용하는 경우에는 파견기간이 2년을 초과하지 않아도 즉시 고용의무가 발생.
금지업무의 경우 파견근로 사용 자체가 법적으로 불가능하여 파견중단 외에 마땅한 시정방법이 없으므로 근로자 보호차원에서 즉시 고용의무를 부과

▶ 파견법 제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우

‘제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여’란 파견연장기간(1년) 및 총 파견기간(2년) 제한(제6조제2항)을 초과하여 파견근로를 사용하였거나, 일시사용사유(제5조제2항)에 해당하나 그 기간을 초과하여 파견근로를 사용한 경우를 의미
즉, 파견기간을 위반하고 총 파견기간이 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 경우에는 파견기간 위반에 따른 벌칙과 동시에 고용의무도 부과됨

▶ 파견법 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

‘제7조제3항의 규정을 위반하여’란 허가받지 않고 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자를 파견받아 사용한 경우를 의미
즉 무허가 파견업체로부터 파견근로자를 파견받아 사용하고 그 파견기간이 2년을 초과한 경우에는 벌칙과 동시에 고용의무가 부과됨

직접 고용의무 예외사항

다만, 사용사업주의 직접고용의무는 다음과 같은 경우에 발생하지 않습니다.

당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우
파산법에 의한 파산의 선고가 있는 경우
화의법에 의한 화의개시의 결정이 있는 경우
회사정리법에 의한 정리절차개시의 결정이 있는 경우
임금채권보장법에 의한 노동부장관의 도산등사실인정이 있는 경우
천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우

고용의무 부과는 파견근로자를 보호하기 위한 것이므로 당해 파견근로자가 거부하는 경우까지 고용의무를 부과하는 것은 불합리하기 때문이며, 또한, 파견근로자를 직접 고용하는 것이 불가능하거나 실효성이 없는 경우에도 직접 고용하지 않을 수 있습니다.

직접고용의무 불이행시 제재

직접고용의무가 발생하였으나 이를 이행하지 아니한 자는 3천만원 이하의 과태료에 처해집니다.(파견법 제46조제2항)

※ 직접고용 의무를 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 경우 과태료 금액

해당사항	과태료 금액
최근 3년 동안 직접고용의무 불이행으로 인한 과태료 처분을 받은 횟수가 없는 경우	1,000만원
최근 3년 동안 직접고용의무 불이행으로 인한 과태료 처분을 받은 횟수가 1회인 경우	1,500만원
최근 3년 동안 직접고용의무 불이행으로 인한 과태료 처분을 받은 횟수가 2회인 경우	2,0000만원
최근 3년 동안 직접고용의무 불이행으로 인한 과태료 처분을 받은 횟수가 3회 이상인 경우	3,0000만원

종전 파견법에 의한 고용의제 적용자에 대한 경과조치

파견법 부칙 제3항(고용의제에 관한 경과조치) 규정에 따라 개정법 시행일(2007.7.1) 당시 종전의 고용의제 규정이 적용되는 파견근로자(2007.7.1 이전에 2년이상 파견근무하는 파견근로자)에 대하여는 이 법 시행 후에도 종전법에 따른 고용의제가 적용됩니다.

따라서 개정 법 시행일(2007.7월) 전에 이미 고용의제 규정의 적용요건이 충족된 경우에는 법 시행일 이후에도 개정법의 고용의무 규정이 적용되지 아니하고 종전법의 내용에 따라 고용의제(사용사업주에게 고용된 것으로 간주)를 적용합니다.

직접고용시 근로조건의 기준

사용사업주의 직접고용의무에 따라 파견근로자를 직접고용하는 경우, 사용사업주가 부당하게 낮은 근로조건으로 직접고용하는 것을 방지하고 당사자간 법적관계를 명확히 하기 위하여 직접고용시 근로조건의 기준에 대해서는 다음과 같이 강제하고 있습니다. (파견법 제6조의2 제3항)

사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우, 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정한 근로조건을 적용함.
사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존 근로조건 수준보다 저하되어서는 안됨.

파견대상업무를 변경하여 동일근로자를 사용하는 경우 파견기간은 언제부터 산정되는지?

만약, 사용기업이 파견근로자를 A업무에 2007.7.1부터 2008.6.30까지 1년간 파견받아 사용하다가, B업무로 변경하여 2008.7.1부터 2009. 6.30까지 1년간 사용하는 경우, 파견근로기간은 2007.7.1부터 2009.6.30까지 2년간 파견근로를 사용한 것으로 봅니다.

