비정규직

노동OK 2007.08.20 01:38
http://www.nodong.or.kr/406804 조회 수 11297 추천 수 0 댓글 0

종전 파견법의 내용

  • 종전 파견법에서는 '파견근로자에 대해 사용사업주의 사업내의 동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 처우를 받지 아니하도록 하여야 한다'고 규정하고 있었습니다.

  • 하지만 위반시 제재․시정수단이 없어 사실상의 훈시규정에 불과하였습니다.



개정 파견법의 내용


차별적 처우의 금지

  • 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 안됩니다.

  • 차별적 처우의 금지 주체 및 차별시정 책임자 : 파견사업주와 사용사업주 모두

  • 파견근로자의 차별적 처우와 관련하여 비교 대상 : 사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자


차별대상 ( 임금 및 그 밖의 근로조건 등)

  • 임금
    - 파견근로자가 임금에 있어서 불리한 처우를 받고 있는 경우, 임금지급에 대한 사용자 책임은 파견사업주가 지므로 파견사업주를 피신청인으로 하여 차별적 임금의 시정을 신청할 수 있습니다.
    - 이 경우 파견근로자가 파견사업주로부터 지급받는 임금이 '사용사업주가 직접 고용한 사용사업주 사업내의 동종 도는 유사한 업무 수행 근로자(비교대상근로자)'에게 지급한 임금에 비해 적다면 차별의 문제가 제기될 수 있습니다.

  • 그 밖의 근로조건 등 
    - 파견근로자의 '그 밖의 근로조건 등'에는 ①파견근로자로서의 근로제공(예:근로시간, 휴게시간, 휴일 등) 및 ② 사용사업주의 사업장에 편입(예:사업장 시설이용, 작업복 지급 등)에 따른 근로조건과 관련된 사항이 포함됩니다.


차별적 처우의 시정절차

  • 차별적 처우를 받은 파견근로자는 노동위원회에 차별시정을 신청할 수 있습니다.

  • 차별시정의 구체적 절차 : 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에서 정한 차별시정절차를 준용

  • 차별시정의 상대(차별시정명령의 의무이행자) : 파견사업주 및 사용사업주 모두를 상대로 차별시정을 신청할 수 있으며, 노동위원회의 차별시정명령을 이행할 의무자 역시 파견사업주와 사용사업주 양자 모두임.



근로조건별 차별시정 주체(차별시정 명령의 의무이행자)

  • 사용사업주와 파견사업주는 원칙적으로 파견근로자에 대한 차별행위금지 주체가 될 뿐만 아니라, 나아가 시정명령을 받는 주체, 시정명령 불이행시 과태료 납부 책임의 주체가 됩니다.

  • 다만, 시정명령은 파견근로자에 대한 책임영역따라 이행의무자를 구별할 수 있는데, 사용사업주와 파견사업주의파견근로자에데 대한 각 책임영역은 파견법 제34조에서 정한 기준에 따라 다음과 같이 구별됩니다.

파견사업주 책임영역

사용사업주 책임영역

- 해고
- 퇴직급여
- 임금
- 연장, 야간 및 휴일근로
- 연차휴가
- 재해보상

- 근로시간
- 연장근로의 제한
- 휴게시간
- 휴일
- 유급휴가의 대체



적용범위

  • 파견근로자의 차별적 처우 금지 및 시정절차에 관한 규정은 상시고용 근로자 5인 이상 사업장에 한하여 적용.

  • 파견법은 원칙적으로 상시 근로자 1인 이상의 모든 사업장에 적용되나

  • 기간제법이 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에만 적용되는 점 등을 고려하여 파견근로자의 차별시정 역시 5인이상의 사업장에 대해서만 적용됨


시행일

  • 개정 파견법은 원칙적으로 2007.7.1부터 시행하나, 차별적 처우의 금지 및 시정에 관한 사항은 기간제법의 차별처우 금지․시정 규정 시행일과 맞추어 사업장 규모별로 단계적으로 시행

파견법의 적용범위

적용시기

파견법 전부
(파견근로자의 차별금지 및 차별시정 제외)

1인이상의 모든 사업장에 대해 2007.7.1.부터 적용

파견근로자의 차별금지 및 차별시정

사업장의 규모에 따라 단계적 적용
- 상시 300인 이상 사업장 및 공공부문 : 2007.7.1
- 100인 이상 300인 미만 사업장 : 2008.7.1
- 100인 미만 사업장 : 2009.7.1





사 례


파견법에서 금지하는 차별이란 무엇인지?