파견법 제6조의2(고용의무)제1항은 파견근로자를 2년을 초과하여 계속 사용한(금지업무는 사용 즉시) 사용사업주는 당해 파견근로자를 직접 고용하도록 규정하고 있는데,
이 경우 동일 사업장 내에서 사용한 파견근로자에 대한 파견기간의 산정은 파견근로자가 실제 근무하고 있는 부서별이나 업무별로 산정하는 것이 아니라 동일 사업장 내에서 근무한 총 기간을 합산하여 산정함이 원칙입니다. 따라서 전체 파견근로기간은 2년을 사용한 것으로 봄이 타당하고 만약 2009.7.1을 초과하여 계속 파견근로하는 경우, 사용회사는 2009.7.1부터 당해 파견근로자를 직접 고용해야 합니다.

시행일 현재 파견근로 중인 파견근로자에 대한 적용은?

개정 파견법 부칙 제2항(파견기간에 관한 적용례)에 의하면 제6조(파견기간)의 개정규정은 이 법 시행('07.7.1)전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우 포함) 근로자파견계약에 대하여도 적용되는 것으로 규정하고 있습니다.

이에 따라 2007.7.1 이전에 체결(갱신)된 계약이라 하더라도 법 시행일(2007.7.1) 이후에 총 파견기간이 2년을 초과하게 되면 사용사업주는 파견근로자에 대해 직접고용의무가 발생하게 됩니다.
참고로 기간제법 부칙 제2항(근로계약기간에 관한 적용례)에서 ‘제4조(기간제근로자의 사용)의 규정은 이 법 시행후 근로계약이 체결․갱신되거나 기존의 근로계약기간을 연장하는 경우부터 적용한다’고 규정하여 파견법과 대조됩니다.

파견사원을 번갈아 사용하는 경우, 고용의무는 적용되는지?

파견노동자A를 2년간 사용한 후, 다른 회사 파견사원으로 1년간 또는 2년간 근무케 하고, 다시 파견노동자A로 사용하는 것은 가능하며, 이러한 경우 고용의무가 적용되는지에 대해 논란이 있을 수 있습니다.

파견법 제6조에서 정하고 있는 파견기간을 면탈 내지 회피하려는 목적이 없는 경우에는 법 위반이라고 보기 어려울 것이지만,
이와 같은 사실은 당사자들이 개별적, 구체적으로 입증하여야 할 것인 바, 동 근로자의 구직활동 내역이라든지, 다른 회사의 근무경력, 사용업체의 새로운 파견근로 사유의 발생 등이 판단 근거가 될 수 있을 것으로 보며(노동부 행정해석 : 고관68460-291, 2001.3.13),
해당 사용사업체에서 유사한 방법으로 재파견이 반복적으로 이루어지고 있는지 여부 등을 종합적으로 판단하여 결정해야 할 것이며, 파견이 단절된 기간도 중요한 판단 요소가 될 수 있을 것입니다.(노동부 행정해석 : 고관68460-103, 2003.2.4)

불법파견의 경우에도 2년을 초과하여 계속 사용하면 직접 고용의무가 발생하는지?

개정 파견법 제6조의2(고용의무)는 파견대상업무(제5조제2항) 위반, 파견기간(제6조제2항 및 제4항) 위반, 무허가(제7조제3항) 파견시 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에 대하여도 2년을 초과하여 계속 파견근로한 시점부터 직접 고용의무를 명문화하고 있습니다.

다만, 파견법 제5조제3항에 따른 근로자파견대상 절대금지업무 위반 시에는 즉시 직접고용의무가 발생함

파견근로자를 직접 고용할 경우, 퇴직금 등의 계산에서 파견기간도 사용기업의 계속근로로 인정해야 하는지?

직접 고용의무로 인해 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하게 된 경우는 사용사업주가 직접 채용한 시점부터 새로이 근로관계가 개시된다고 보아야 하므로 퇴직금 산정을 위한 계속근로년수도 사용사업주의 근로자로 고용한 시점부터 기산됨이 타당합니다.

다만, 기존의 파견사업주에게 고용된 기간에 대한 퇴직금은 파견사업주가 지급하여야 합니다.

출산․질병․부상 등으로 파견근로자를 2년을 넘게 사용하는 언제부터 직접 고용의무가 발생하는지?

출산․질병․부상 등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는, 그 사유의 해소에 필요한 기간 동안 파견근로자를 사용할 수 있으므로(파견법 제6조제4항)

이 경우 2년을 초과하더라도 그 사유가 존속하는 한 직접고용의무는 발생하지 않습니다.
다만, 사용사업주가 출산․질병․부상 등의 사유로 2년을 초과하여 파견근로자를 사용한 후에 그 사유가 해소되었음에도 당해 파견근로자를 계속 사용하고자 하는 경우에는 출산․질병․부상의 사유가 해소된 시점부터 직접고용의무가 발생합니다.

파견근로자가 직접고용에 대한 반대의사를 표시한다면, 2년이 지나도 계속 사용할 수 있는 것인지?

파견법 제6조의2(고용의무)제1항은 파견근로를 일정기간 초과하여 사용한 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하도록 하고 있으며, 다만 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우에는 직접 고용하지 않도록 하고 있습니다.

그러나 이는 파견근로자가 사용사업장의 근로자로 고용되는 것에 대한 반대의사를 표시하는 경우에 사용사업주가 당해 파견근로자를 직접 고용하지 않아도 된다는 의미일 뿐이며, 해당 파견근로자를 계속(2년 초과)하여 사용할 수 있다는 것을 의미하는 것이 아니며, 또한 파견기간 위반에 따른 처벌이 면제된다는 의미는 아닙니다.(노동부 행정해석 : 고관68460-867, 1999.5.31)

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조【파견기간】
①근로자파견의 기간은 제5조제2항의 규정에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하지 못한다. <개정 2006.12.21>
②제1항의 규정에 불구하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 파견기간을 연장할 수 있다. 이 경우 1회를 연장할 때에는 그 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총파견기간은 2년을 초과하지 못한다. <신설 2006.12.21>
③「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 규정에 따른 고령자인 파견근로자에 대하여는 제2항 후단의 규정에 불구하고 2년을 초과하여 근로자파견기간을 연장할 수 있다.<개정 2006.12.21>
④제5조제2항의 규정에 의한 근로자파견의 기간은 다음과 같다. <개정 2006.12.21>
1. 출산·질병·부상등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간
2. 일시적·간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2【고용의무】 [본조신설 2006.12.21]
①사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.
1. 제5조제2항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우
2. 제5조제3항의 규정을 위반하여 파견근로자를 사용하는 경우
3. 제6조제2항 또는 제4항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우
4. 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우
②제1항의 규정은 당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하거나 대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우에는 적용하지 아니한다.
③제1항의 규정에 따라 사용사업주가 파견근로자를 직접 고용하는 경우에 있어서 파견근로자의 근로조건은 다음과 같다.
1. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 있는 경우에는 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 의할 것
2. 사용사업주의 근로자 중 당해 파견근로자와 동종 또는 유사업무를 수행하는 근로자가 없는 경우에는 당해 파견근로자의 기존의 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니될 것
④사용사업주는 파견근로자를 사용하고 있는 업무에 근로자를 직접 고용하고자 하는 경우에는 당해 파견근로자를 우선적으로 고용하도록 노력하여야 한다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제2조의2【고용의무의 예외】
법 제6조의2제2항에서 “대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
1.「임금채권보장법 시행령」 제4조 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우
2. 천재·사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업의 계속이 불가능한 경우[본조신설 2007.6.18]

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제46조【과태료】
②제6조의2제1항의 규정을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 자는 3천만원 이하의 과태료에 처한다. <신설 2006.12.21>

파견근로자 보호 등에 관한 법률 부칙
② (파견기간에 관한 적용례) 제6조의 개정규정은 이 법 시행 전에 체결되고 이 법 시행당시 종료되지 아니한(파견기간이 연장된 경우를 포함한다) 근로자파견계약에 대하여도 적용한다.
③ (고용의제에 관한 경과조치) 이 법 시행당시 종전의 제6조제3항의 규정이 적용되는 파견근로자에 대하여는 이 법 시행 후에도 종전의 규정을 적용한다.