  • 파견법에서 금지하는 차별은 ①사용사업주 또는 파견사업주가(주체) ②파견근로자임을 이유로 ③사용사업주의 사업내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여(비교대상)파견근로자에게 임금 그밖의 근로조건 등에 있어서(차별금지내용) ⑤합리적인 이유없이(합리성 여부) 불리하게 처우하는 것을 의미합니다.


불법파견의 경우에도 차별시정을 신청할 수 있는지?

  • 파견법 제2조 제1호는 '근로자파견'을 '파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것'으로 정의하고 있습니다.이 정의에 따라 사용사업주(또는 원청)와 파견사업주(또는 하청)간의 계약의 명칭,형식 등에도 불구하고(예:도급계약, 용역계약 등), 그 실질이 근로자파견에 해당하는 경우에는 파견법의 관련 규정이 적용됩니다.

  • 따라서 불법파견(파견대상업무 위반, 파견기간 위반, 무허가 파견, 기타 파견법 위반 등)에 해당하는 경우에는 파견법에 따른 처벌이 가능합니다.

  • 마찬가지로 그 실질이 근로자파견에 해당하는 경우에는 파견법상의 차별시정제도가 당연히 적용되며 차별적 처우를 받은 파견근로자는 적법파견이든 불법파견이든 관계없이 노동위원회에 파별시정을 신청할 수 있습니다.

현재는 파견근로자가 아닌데, 과거의 차별처우에 대해 시정을 신청할 수 있는지?

  • 파견근로자 여부 판단은 차별시정신청 당시가 아니라 파견사업주 및 사용사업주에 의한 차별처우가 있었던 때를 기준으로 합니다. 

  • 따라서 차별처우 당시 파견근로자였으나 여타의 사정으로 시정신청 당시에는 파견ㄱ느로자가 아니라고 하더라도 차별처우가 있었던 때를 기준으로 3개월이 경과하지 않았다면 차별시정을 신청할 수 있습니다.


불리한 처우와 합리적 이유의 판단은?

  • 파견근로자에 대한 불리한 처우의 유무와 합리적 이유의 유무는 파견근로의 특성을 고려하여 판단하게 됩니다. 설사 불리한 청우가 있는 경우에도 그 원인이 파견근로라는 고용형태의 속성으로 인한 경우에는 합리적 이유가 있는 것으로 볼 수도 있습니다.

  • 예: 승진기회의 배제 등



관련법률

  • 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제2조【정의】
    7."차별적 처우"라 함은 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다.

  • 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제21조【차별적 처우의 금지 및 시정 등】[전문개정 2006.12.21]
    ①파견사업주와 사용사업주는 파견근로자임을 이유로 사용사업주의 사업 내의 동종 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.
    ②파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.
    ③제2항의 규정에 따른 시정신청 그 밖의 시정절차 등에 관하여는 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제9조 내지 제15조 및 제16조(동조제1호 및 제4호를 제외한다)의 규정을 준용한다. 이 경우 "기간제근로자 또는 단시간근로자"는 "파견근로자"로, "사용자"는 "파견사업주 또는 사용사업주"로 본다.
    ④제1항 내지 제3항의 규정은 사용사업주가 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 경우에는 이를 적용하지 아니한다.

  • 파견근로자 보호 등에 관한 법률 제46조【과태료】
    ①제21조제3항의 규정에 따라 준용되는 「기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률」 제14조제2항 또는 제3항의 규정에 따라 확정된 시정명령을 정당한 이유 없이 이행하지 아니한 자는 1억원 이하의 과태료에 처한다. <신설 2006.12.21>



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