불법파견과 무허가파견사업의 금지

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:39:44 +0900

무자격 파견사업의 금지

종전 파견법

종전 파견법에서는 근로자파견사업을 하고자 하는 파견사업체는 노동부장관의 허가를 받아야 하며(제7조제1항), 파견사업체의 적정한 운영과 파견근로자 보호를 위해 허가 결격사유(제8조), 허가 기준(제9조), 유효기간 3년(제10조), 허가 취소(제12조), 겸업금지(제14조) 등을 규정하고 있었습니다. 다만, 파견근로자를 사용하고자 하는 사용업체가 무허가 파견사업주로부터 근로자 파견의 역무를 제공받는 것을 금지하는 명시적인 규정은 없었습니다..

개정 파견법 내용

무허가 파견사업주로부터 역무를 제공받는 것 금지

사용사업주는 무허가 파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받는 것을 금지하였습니다.

직접고용의무 발생

사용사업주는 비록 무허가 파견사업주로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우라도 2년을 초과하여 계속적으로 사용하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 합니다. (파견법 제6조의2 제1항제4호)

벌 칙

사용사업주가 무허가 파견사업주로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 3년 이하의 징역형 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다.

불법파견

불법파견이란?

불법파견이란, 다음과 같은 각종의 파견법을 위반하여 근로자파견을 하는 경우를 말하며 이에 해당하는 경우 형사처벌을 받습니다.

불법파견의 유형	상세내용	법조문	벌칙
① 공중위생․공중도덕상 유해한 업무의 파견	공중위생․공중도덕상 유해한 업무에 취업시킬 목적으로 근로자파견을 한 경우	파견법 제42조 위반	5년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금
② 파견대상업무 위반	① 파견대상업무가 아닌 업무에는 출산․질병․부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적․간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에만 파견사업을 할 수 있으나, 이러한 사유가 없는데도 근로자파견사업을 한 경우 ② 파견금지업무(10가지)에 대해서는 일시적 사용사유가 있어도 파견사업을 할 수 없는데 금지업무에 대하여 근로자파견사업을 한 경우	파견법 제5조 위반	파견사업주, 사용사업주 모두 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 요건충족시 사용사업주에게 직접고용의무 발생
③ 파견기간 위반	① 근로자파견의 기간은 2년을 초과하지 못함에도 불구하고 2년을 초과하여 파견근로자를 계속 사용한 경우 ② 파견대상업무가 아닌 업무에 출산․질병․부상 등의 사유로 파견근로자를 사용할 경우에는 그 사유가 해소될 때까지만 파견근로자를 사용할 수 있는데, 그 사유가 해소되었음에도 계속하여 사용한 경우 ③ 파견대상업무가 아닌 업무에 일시적․간헐적으로 인력확보가 필요한 경우에는 최장 6개월까지 파견근로자를 사용할 수 있는데, 이를 초과하여 사용한 경우	파견법 제6조 위반
④ 무허가 파견	파견허가를 받지 않고 파견사업을 행하거나, 파견허가를 받지 않은 무허가 업체에서 파견역무를 제공받은 경우	파견법 제7조 위반
⑤ 영업정지기간 중의 파견사업	-	파견법 제12조 위반	1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금
⑥ 쟁의행위 대체근로를 위한 파견	파견사업주는 쟁의행위중인 사업장에 그 쟁의행위로 중단된업무의 수행을 위하여 근로자를 파견하여서는 아니된다.	파견법 제16조 제1항 위반
⑦ 경영상 이유에 의한 해고 이후 2년 이내 파견사용	누구든지 경영상의 이유에 의한 해고를 한 후 2년이 경과하기 전에는 당해 업무에 파견근로자를 사용하여서는 아니된다. 다만, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)의 동의가 있는 때에는 6월로 한다.	파견법 제16조 제2항 위반

불법파견을 한 경우, 사용업체에 대한 처벌 등

직접고용의무 : 불법파견이라고 하더라도 파견근로가 일정기간 지속되는 경우 사용사업주는 파견근로자를 직접고용할 의무가 발생합니다.

즉, 파견대상업무 위반, 파견기간 위반, 무허가 파견의 상태가 일정기간 지속되는 경우에는 사용사업주에게 직접고용의무 발생합니다.

형사적 책임

불법파견의 역무를 제공받은 자에 대한 처벌 (파견법 제43조의 1의2호) - 3년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금
불법파견으로 파견근로자를 사용하면서 직접고용의무가 발생하였음에도 직접고용을 하지 않은 사용사업주에 대한 과태료 (파견법 제46조제2항) - 3년만원이하의 과태료

형사적 책임	상세내용
불법파견의 역무를 제공받은 자에 대한 처벌	3년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 (파견법 제43조의 1의2호)
불법파견으로 파견근로자를 사용하면서 직접고용의무가 발생하였음에도 직접고용을 하지 않은 사용사업주에 대한 과태료	3년만원이하의 과태료 (파견법 제46조제2항)

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제6조의2【고용의무】
①사용사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당해 파견근로자를 직접 고용하여야 한다.
4. 제7조제3항의 규정을 위반하여 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제7조【근로자파견사업의 허가】
①근로자파견사업을 하고자 하는 자는 노동부령이 정하는 바에 의하여 노동부장관의 허가를 받아야 한다. 허가받은 사항중 노동부령이 정하는 중요사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
②제1항 전단의 규정에 의하여 근로자파견사업의 허가를 받은 자가 허가받은 사항중 동항 후단의 규정에 의한 중요사항외의 사항을 변경하고자 하는 경우에는 노동부령이 정하는 바에 의하여 노동부장관에게 신고하여야 한다.
③사용사업주는 제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받아서는 아니 된다. <신설 2006.12.21>

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제43조【벌칙】
다음 각호의 1에 해당하는 자는 3년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제5조제5항, 제6조제1항·제2항·제4항 또는 제7조제1항의 규정을 위반하여 근로자파견사업을 행한 자
1의2. 제5조제5항, 제6조제1항·제2항·제4항 또는 제7조제3항의 규정을 위반하여 근로자파견의 역무를 제공받은 자

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제46조【과태료】
②제6조의2제1항의 규정을 위반하여 파견근로자를 직접 고용하지 아니한 자는 3천만원 이하의 과태료에 처한다. <신설 2006.12.21>

파견근로자에 대한 차별금지 및 차별시정

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:38:58 +0900

종전 파견법의 내용

종전 파견법에서는 '파견근로자에 대해 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다'고 규정하고 있었습니다..

하지만 위반시 제재․시정수단이 없어 사실상의 훈시규정에 불과하였습니다.

개정 파견법의 내용

차별적 처우의 금지

파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 안됩니다.

차별적 처우의 금지 주체 및 차별시정 책임자 : 파견사업주와 사용사업주 모두
파견근로자의 차별적 처우와 관련하여 비교 대상 : 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자

차별대상 ( 임금 및 그 밖의 근로조건 등)

임금

파견근로자가 임금에 있어서 불리한 처우를 받고 있는 경우, 임금지급에 대한 사용자 책임은 파견사업주가 지므로 파견사업주를 피신청인으로 하여 차별적 임금의 시정을 신청할 수 있습니다.

이 경우 파견근로자가 파견사업주로부터 지급받는 임금이 '사용사업주가 직접 고용한 사용사업주 사업내의 동종 도는 유사한 업무 수행 근로자(비교대상근로자)'에게 지급한 임금에 비해 적다면 차별의 문제가 제기될 수 있습니다.

그 밖의 근로조건 등

파견근로자의 '그 밖의 근로조건 등'에는 ①파견근로자로서의 근로제공(예:근로시간, 휴게시간, 휴일 등) 및 ② 사용사업주의 사업장에 편입(예:사업장 시설이용, 작업복 지급 등)에 따른 근로조건과 관련된 사항이 포함됩니다.

차별적 처우의 시정절차

차별적 처우를 받은 파견근로자는 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있습니다.

차별시정의 구체적 절차 : 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정한 차별시정절차를 준용
차별시정의 상대(차별시정명령의 의무이행자) : 파견사업주 및 사용사업주 모두를 상대로 차별시정을 신청할 수 있으며, 노동위원회의 차별시정명령을 이행할 의무자 역시 파견사업주와 사용사업주 양자 모두임.

근로조건별 차별시정 주체(차별시정 명령의 의무이행자)

사용사업주와 파견사업주는 원칙적으로 파견근로자에 대한 차별행위금지 주체가 될 뿐만 아니라, 나아가 시정명령을 받는 주체, 시정명령 불이행시 과태료 납부 책임의 주체가 됩니다.

다만, 시정명령은 파견근로자에 대한 책임영역따라 이행의무자를 구별할 수 있는데, 사용사업주와 파견사업주의파견근로자에데 대한 각 책임영역은 파견법 제34조에서 정한 기준에 따라 다음과 같이 구별됩니다.

파견사업주 책임영역	사용사업주 책임영역
- 해고 - 퇴직급여 - 임금 - 연장, 야간 및 휴일근로 - 연차휴가 - 재해보상	- 근로시간 - 연장근로의 제한 - 휴게시간 - 휴일 - 유급휴가의 대체

적용범위

파견근로자의 차별적 처우 금지 및 시정절차에 관한 규정은 상시고용 근로자 5인 이상 사업장에 한하여 적용.

파견법은 원칙적으로 상시 근로자 1인 이상의 모든 사업장에 적용되나
기간제법이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용되는 점 등을 고려하여 파견근로자의 차별시정 역시 5인이상의 사업장에 대해서만 적용됨

시행일

개정 파견법은 원칙적으로 2007.7.1부터 시행하나, 차별적 처우의 금지 및 시정에 관한 사항은 기간제법의 차별처우 금지․시정 규정 시행일과 맞추어 사업장 규모별로 단계적으로 시행

파견법의 적용범위	적용시기
파견법 전부 (파견근로자의 차별금지 및 차별시정 제외)	1인이상의 모든 사업장에 대해 2007.7.1.부터 적용
파견근로자의 차별금지 및 차별시정	사업장의 규모에 따라 단계적 적용 - 상시 300인 이상 사업장 및 공공부문 : 2007.7.1 - 100인 이상 300인 미만 사업장 : 2008.7.1 - 100인 미만 사업장 : 2009.7.1

파견법에서 금지하는 차별이란 무엇인지?

파견법에서 금지하는 차별은 ①사용사업주 또는 파견사업주가(주체) ②파견근로자임을 이유로 ③사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여(비교대상) ④파견근로자에게 임금 그밖의 근로조건 등에 있어서(차별금지내용) ⑤합리적인 이유없이(합리성 여부) 불리하게 처우하는 것을 의미합니다.

불법파견의 경우에도 차별시정을 신청할 수 있는지?

파견법 제2조 제1호는 '근로자파견'을 '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'으로 정의하고 있습니다.

이 정의에 따라 사용사업주(또는 원청)와 파견사업주(또는 하청)간의 계약의 명칭,형식 등에도 불구하고(예:도급계약, 용역계약 등), 그 실질이 근로자파견에 해당하는 경우에는 파견법의 관련 규정이 적용됩니다.
따라서 불법파견(파견대상업무 위반, 파견기간 위반, 무허가 파견, 기타 파견법 위반 등)에 해당하는 경우에는 파견법에 따른 처벌이 가능합니다.

마찬가지로 그 실질이 근로자파견에 해당하는 경우에는 파견법상의 차별시정제도가 당연히 적용되며

차별적 처우를 받은 파견근로자는 적법파견이든 불법파견이든 관계없이 노동위원회에 파별시정을 신청할 수 있습니다.

현재는 파견근로자가 아닌데, 과거의 차별처우에 대해 시정을 신청할 수 있는지?

파견근로자 여부 판단은 차별시정신청 당시가 아니라 파견사업주 및 사용사업주에 의한 차별처우가 있었던 때를 기준으로 합니다.

따라서 차별처우 당시 파견근로자였으나 여타의 사정으로 시정신청 당시에는 파견ㄱ느로자가 아니라고 하더라도 차별처우가 있었던 때를 기준으로 3개월이 경과하지 않았다면 차별시정을 신청할 수 있습니다.

불리한 처우와 합리적 이유의 판단은?

파견근로자에 대한 불리한 처우의 유무와 합리적 이유의 유무는 파견근로의 특성을 고려하여 판단하게 됩니다. 설사 불리한 청우가 있는 경우에도 그 원인이 파견근로라는 고용형태의 속성으로 인한 경우에는 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수도 있습니다.

예: 승진기회의 배제 등

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조【정의】
7."차별적 처우"라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조【차별적 처우의 금지 및 시정 등】[전문개정 2006.12.21]
①파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
②파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.
③제2항의 규정에 따른 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조 내지 제15조 및 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 "기간제근로자 또는 단시간근로자"는 "파견근로자"로, "사용자"는 "파견사업주 또는 사용사업주"로 본다.
④제1항 내지 제3항의 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다.

파견근로자 보호 등에 관한 법률 제46조【과태료】
①제21조제3항의 규정에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」 제14조제2항 또는 제3항의 규정에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다. <신설 2006.12.21>

근로자 파견에 관한 기타의 사항들

노동OK — Mon, 20 Aug 2007 01:36:56 +0900

노동OK ::: 한국노총 부천상담소.